淺談高校人力資源管理中的激勵問題

摘要：隨著時代的發(fā)展以及國家如火如茶的改革，我國當(dāng)前對于人才的培育愈發(fā)重視，作為國家未來發(fā)展的中堅力量，精英人才的重要性不言而喻。高校作為培養(yǎng)人才的場所，理所當(dāng)然引起了國家的大力重視。而各大高校在近年來的發(fā)展中競爭日益激烈，競爭的核心就是人力資源方面，眾所周知，人力資源管理要想行之有效，最重要的還是要采取激勵機(jī)制，在進(jìn)行管理的過程中，要合理采用激勵機(jī)制，讓高校能夠培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的人才，充分發(fā)揮各大高校的優(yōu)勢。對于激勵這一問題，看似簡單，但實(shí)際操作并沒有想象中簡單，如果高校沒有利用好這一激勵手段，那么就會產(chǎn)生適得其反的作用。所以當(dāng)前，要針對性探討在高校人力資源管理中的一些激勵問題，加以分析完善，提出高效的解決措施。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;激勵

時代要進(jìn)步，離不開人力所發(fā)揮的作用，而當(dāng)前我國的人力資源已經(jīng)成為關(guān)鍵性的一環(huán)，如果可以通過激勵機(jī)制，讓人力資源管理行之有效，那么便可以大大提升員工的工作積極性，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，提升高校的地位和影響力。因此，在當(dāng)前的人力資源管理過程中，管理者要充分了解問題，針對問題出發(fā)，著重解決影響人力資源管理的問題。只有抓住了這些要點(diǎn)，才能充分運(yùn)用激勵機(jī)制，讓學(xué)生和教師都可以獲得一定程度的成長。本文也立足于實(shí)際情況，針對具體情況進(jìn)行分析，對問題進(jìn)行解析優(yōu)化。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

歸根到底，高校的人力資源管理沒有取得顯著成效，還是因?yàn)闆]有合理運(yùn)用激勵機(jī)制，在過程中導(dǎo)致了很多錯誤的產(chǎn)生。

（一）人力資源管理意識匱乏

在進(jìn)行人力資源管理的方面，很多高校并沒有花太多的心思，缺乏真正的管理意識。很多人認(rèn)為只要資金到位，這項(xiàng)工作就可以輕易完成，但實(shí)質(zhì)上并沒有這么簡單。這一管理與傳統(tǒng)所接觸到的概念還是會存在很大程度的差別，因?yàn)檫@不僅僅是簡單的人才招攬，更重要的是后期對于這些人力資源的分配與管理，達(dá)到最高程度的和諧。而做到這一點(diǎn)，必須要具備充分的管理經(jīng)驗(yàn)，而高校的很多人員并不具備這一意識，他們往往花更多時問去談資金問題或者僅僅關(guān)注這些理論知識方面，很多時候在進(jìn)行人力資源管理時，都是采用紙上談兵的說法，因此無法促進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。這項(xiàng)工作要做好，首先就要具備相應(yīng)的管理知識，理解這項(xiàng)工作對于學(xué)校的重要性，但是很多人就是因?yàn)闆]有意識到這一點(diǎn)，導(dǎo)致這項(xiàng)工作的開展進(jìn)行舉步維艱。而且由于相關(guān)入員缺乏正確的認(rèn)知，他們沒有足夠的手腕來進(jìn)行資源管理，也無法建立行之有效的管理制度，因此在這一方面就顯露出了現(xiàn)代很多高校的一個通病。

