新時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑分析

唐琦

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，人力資源或人力資本成為了企業(yè)最為重要的資產(chǎn)之一，它是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)質(zhì)量的根本途徑，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須進(jìn)一步完善和優(yōu)化人力資源管理的機(jī)制，有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的最新理論和實(shí)踐開創(chuàng)出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

1 人力資源管理概念

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展一致性的一系列活動(dòng)總稱。

2 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

近幾年為了響應(yīng)國(guó)際環(huán)保主題會(huì)議，中國(guó)在2017年實(shí)施了強(qiáng)力的督查工作，全國(guó)各地淘汰了一批中小型企業(yè)。在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)進(jìn)程中，國(guó)企的地位與作用顯得尤為重要。當(dāng)前的新一輪國(guó)企改革，在“1+N"的頂層設(shè)計(jì)指導(dǎo)下，采取“地方+試點(diǎn)”模式的改革，已經(jīng)進(jìn)入全面實(shí)施階段。很多國(guó)企人事管理制度還依然以傳統(tǒng)模式為主，無(wú)論是招聘制度、培訓(xùn)制度、干部晉升制度、績(jī)效薪酬等均有所滯后，無(wú)法滿足當(dāng)前形勢(shì)需求。在人力資源管理理念方面缺乏創(chuàng)新，改革力度過(guò)小。

3 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

3.1 尚未從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待和認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重 要性和價(jià)值客觀上要求需要從戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待和認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，然而實(shí)際情況卻未必這樣，大部分企業(yè)仍然將人力資源管理視為-項(xiàng)事務(wù)性活動(dòng)，還有部分企業(yè)將人力資源管理與人事管理等同起來(lái)，因此企業(yè)的高層管理者對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度普遍不高。還有一些企業(yè)管理層認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此在人力資源管理上的資源投入不足。

3.2 企業(yè)人力資源配置不合理導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重

人力資源浪費(fèi)的情況在我國(guó)企業(yè)中比較常見，究其原因，主要是由于企業(yè)在人力資源配置方面存在較多問(wèn)題，有不少企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足和重視程度不夠根本沒有專職人員進(jìn)行人力資源管理，在許多配備了專職人力資源管理的企業(yè)，也多停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，諸如員工工資、檔案、保險(xiǎn)等方面，這種傳統(tǒng)的靜態(tài)式的管理方式根本不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際需要對(duì)人力資源配置進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，同時(shí)這種傳統(tǒng)的事務(wù)性管理方式和人員配置方式勢(shì)必會(huì)造成人浮于事、事少人多的現(xiàn)象，伴隨著人力資源的浪費(fèi)就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的浪費(fèi)，從而不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性

企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)普遍問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題貫穿于從人力資源招聘開始的人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中。首先招聘環(huán)節(jié)單方面地控制應(yīng)聘員工的素質(zhì)和技能，而沒有對(duì)員工的培訓(xùn)和再塑造進(jìn)行任何規(guī)劃，導(dǎo)致在崗員工能力停滯;其次企業(yè)的用人機(jī)制存在問(wèn)題，員工的崗位與其勝任力不吻合，再加上企業(yè)固有的小團(tuán)體和一些不良文化的影響，造成了員工的付出和報(bào)酬之間的失衡，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性;再次獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的欠缺造成了單一的員工福利制度，很多員工離職時(shí)的待遇與其入職時(shí)的待遇完全一樣;最后企業(yè)人力資源管理層的素質(zhì)和能力普遍較低，直接導(dǎo)致企業(yè)其他管理水平也難以提高，由于人力資源管理的多樣性和復(fù)雜性，使得人力資源管理層比較喜歡把復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單化處理，最終結(jié)果是造成人力資源浪費(fèi)。

