媒體行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人力資源管理探索

文/廣東南都全媒體網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 郭熠

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮之下，普羅大眾的閱讀和消費(fèi)習(xí)慣發(fā)生巨大變化，媒體行業(yè)面臨前所未有的巨大沖擊，生存空間受到嚴(yán)重?cái)D壓，加上近年來疫情的影響，媒體行業(yè)面臨傳統(tǒng)業(yè)務(wù)萎縮、新業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力不足、兼并裁員等一系列問題。

各大媒體企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮，在內(nèi)容創(chuàng)作、產(chǎn)品運(yùn)營、渠道傳播、客戶服務(wù)等方面積極采用新思路和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，不斷探索更多發(fā)展方向和更大發(fā)展空間，尋求發(fā)揮企業(yè)多年積累的行業(yè)資源優(yōu)勢(shì)，盡快適應(yīng)全媒體融合和智能化發(fā)展大趨勢(shì)，轉(zhuǎn)型之路道阻且長。

人力資源作為決定新媒體數(shù)字化轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素之一，關(guān)系到內(nèi)容生產(chǎn)、服務(wù)經(jīng)營等方方面面，如何吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀傳媒人才，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，成為媒體企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

一、全媒體時(shí)代人力資源面臨的問題和挑戰(zhàn)

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的年輕人更加追求個(gè)性張揚(yáng)，各種可用的社會(huì)平臺(tái)資源也更加豐富，個(gè)體的創(chuàng)造力被不斷釋放，借助數(shù)字化技術(shù)廣泛應(yīng)用發(fā)展的快車道，新媒體、自媒體飛速蓬勃發(fā)展，呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。傳統(tǒng)媒體企業(yè)不得不離開舒適區(qū)加入新賽道，重新審視企業(yè)和員工的關(guān)系，改善各種歷史遺留問題，從而構(gòu)建起與時(shí)俱進(jìn)、以人為本的人力資源管理模式，激發(fā)人力資源的潛力，更好地推動(dòng)媒體企業(yè)轉(zhuǎn)型。

（一）人才招募和考核激勵(lì)機(jī)制需要提升。很多省市級(jí)傳媒集團(tuán)在招聘普通采編崗位時(shí)，人才資源門檻設(shè)定存在一些不合理狀況，仍然按照傳統(tǒng)思維對(duì)學(xué)歷和專業(yè)提出很高要求，比如必須是名校背景和對(duì)口新聞專業(yè)，而不是任人唯“才”，導(dǎo)致人才選擇訪問有限，或者人才超過崗位任職需求，存在嚴(yán)重浪費(fèi)現(xiàn)象，不利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。另一個(gè)極端狀況是媒體企業(yè)由于廣告等業(yè)務(wù)收入下滑直接影響企業(yè)利潤，部分業(yè)務(wù)管理人員對(duì)媒體行業(yè)的人力資源管理存在一些認(rèn)知偏差，追求人海戰(zhàn)術(shù)、對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)要求“不拘一格”，采用低薪酬福利匹配了過低的人才門檻，導(dǎo)致從業(yè)者素質(zhì)參差不齊，帶來過高的團(tuán)隊(duì)管理成本。

傳統(tǒng)媒體企業(yè)的績(jī)效管理體系比較關(guān)注產(chǎn)品內(nèi)容的市場(chǎng)份額，績(jī)效考核手段相對(duì)單一，重結(jié)果而不問過程。對(duì)績(jī)效考核工作重視程度不夠，缺乏對(duì)媒體內(nèi)容傳播能力、品牌形象建設(shè)、受眾需求導(dǎo)向之類的長期驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，與媒體數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展方向結(jié)合不多，導(dǎo)致績(jī)效考核起到的引導(dǎo)作用有限。