（二）激勵制度方面亟待完善

除了上面提到的管理方面意識匱乏，缺少合理的管理制度之外，在進(jìn)行人力資源管理時所使用的激勵制度也是有明顯缺陷。其實(shí)就現(xiàn)代的高校而言，激勵制度的體系并不完善，一般都是按照人員的職位級別進(jìn)行激勵給予。但是實(shí)質(zhì)上這種方法并沒有有效發(fā)揮激勵制度的作用，這樣會導(dǎo)致激勵制度失去了本身具備的效用，很多時候那些職位級別高的人員的付出與收獲并不成正比，很多時候他們的付出少之義少，但是因?yàn)樽约旱穆毼桓?，卻能得到很高的獎勵。而那些在底層的工作人員付出了最多的時問與心血，卻沒有得到相應(yīng)的反饋，所以這樣的激勵制度早已失去其本身所具備的意義，反而導(dǎo)致了人員之問的矛盾以及分配不公平等現(xiàn)象產(chǎn)生，對于當(dāng)前高校的人力資源管理而言并沒有任何促進(jìn)作用，可能還會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，使得學(xué)校資源減少，不利于高校的長期發(fā)展。僅僅考慮到人員的資歷和職位等級，來進(jìn)行激勵制度，這樣的激勵制度對于相關(guān)人員毫無吸引力，嚴(yán)重的與早期制定的原則相悖，導(dǎo)致員工們失去了工作的熱情和動力，更甚者導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失。

二、高校人力資源管理中采用激勵機(jī)制需要遵循的原則

對于高校要在人力資源管理中合理利用激勵機(jī)制，也不能盲目進(jìn)行，可以從其他地方進(jìn)行借鑒，學(xué)習(xí)到一些實(shí)用的技巧，促進(jìn)激勵機(jī)制的有效運(yùn)用，本著這一目的，接下來本文將會提出在運(yùn)用激勵機(jī)制時，必須要遵循以下幾項(xiàng)原則，促進(jìn)人力資源的高效管理。

（一）以人為本的原則

既然是要進(jìn)行人力資源管理，人才就是需要關(guān)注的核心重點(diǎn)。進(jìn)行激勵機(jī)制的使用時，一定要注意以人為本，這也就說，在進(jìn)行激勵措施時，要考慮到相關(guān)人員的具體需求，對癥下藥，以調(diào)動大眾的積極性為目的。不能生搬硬套，畢竟“規(guī)矩是死的，人是活的”，在設(shè)計激勵制度時，要最大化從人員的實(shí)際出發(fā)，了解他們真正需要的是什么，讓他們可以充分實(shí)現(xiàn)自己的價值。這種原則要求在進(jìn)行激勵制度時，要將人放在首位，開發(fā)利用他們的潛在優(yōu)勢，引導(dǎo)思想，讓他們愿意將自己所學(xué)用于資源管理之中，并對這類實(shí)效行為給予鼓勵，促使人們努力奉獻(xiàn)的意愿增強(qiáng)，愿意在促進(jìn)人力資源管理中積極建言獻(xiàn)策。同時激勵制度也要能夠包容大眾的個性，讓他們在這一過程中可以找到自我，規(guī)范自己的行為，共同打造一種舒適的高校氛圍。

（二）公平公正的原則

在之前的過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)激勵制度存在嚴(yán)重的公平失衡現(xiàn)象，就比如對一些資歷高的人給予極大獎勵，卻忽略了那些努力付出的普通員工。因此，在進(jìn)行人力資源管理時，對于激勵制度，必須要做到公平公正，嚴(yán)格按規(guī)定辦事，嚴(yán)禁任何賄賂或者不誠信的行為促進(jìn)。要想進(jìn)行有效的人力資源管理，如果連公平公正原則都無法堅持，那么管理會變得一塌糊涂，沒有任何顯著的成效產(chǎn)生，讓整個管理團(tuán)隊都變得腐朽。所以在進(jìn)行激勵制度的過程中，一定要公平公正，建立嚴(yán)格的獎勵體系，不能出現(xiàn)任何的偏袒等私人行為。

（三）物質(zhì)和精神激勵相融合的原則

在進(jìn)行激勵時，很多高校僅僅是以物質(zhì)手段來吸引相關(guān)人員，但是現(xiàn)代的人員對于精神方面的激烈看得也比較重要。那高校在人力資源管理中，就不能僅僅采用一種激烈手段，因?yàn)檫@樣也無法取得相應(yīng)的實(shí)際效果。而且很多物質(zhì)激勵對于相關(guān)人員來說并沒有最大化滿足需求，作為一種淺顯表面的激勵方式，持久度并不高。隨著時代的發(fā)展以及當(dāng)代人思想觀念的轉(zhuǎn)變，對于精神激勵方面的關(guān)注度反而越來越高，更能讓大眾實(shí)現(xiàn)自我追求與需要。但是這二者往往都是缺一不可的，只有融合在一起才能發(fā)揮最強(qiáng)的效用。所以在進(jìn)行激勵制度的實(shí)施時，要注重結(jié)合精神和物質(zhì)，使得所取得成效更加顯眼。

