事業(yè)單位績效工資發(fā)放和激勵機制運行策略

曾亞輝

摘要：當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，也是事業(yè)單位系統(tǒng)分配改革的重要發(fā)展階段，對于事業(yè)單位來說，及時的完善績效工資體系也是非常關鍵的，制定合理科學的績效工資體系對于單位分配系統(tǒng)的規(guī)范有一定影響。目前，事業(yè)單位績效工資體系存在的問題給事業(yè)單位分配系統(tǒng)的發(fā)展造成阻礙，很多事業(yè)單位在建立員工的工資管理體系時候忽略了薪酬的激勵機制。基于此，本文論述了事業(yè)單位績效工資制的重要性、工資體系存在的問題，如何發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，績效工資的分配以及措施，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位; ?績效工資; 激勵機制; 策略

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，競爭也更加的激烈，對于事業(yè)單位來說，完善的事業(yè)單位績效工資制度是非常重要，各事業(yè)單位對員工的福利補助有助于績效工資水平合理化分配，事業(yè)單位想要調(diào)動員工的工作積極性、主動性，必須完善工資績效激勵體制，才能提高員工的凝聚力以及工作積極性，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展以及提高影響力。

1、事業(yè)單位績效工資制的重要性

事業(yè)單位根據(jù)員工的工作崗位不同，以崗位技術水平和職責的程度等，對員工為單位作出的勞動貢獻和工作效率制定的具有綜合性質(zhì)的測評體系，即事業(yè)單位績效工資制。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，陳舊的工資機制已經(jīng)與現(xiàn)代社會經(jīng)濟市場體系出現(xiàn)差距，無法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。這樣會導致事業(yè)單位工作者對自己的工作崗位失去積極性、主動性，導致工作質(zhì)量和效率大打折扣。只有對事業(yè)單位工資體系進行改革，在監(jiān)督和完善績效工資體系的過程中可以對單位分配不合理的現(xiàn)象進行一定程度上的約束，從而促進工資績效考核工作的合理性和公平性[1]。

2、事業(yè)單位工資體系存在的問題

2.1工資總體水平失衡

一般情況下，事業(yè)單位是根據(jù)單位的實際情況來建立自己的薪資結構制度，這和國家機關的薪資制度有明顯的脫離現(xiàn)象。事業(yè)單位的崗位存在一定的局限性，從而導致工資績效考核體系的不夠完善，單位員工的不穩(wěn)定性大，人員的流動導致人才的流失狀況越來越普遍，學歷資質(zhì)與人才崗位也存在差異，因為不同崗位之間的性質(zhì)水平差距比較大，會導致技術人員將眼光放在轉(zhuǎn)崗或者升職加薪上面，而忽略了自己工作的重點。

2.2監(jiān)督約束機制的不夠完善

事業(yè)單位在對員工進行監(jiān)督和激勵環(huán)節(jié)的時候容易忽略工作的約束性，事業(yè)單位的監(jiān)督考核權利握在事業(yè)單位領導人的手中，沒有獨立完善的監(jiān)督部門來進行掌權，對員工的考核評估工作就應當由事業(yè)單位的監(jiān)督部門進行，這樣權利在服務于個體的時候得到一定程度的約束[2]，但是就目前的事業(yè)單位而言在工資執(zhí)行力度這個方面存在明顯的不合理性，而且辦事效率低，當事業(yè)單位領導人大權在握的時候，比較容易滋生濫用權力以及腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.3績效工資體系獎勵制度不佳

事業(yè)單位在對員工進行考核測評這個方面比較死板，無法體現(xiàn)出員工的工作能力，或者說事業(yè)單位給予的考核對事業(yè)單位的服務效益沒有什么作用。考核等級的范圍不是太過籠統(tǒng)了就是太過寬泛了，無法體現(xiàn)出員工在工作上的差異性，讓事業(yè)單位的考核系統(tǒng)失去其存在的真正意義。

2.4績效考核與薪資的聯(lián)系不大

固定的薪資標準無法調(diào)動員工對工作的積極性，只有配合與工資相應的考核績效才能調(diào)動員工對工作的積極性和主動性[3]。目前大多數(shù)事業(yè)單位的薪資考核體系并不夠完善，對于大多數(shù)員工而言，這種體系對他們無法起到激勵作用，員工會因此對自己的崗位失去積極性，養(yǎng)成懶惰的習慣，考核績效無法發(fā)揮自己的作用。

3、發(fā)揮績效工資制度的激勵作用

3.1建立有效的規(guī)章制度

隨著國家對事業(yè)單位不斷進行改革和優(yōu)化的政策，相對應的不同事業(yè)單位的要求也會有所不同，事業(yè)單位想要保證持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就應當遵守國家相應的體系制度，適應社會經(jīng)濟發(fā)展的水平[3]。事業(yè)單位可以定期對本單位的規(guī)章制度進行優(yōu)化和完善，結合當前的實際情況來進行相關維護，可以組織全體員工大會進行相關問題的討論，針對實際存在的問題提出建議，制定出與事業(yè)單位實際情況相符合的規(guī)章制度[4]。