（二）上升空間有限人才外流。根據(jù)馬斯洛需求原理，人在滿足了低層次基本需要后，必然追求更高層次的需要，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。很多媒體從業(yè)者都是高學(xué)歷高素質(zhì)人才，但傳統(tǒng)媒體企業(yè)發(fā)展過程中的歷史包袱也是一種客觀存在，承襲了部分事業(yè)單位風(fēng)格，甚至可能存在一些人才“歧視”現(xiàn)象。

傳統(tǒng)媒體企業(yè)經(jīng)歷改革后少了體制光環(huán)，客觀上人才投資也有所減少，優(yōu)質(zhì)崗位有限競(jìng)爭(zhēng)激烈。傳統(tǒng)媒體企業(yè)的崗位薪酬福利和稿件數(shù)量、質(zhì)量等直接掛鉤。面對(duì)新媒體和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展浪潮的挑戰(zhàn)，很多媒體企業(yè)核心業(yè)務(wù)模式和利潤來源都產(chǎn)生了巨大變化，但卻未能同步建立起與之相匹配的人才發(fā)展體系。新媒體業(yè)務(wù)比重不斷攀升，大有逐步取代傳統(tǒng)業(yè)務(wù)之勢(shì)；但很多中、高端崗位已被老員工占據(jù)，新晉人才甚至存在同工不同酬、薪酬福利倒掛之類的現(xiàn)象，影響了團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。

（三）人人自媒體時(shí)代的沖擊。傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)下滑，由更多充滿活力的自媒體創(chuàng)業(yè)平臺(tái)取而代之，個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻降低，許多傳統(tǒng)媒體人轉(zhuǎn)戰(zhàn)新媒體領(lǐng)域，在“粉絲經(jīng)濟(jì)”時(shí)代找到了個(gè)人發(fā)展的新舞臺(tái)新賽道，在資本和技術(shù)的支持下，積極探索盈利模式，實(shí)現(xiàn)了名利雙收；而傳統(tǒng)媒體企業(yè)缺乏這樣的土壤和機(jī)制提供發(fā)展空間，難以留住優(yōu)秀人才。

（四）人力資源管理觀念未能與時(shí)俱進(jìn)。很多媒體企業(yè)的人力資源部門側(cè)重于事務(wù)管理，工作模式較為固化，不鼓勵(lì)創(chuàng)新，忽略了新媒體時(shí)代新員工個(gè)性多元化的發(fā)展需求。人力管理制度和手段類似“家長式”相對(duì)簡(jiǎn)單、生硬，忽視了員工的歸屬感和精神需求，導(dǎo)致人力資源無法得到合理優(yōu)化配置。

二、全媒體轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理的要求

借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和信息化技術(shù)的快速進(jìn)步，新媒體發(fā)展，呈現(xiàn)出互動(dòng)、開放、去中心化等特征，內(nèi)在要求傳統(tǒng)媒體順應(yīng)新時(shí)代的人才管理模式和發(fā)展趨勢(shì)。

（一）更高的政治素養(yǎng)。無論是報(bào)業(yè)集團(tuán)還是廣電媒體，都要求媒體從業(yè)者具有較高的政治素養(yǎng)和敏感度，在工作和生活中能始終堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向。媒體作為強(qiáng)大的輿論工具，其傳播的內(nèi)容屬于意識(shí)形態(tài)范疇。媒體既是國家和政府的“喉舌”，也是人民群眾的“喉舌”，這就決定了每一個(gè)媒體人都必須具備過硬的政治素養(yǎng)。新媒體的傳播能力更快、影響面更廣，必須加強(qiáng)管理，引領(lǐng)傳播社會(huì)正能量，避免過分追求娛樂化和流量，避免低俗化負(fù)面內(nèi)容。媒體行業(yè)關(guān)系到國家和社會(huì)的輿論安全，無論媒體市場(chǎng)如何發(fā)展，媒體人始終要堅(jiān)持代表黨、國家和廣大人民群眾的利益不動(dòng)搖。