三、高校人力資源管理中產(chǎn)生激勵刺激效果的措施

在高校的人力資源管理中，對于激勵手段的使用是一種常態(tài)現(xiàn)象，但是很多高校所理解的激勵制度存在一定程度的偏差，導(dǎo)致并沒有取得理想的效果，導(dǎo)致了人才管理方面漏洞百出，所以對于要讓這些激勵手段產(chǎn)生最實(shí)際的效果，可以借鑒以下措施，促進(jìn)人才管理效果提升。

（一）選擇具有誘惑力的激勵方式，競爭對比刺激

對于高校人員而言，競爭是能最大化激起人員斗志的方法。在進(jìn)行激勵制度時，并不一定是讓人員被動付出，反而是要讓他們主動去爭取這些獎勵。對于相關(guān)人員而言，這類的激勵措施可以實(shí)際上也具備一定的誘惑力，畢竟人人都想在基礎(chǔ)的水平上再進(jìn)行提升。因此可以采取激勵競爭的方法，意思就是說明確地將這些激勵呈現(xiàn)出來，讓員工們?yōu)榱诉@些激勵而主動自發(fā)地去努力奮斗，增強(qiáng)自己的斗志。激勵與一廠-作和晉升等方面掛鉤，所以相關(guān)人員一定會盡最大努力去提升自己，不斷為人力資源的高效管理做出貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)自己的一份力量。在等級提升方面，并不按資歷進(jìn)行評定，而是依據(jù)個人所做出的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行評價。選拔那些有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng)，不管是出同深造還是專門培養(yǎng)，為他們提供這類的激勵機(jī)會，讓大眾都踴躍參與進(jìn)來，充滿干勁。

（二）建立嚴(yán)格合理的考核體系，促進(jìn)激勵制度的順利展開

這些激勵的手段都是為了刺激相關(guān)人員不斷“產(chǎn)出”，激發(fā)他們的斗志。在進(jìn)行激勵時，一定要堅持嚴(yán)格合理的考核手段，建立規(guī)范的考核體系，讓整個考核評價嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，符合當(dāng)代高校的實(shí)際需求。正如“沒有規(guī)矩，不成方圓”，如果對于這類具體的考核沒有一套標(biāo)準(zhǔn)體系，那就沒有參考意義，也不利于管理工作的有序進(jìn)行。而且在這種考核評價體系必須要簡單明了，避免過于復(fù)雜，流于形式，緊密聯(lián)系到人力資源管理當(dāng)中。在過程中要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，確保操作的規(guī)范性，不能隨意為之。必須要針對現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行合理的評價，讓激勵制度能夠順利實(shí)施開展，促進(jìn)高校人力的高效管理。

四、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展和進(jìn)度，當(dāng)代高校發(fā)展到占據(jù)越來越重要的地位。而對于高校而言，必須要對人力資源管理方面不斷得到提升，促進(jìn)人員的成長與發(fā)展。而傳統(tǒng)的人力資源管理概念已經(jīng)不適合當(dāng)今變化莫測的世界，所以各大高校要積極改進(jìn)，在人力資源管理中，合理運(yùn)用激勵機(jī)制，對于激勵問題給予改進(jìn)，促使這一措施可以最大化帶動高校的發(fā)展與進(jìn)步。當(dāng)今時代最忌諱的就是一成不變，高校必須緊跟時代潮流，不斷提升自我實(shí)力，優(yōu)化人力資源管理，解決激勵機(jī)制中存在的實(shí)質(zhì)問題，逐個擊破，達(dá)到最終的優(yōu)化效果。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

劉雪瑜，中山市威利置業(yè)有限公司，廣東中山：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，北京。