企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略

席春

【摘要】企業(yè)薪酬管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成中扮演著重要角色，本文對(duì)薪酬管理的基本原則進(jìn)行深入的分析思考。以此為指導(dǎo)從三個(gè)方面詳細(xì)探討了提升薪酬管理水平的基本策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 薪酬管理 原則 策略

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越規(guī)范，同時(shí)也給企業(yè)通過內(nèi)部管理提升競(jìng)爭(zhēng)力提供了重要的機(jī)遇和平臺(tái)。企業(yè)若在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存必須打造更加嚴(yán)格規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)新動(dòng)力。薪酬激勵(lì)是激勵(lì)中的一項(xiàng)最根本的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)薪酬激勵(lì)的薪酬管理制度也成為企業(yè)繞不開的一條重要路徑。

一、薪酬管理的基本原則

薪酬管理制度是企業(yè)吸引人才和激勵(lì)人才的一項(xiàng)最基本制度，薪酬管理水平在一定程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平。薪酬管理過程中應(yīng)當(dāng)遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內(nèi)容。

（一）公平原則

薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發(fā)揮作用的一項(xiàng)基礎(chǔ)前提，公平原則主要包含內(nèi)在公平、外在公平和個(gè)人公平三項(xiàng)內(nèi)容。所謂內(nèi)在公平主要是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，員工對(duì)薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業(yè)薪酬管理內(nèi)在公平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在企業(yè)制定的薪酬制度中，員工應(yīng)當(dāng)對(duì)此懷有比較深刻的認(rèn)可，他們不但要認(rèn)為自己的薪酬是公平的，而且還要意識(shí)到比自己高或者比自己低的薪酬等級(jí)也是可以接受的。做到這一點(diǎn)就是企業(yè)薪酬管理制度中內(nèi)在公平的良好體現(xiàn)[1]。內(nèi)在公平是薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，在這樣的基礎(chǔ)上我們應(yīng)當(dāng)首先對(duì)員工的意見看法及時(shí)調(diào)查了解，弄清他們對(duì)薪酬管理的期待，以此不斷調(diào)整和完善自身的管理工作來完善企業(yè)薪酬管理制度。外在公平也是公平原則中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它主要是指企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬管理制度、薪酬水平的平等性。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上是體現(xiàn)在薪酬制度對(duì)人才的吸引力，提高薪酬待遇當(dāng)然是增強(qiáng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的最有效途徑。但是薪酬水平的制定也要根據(jù)企業(yè)成本而定，同時(shí)還要參考同時(shí)期其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只有在兼顧二者的情況下，企業(yè)才能更好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的外在公平原則。最后，個(gè)人公平也是公平原則中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂個(gè)人公平就是企業(yè)內(nèi)部在同一性質(zhì)的崗位和級(jí)別上的員工應(yīng)當(dāng)享受同樣的薪酬待遇，若出現(xiàn)不公平現(xiàn)象將會(huì)對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，影響他們工作的積極性。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則

企業(yè)薪酬管理的另一個(gè)基本原則就是競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過薪酬的差異化設(shè)置給員工留足發(fā)展空間，使他們?yōu)榱俗非蟾叩男匠甏觯蛘叱^同類而更加努力的工作。競(jìng)爭(zhēng)性原則是薪酬管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容同時(shí)也是企業(yè)薪酬制度的功能之一。通過薪酬設(shè)置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認(rèn)，企業(yè)吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業(yè)中來。而對(duì)于如何挖掘這些人才的潛力和激發(fā)他們的創(chuàng)造性方面，外在公平原則已經(jīng)成為強(qiáng)弩之末。因此在人才進(jìn)入企業(yè)之后還應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬制度進(jìn)一步優(yōu)化，充分借助薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性原則，將不同崗位，不同級(jí)別，不同層次的人才進(jìn)行合理的薪酬定位。人才在企業(yè)內(nèi)部每前進(jìn)一步就要有相應(yīng)的薪酬水平與之對(duì)應(yīng)。只有這樣才能保證人才有前進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)崗位之間的區(qū)別對(duì)待也有利于員工不斷的學(xué)習(xí)充實(shí)自己提升自身技能水平。同時(shí)在同一級(jí)別的員工之間還要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的不同設(shè)置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護(hù)那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，在相同的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)效率更高的員工?？傊?，薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性原則是一項(xiàng)基本原則。確保薪酬成為員工發(fā)展和進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力。而且在這樣的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化薪酬層級(jí)之間的差異，這是保證薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)性的原則的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