（二）更全面的專業(yè)技能。很多媒體采編人員都是科班出身，除了學(xué)校老師傳授的專業(yè)新聞知識(shí)、寫作采編等職業(yè)技能外，在正式上崗前一般會(huì)采用導(dǎo)師機(jī)制進(jìn)行“老帶新”完成一系列崗前培訓(xùn)，在實(shí)際工作中幫助新人快速提升技能。新媒體發(fā)展浪潮中，媒體從業(yè)人員必須繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能，掌控新媒體的新技術(shù)和傳播特點(diǎn)，避免因循守舊。

（三）更快的學(xué)習(xí)能力?？焖俚膶W(xué)習(xí)能力在信息爆炸、瞬息萬變的新媒體時(shí)代是剛需。在具體工作實(shí)踐過程中，媒體人除了必須掌握媒體專業(yè)知識(shí)外，還要有大量的跨領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備，以便應(yīng)對(duì)不同題材的新聞主題。

全國青少年校園足球工作始于2009年。自2014年11月26日國務(wù)院召開全國青少年校園足球工作電視電話會(huì)議后，教育部正式牽頭負(fù)責(zé)全國青少年校園足球工作。3年多來，教育部一件事情接著一件事情干，使得校園足球工作成績(jī)斐然，也為學(xué)校體育工作指出了新方向、開辟了新思路、創(chuàng)建了新模式。

（四）更強(qiáng)的抗壓能力和職業(yè)熱情。新聞時(shí)效性要求極高，受眾廣泛。一線媒體工作者往往需要深入偏遠(yuǎn)、艱苦的工作環(huán)境中。媒體從業(yè)者不但需要保持對(duì)工作的熱情，也需要良好的心理素質(zhì)，承擔(dān)較大工作壓力。在媒體融合時(shí)代，誘惑更多，更加要求新聞從業(yè)者擺正心態(tài)，培養(yǎng)崇高的使命感、社會(huì)責(zé)任感，堅(jiān)持新聞理想，保證媒體事業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的傳承與發(fā)揚(yáng)。

三、媒體轉(zhuǎn)型的人力資源管理建議

媒體企業(yè)管理者需要應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的行業(yè)發(fā)展變化，在人才資源管理上也需要與時(shí)俱進(jìn)。伴隨著媒體行業(yè)的快速轉(zhuǎn)型升級(jí)，新媒體轉(zhuǎn)型的跨界思維要求人力資源管理不僅要從媒體行業(yè)變革趨勢(shì)來預(yù)判和規(guī)劃媒體人才梯隊(duì)建設(shè)，更需要從個(gè)體素質(zhì)層面來評(píng)價(jià)人才的整體能力，評(píng)估行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的適配度。

媒體發(fā)展的跨界思維要求人力資源管理參與到更高層次的企業(yè)管理規(guī)劃和決策工作中，原先廣泛適用的專業(yè)知識(shí)體系如企業(yè)管理學(xué)、心理學(xué)、行政管理等專業(yè)知識(shí)和技能也需要不斷拓展，與時(shí)俱進(jìn)加入社媒管理、公共關(guān)系管理、戰(zhàn)略溝通等方面的新技能，以便滿足新媒體發(fā)展的需求變化。

人才作為企業(yè)管理的重要資源，極大地影響著媒體業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力和長期發(fā)展。新媒體時(shí)代人力資源的挑戰(zhàn)更加多樣化。要解決融媒體轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)的融而不合，傳統(tǒng)紙媒應(yīng)打出改革組合拳，解決機(jī)制滯后、競(jìng)爭(zhēng)不足的問題。

（一）以媒體轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源規(guī)劃。新媒體浪潮勢(shì)不可擋，傳統(tǒng)媒體企業(yè)必須穩(wěn)住基本盤，通過整合傳統(tǒng)媒體企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，從高級(jí)管理層面自上而下優(yōu)化企業(yè)資源配置，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)品牌戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化人力資源管理的引領(lǐng)作用，增強(qiáng)新媒體業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力。