4 新時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新途徑

4.1 創(chuàng)新人力資源綜合培育制度

嘗試提升國(guó)企人力資源管理效果，必須謀求創(chuàng)新，創(chuàng)新的典型途徑之一是建設(shè)綜合培育制度，以培育綜合性人才作為人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)。如某田企為文化傳播類企業(yè)，在新媒體廣泛應(yīng)用和普及之前，企業(yè)擁有廣大的受眾，進(jìn)行產(chǎn)品的基本加工即可。新媒體時(shí)代來(lái)臨后，大量受眾選取新媒體渠道獲取資訊和信息，該企業(yè)的用戶被分流，經(jīng)營(yíng)上出現(xiàn)困難，也無(wú)法高效履行引導(dǎo)輿論的作用。在此背景下，企業(yè)可以創(chuàng)新人力資源綜合培育制度，將營(yíng)銷相關(guān)人才和傳媒相關(guān)人才的培育融合到一起。假定企業(yè)本身?yè)碛袛?shù)目足夠的傳媒類人才，可在后續(xù)工作中擬定營(yíng)銷能力培育計(jì)劃，以每周為一個(gè)周期，抽取2-4小時(shí)的時(shí)間，向傳媒類人才提供營(yíng)銷學(xué)資料，包括市場(chǎng)細(xì)分、產(chǎn)品定位、目標(biāo)市場(chǎng)、營(yíng)銷策劃、自媒體運(yùn)營(yíng)等等。借此提升傳媒類人才的理論水平和能力，使其在實(shí)際工作中滿足現(xiàn)代社會(huì)需求，完成自身工作的同時(shí)保持國(guó)企作用的繼續(xù)發(fā)揮。

4.2 創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略管理制度

人力資源管理并不是一項(xiàng)與企業(yè)管理割裂的活動(dòng)，二者是息息相關(guān)的。嘗試提升國(guó)企人力資源管理水平，可著眼于戰(zhàn)略管理，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、未來(lái)發(fā)展需要，以黨組織進(jìn)行引導(dǎo)，確保戰(zhàn)略人力資源管理的有效性，為后續(xù)一切工作提供必要的框架和方向。如某企業(yè)為制造類企業(yè)，其產(chǎn)品較德國(guó)、日本等發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家存在一定差距，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足。企業(yè)覺組織應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，以總書記系列講話精神為依托，以工匠精神、社會(huì)主義核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，號(hào)召企業(yè)內(nèi)人員積極拼搏，加大科研力度、做好產(chǎn)品質(zhì)量管理、提升競(jìng)爭(zhēng)力。黨組織可以建議企業(yè)人力資源管理部門和決策部門，以3年為一個(gè)小周期，培育5名具有高超水平的技術(shù)類人才，以5年為一個(gè)大周期，培育10名具有國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)能力的高素質(zhì)技術(shù)類人才，借此提升企業(yè)自身的制造能力、技術(shù)水平。實(shí)現(xiàn)黨組織作用的有效發(fā)揮，為企業(yè)人資工作優(yōu)化和職能履行提供助力。

4.3 創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度

人力資源薪酬管理制度的創(chuàng)新，可視作國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的一個(gè)輔助工作，建議國(guó)企推行階梯薪資制度，并以崗位設(shè)計(jì)作為依托，為人才提供選擇空間。企業(yè)可以設(shè)計(jì)固定薪資崗位和階梯薪資崗位兩種制度，固定薪資崗位上的人員，只要完成規(guī)定工作，就能獲取對(duì)應(yīng)額度的薪資。階梯薪資崗.位上的人員，根據(jù)績(jī)效發(fā)放薪資和獎(jiǎng)勵(lì)。在升遷、福利方面，也應(yīng)向階梯新資崗位人員進(jìn)行傾斜，鼓勵(lì)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)積極的良性競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)國(guó)企內(nèi)部發(fā)展、加快人才的成長(zhǎng)速度，也使企業(yè)的發(fā)展更加完善、契合時(shí)代要求，發(fā)揮在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的導(dǎo)向性作用、履行自身社會(huì)責(zé)任。

5 總結(jié)

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)國(guó)企的各項(xiàng)管理工作提出了較高要求，新時(shí)期下，國(guó)企人力資源管理的基本要求是全面性、發(fā)展性和創(chuàng)新性。此前國(guó)企人力資源管理，存在模式僵化、以崗定人、平均主義等問(wèn)題，不符合新時(shí)期的要求。為求應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題，后續(xù)工作中，應(yīng)創(chuàng)新人力資源綜合培育制度、戰(zhàn)略管理制度、薪酬管理制度，從而契合現(xiàn)代社會(huì)要求，為新時(shí)期背景下國(guó)企的發(fā)展提供更多助力。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：上海中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司）