3.2制度合理的薪酬制度

事業(yè)單位應當制定科學合理的薪酬制度，讓員工認識到工作的努力程度與薪酬的回報率是呈正相關性的。當薪資的高低具有競爭性的時候，才能積極的調(diào)動員工對工作的積極性[5]。事業(yè)單位可以通過一些合理措施對員工的職能水平進行相應的評估，讓他們認清自己的崗位職責和工作的價值，可以按照崗位的不同對員工做出的貢獻價值進行等級劃分，人事部可以對員工進行工作上的溝通交流，激發(fā)他們的工作積極性，確保員工之間互相信任，公平公正，促進事業(yè)單位職工綜合人才的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3進行宣傳引導工作

對自己的員工進行引導工作，讓他們對單位的績效工資制度有一定的認知，宣傳績效工資制度的亮點，從思想上改變員工對傳統(tǒng)生物工資分配系統(tǒng)的認識。員工對工資制度存在的疑問，事業(yè)單位負責人可以對其進行針對性的答疑，讓他們對這個制度理解透徹。這樣可以保證績效工資制度的順利完成的同時還可以提高員工的工作積極性。事業(yè)單位可以對現(xiàn)有的工資制度在實際操作過程中出現(xiàn)的問題進行定期的會議召開，針對問題的重點，進行系統(tǒng)性的員工意見采集，提高員工對績效工資制度的關注，提高員工對事業(yè)單位的服務意識。

3.4進行績效反饋

事業(yè)單位可以根據(jù)員工工作崗位的差異進行相對應的系統(tǒng)定量設置，可以將績效考核和績效工資進行掛鉤，在績效考核過程中有對應的監(jiān)督體系，并對監(jiān)督體系進行相應的調(diào)整促使它不斷的完善，讓績效考核制度符合員工的心意，進行合理化、科學性的分配，不斷提高績效反饋系統(tǒng)的完整性，從工作上更好的調(diào)動員工的積極性，將個人的工作付出與事業(yè)單位的效益進行結合，提高事業(yè)單位和個人的服務質(zhì)量，促進社會經(jīng)濟更快更好的可持續(xù)性發(fā)展

4、績效工資的分配以及措施

4.1堅持原則

堅持事業(yè)單位制定績效工資分配的原則，a.堅持員工工資的按績效分配、公平公正、效率優(yōu)先等原則 b.堅持公平、公正、公開的考核系統(tǒng)原則c.堅持走技術性強、工作負荷強、風險大、管理責任中、回報率高的一線崗位模式原則。對于員工的工資分配堅決按照考核績效來，對工資不可進行平均分配[6]。

4.2激勵措施

事業(yè)單位以公平公正的原則為出發(fā)點，建立并完善相應的考核制度體系，對于工作性質(zhì)和內(nèi)容的差異性，進行層次分明的考核監(jiān)督。根據(jù)事業(yè)單位實際發(fā)展情況，調(diào)整相關的考核措施，建立更加科學合理的工資系統(tǒng)評價指標。建立良好的工資獎勵標準和工資激勵氛圍，激勵氛圍可以促進員工工作的積極性。事業(yè)單位可以采取單位職工聘用系統(tǒng)，通過對崗位的競爭來選聘職工，績效工資不斷進行完善和科學分配，事業(yè)單位的管理者也應當通過參與座談會和專業(yè)的培訓來提升自己的綜合素質(zhì)，促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

5、結束語

事業(yè)單位在進行員工管理和薪資分配的時候，應當讓員工充分認識到工作崗位對他們的重要性和需求性。利用科學合理的績效考核制度將員工和績效薪資進行緊密聯(lián)系，當員工意識到自己工作的價值和單位的相關制度，工資和績效是正相關的關系，他們才會更加主動積極的全身心投入到工作當中去，提高個人的工作效率，隨著工作效率的不斷提高，工資報酬也會相應的得到提高，這會調(diào)動事業(yè)單位全體員工工作的積極性和工作信心。當被動的工作變成主動工作的時候，會極大程度的提高個人和單位的共同發(fā)展。當然，員工的工資分配制度也應當時合理的、公平的，如果出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，會大大的打擊員工工作的積極性和主動性，產(chǎn)生消極怠工的不良氛圍。因此，事業(yè)單位應當注重對績效工資發(fā)放激勵制度的建設，走科學化、合理化、可持續(xù)性發(fā)展的道路，才能提高自身在市場經(jīng)濟競爭中的地位，才能擴大自身的影響力和競爭力。

參考文獻

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