媒體轉(zhuǎn)型過程中人才需求變化大，迫切要求傳統(tǒng)人力資源管理深刻理解公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，以便預(yù)測(cè)和指導(dǎo)人才戰(zhàn)略，及時(shí)調(diào)整人才招聘工作。傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)發(fā)展空間壓縮，人力成本趨緊、崗位嚴(yán)重過剩；而移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)媒體業(yè)務(wù)已經(jīng)取代傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)成為企業(yè)核心業(yè)務(wù)，崗位缺口，供不應(yīng)求，這就需要人力資源管理充分調(diào)配資源，綜合使用培訓(xùn)、調(diào)崗等多種優(yōu)化手段，鼓勵(lì)人才流動(dòng)積極轉(zhuǎn)型，積極填補(bǔ)人才缺口。

人力資源規(guī)劃關(guān)系到傳統(tǒng)媒體發(fā)展的全局，在人才引進(jìn)過程中，必須綜合考慮新老員工的利益和發(fā)展，控制好崗位晉升、轉(zhuǎn)崗和外聘的比例，幫助新老員工和諧共處，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提前布局，兼顧新媒體領(lǐng)域的業(yè)務(wù)拓展要求。

（二）以激勵(lì)為導(dǎo)向引領(lǐng)薪酬體系變革。雖然傳統(tǒng)媒體整體業(yè)務(wù)受到市場(chǎng)沖擊，但具備深度的精品內(nèi)容輸出仍然是不可替代的制勝法寶?？梢酝ㄟ^激勵(lì)制度引導(dǎo)新老員工持續(xù)發(fā)掘深度內(nèi)容，提升品質(zhì)，打造特色，避免短視的同質(zhì)化發(fā)展。

傳統(tǒng)媒體的薪酬體系仍繼承了一些事業(yè)單位的特點(diǎn)，而媒體企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬福利結(jié)構(gòu)，通過激發(fā)媒體人的活力來促進(jìn)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

實(shí)際考慮媒體企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，適宜采用寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系，即借助多個(gè)交叉的薪酬寬帶，有利于適配企業(yè)中既有的薪酬福利現(xiàn)狀，具體到某一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，新老員工個(gè)人的薪酬福利又存在較大的提升空間，對(duì)標(biāo)人才市場(chǎng)狀況保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

從人力資源管理的最佳實(shí)踐考慮，不同業(yè)務(wù)部門不同崗位的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中的職級(jí)薪酬、基本薪酬、績(jī)效薪酬參考比例可以參考一個(gè)基準(zhǔn)設(shè)定，例如20%、40%、40%，在此基礎(chǔ)上彈性浮動(dòng)。既可以凸顯績(jī)效薪酬的主導(dǎo)地位，又強(qiáng)化了薪酬福利的激勵(lì)功能。

通過實(shí)行以職位薪酬為基礎(chǔ)，突出績(jī)效工資的寬帶薪酬機(jī)制，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，引導(dǎo)全體員工積極參與企業(yè)轉(zhuǎn)型，體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則。

（三）整合和細(xì)化績(jī)效考核體系。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)和新媒體業(yè)務(wù)的拓展，增加了適配移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的移動(dòng)產(chǎn)品運(yùn)營、社媒數(shù)據(jù)分析等重要崗位，同時(shí)內(nèi)容生產(chǎn)流程的變化也要求新媒體從業(yè)者一專多能，兼顧產(chǎn)品數(shù)據(jù)分析、運(yùn)營、客戶服務(wù)等多種職能，對(duì)個(gè)人技能和工作負(fù)荷即是挑戰(zhàn)，也是很好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)媒體績(jī)效考核側(cè)重內(nèi)容品質(zhì)、市場(chǎng)份額等指標(biāo)，早已形成固化的績(jī)效考核體系，而移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)更加關(guān)注社交媒體如微信、抖音、微博等移動(dòng)端的運(yùn)營指標(biāo)。人力資源管理過程中應(yīng)針對(duì)這些需求變化，適配新媒體崗位的工作指標(biāo)要求，逐步落地一套適應(yīng)面廣、針對(duì)性強(qiáng)的績(jī)效考核體系，針對(duì)不同的崗位職責(zé)優(yōu)化考核指標(biāo)，科學(xué)調(diào)整權(quán)重，發(fā)揮績(jī)效考核作用，以優(yōu)厚的待遇吸引更多人才投身新媒體事業(yè)，促進(jìn)傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（四）優(yōu)化崗位序列。新媒體轉(zhuǎn)型過程中人才斷層、短缺問題明顯。原有的采編人員從理念、技術(shù)、工作習(xí)慣等方面難以馬上適應(yīng)新媒體轉(zhuǎn)型工作要求，而且傳統(tǒng)企業(yè)中高端崗位有限，而新媒體崗位入門門檻較低、培養(yǎng)周期長，人才引進(jìn)效果差強(qiáng)人意。

傳統(tǒng)媒體企業(yè)的人才轉(zhuǎn)型需要以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，加上公司高層領(lǐng)導(dǎo)支持，以打破內(nèi)部限制的魄力，做好崗位序列優(yōu)化，為新媒體人才拓寬發(fā)展空間，在原有行政管理與專業(yè)技術(shù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢(shì)增加多種新媒體崗位序列，形成合理的薪酬體系，增加晉升通道，實(shí)現(xiàn)員工和公司的共同成長。

（五）完善人才培訓(xùn)開發(fā)體系。延續(xù)和發(fā)揮傳統(tǒng)媒體培養(yǎng)人才的優(yōu)勢(shì)，推廣使用更加高效的e-learning在線培訓(xùn)系統(tǒng)，通過多媒體教學(xué)平臺(tái)，豐富教學(xué)手段，提升教學(xué)效果，加大對(duì)新老員工的能力開發(fā)，持續(xù)提升其全媒體素養(yǎng)。為不同崗位定制一系列學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，幫助新老員工適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展，以實(shí)際制度、平臺(tái)和行動(dòng)保障和鼓勵(lì)媒體人向復(fù)合型人才發(fā)展。

企業(yè)的新媒體戰(zhàn)略要求在引進(jìn)新媒體人才的同時(shí)，幫助在職的老員工積極進(jìn)行技能提升和轉(zhuǎn)型。結(jié)合在職員工的技能情況，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)多領(lǐng)域復(fù)合型傳媒人才，如典型案例月度分享會(huì)、新媒體技能競(jìng)賽等多種形式，提高在職員工的積極性，適應(yīng)新媒體工作要求，盡快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。借鑒“傳幫帶”導(dǎo)師制度，不拘泥于資歷，新員工也可以作為老員工在新媒體業(yè)務(wù)上的導(dǎo)師，幫助加快學(xué)習(xí)新媒體知識(shí)、熟悉新業(yè)務(wù)流程，相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。充分利用行業(yè)專家資源，積極邀請(qǐng)行業(yè)大咖、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理層為員工授課，分享新媒體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在公司內(nèi)部樹立業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型典型，鼓勵(lì)內(nèi)部員工成為新業(yè)務(wù)專家。這是對(duì)媒體轉(zhuǎn)型期人力資源管理不可或缺的投資，也是維護(hù)媒體企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。

四、結(jié)語

新媒體發(fā)展的浪潮給人力資源管理帶來很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過打通人才流動(dòng)機(jī)制，努力做到以待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，積極發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的積極作用，從管理制度、人才開發(fā)和薪酬福利等多方面助力媒體融合，推動(dòng)媒體企業(yè)成功轉(zhuǎn)型發(fā)展。