（三）激勵(lì)原則

激勵(lì)是薪酬管理的一項(xiàng)功能也是一條基本原則。企業(yè)薪酬管理的根本目標(biāo)就是形成對(duì)員工的合理激勵(lì)。而激勵(lì)功能的發(fā)揮整體上又需要外在公平原則和內(nèi)在公平原則的配合才能更好地發(fā)揮出自身的潛力和作用。尤其是內(nèi)在公平原則和激勵(lì)原則更是相輔相成、相互補(bǔ)充。激勵(lì)性是指薪酬制度在設(shè)置過程中適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行層級(jí)的劃分[1]。不同層級(jí)的薪酬能夠?qū)ο乱粚蛹?jí)的員工形成激勵(lì)制度，同時(shí)對(duì)他們的發(fā)展也能產(chǎn)生強(qiáng)大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現(xiàn)完成自身的工作。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)是十分必要也是十分有效的。員工的物質(zhì)需求永遠(yuǎn)是他們進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的第一需求。只有在這個(gè)需求得到滿足之后才能促使他們更加有動(dòng)力地追求企業(yè)需求的滿足。因此，以薪酬激勵(lì)為主體的物質(zhì)激勵(lì)也是企業(yè)激勵(lì)制度中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮首先需要企業(yè)設(shè)置一個(gè)更加合理的管理體系，這一體系建立和發(fā)揮作用的一個(gè)原則就是激勵(lì)原則。確保整個(gè)管理體系能夠以激發(fā)員工創(chuàng)造力和工作熱情為主要依據(jù)。

（四）經(jīng)濟(jì)原則

企業(yè)在薪酬管理過程中必須要考慮的一個(gè)重要原則就是經(jīng)濟(jì)原則。所謂經(jīng)濟(jì)原則就是如何用最低的成本發(fā)揮出薪酬的全部功效。這一原則是與企業(yè)追求利潤(rùn)的本性密切聯(lián)系的。眾所周知，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，若要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，一個(gè)重要的基礎(chǔ)就是如何處理好投入與產(chǎn)出的關(guān)系，控制成本永遠(yuǎn)都是企業(yè)繞不開的一條增加利潤(rùn)的重要途徑。問題的關(guān)鍵是如何在控制成本的同時(shí)還能保證各種體制發(fā)揮出更大的作用。這就需要他們考慮幾項(xiàng)最基本的原則，那就是經(jīng)濟(jì)原則。簡(jiǎn)單的說經(jīng)濟(jì)原則就是要求企業(yè)在薪酬方面做到“省錢”，但是薪酬管理中的競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則卻要求企業(yè)搞清如何“花錢”。因此從表面上看這兩種不同的原則是相互抵觸的，但實(shí)質(zhì)上他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部共同發(fā)揮著重要的作用。經(jīng)濟(jì)原則是企業(yè)在薪酬管理中必須要考慮的。因?yàn)樾匠晁綉?yīng)當(dāng)與企業(yè)的承受力和社會(huì)整體發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。如果一味的追求高薪，那對(duì)企業(yè)成本來說會(huì)造成一定的壓力，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工坐享其成，不思進(jìn)取的現(xiàn)象。而且一個(gè)企業(yè)的過度高薪對(duì)于市場(chǎng)整體薪資水平也會(huì)形成一定的破壞。因此，企業(yè)薪酬管理從整體上來說是不能脫離經(jīng)濟(jì)原則的。

二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略

企業(yè)薪酬管理策略在企業(yè)人力資源工作中發(fā)揮著十分重要的作用。為此企業(yè)應(yīng)通過對(duì)整個(gè)人力資源工作的優(yōu)化和完善，為薪酬管理水平的提升創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。具體而言應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著重提升他們的效果和效率。

（一）應(yīng)當(dāng)明確薪酬策略的主要內(nèi)容和基本原則

任何一項(xiàng)策略的展開都需要一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)。薪酬策略的統(tǒng)領(lǐng)就是上文所論述的四項(xiàng)基本原則，它們應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)建立薪酬管理體系的指導(dǎo)。除此之外，企業(yè)若要確保薪酬管理體制能夠更好地發(fā)揮作用還要不斷地加大對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)，只有了解員工的需求和特點(diǎn)才能確保企業(yè)的薪酬管理體制更具針對(duì)性。對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才應(yīng)當(dāng)制定較高的且符合市場(chǎng)水平的薪酬等級(jí)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷人才首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行總體的價(jià)值估計(jì)，以其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率確定薪酬激勵(lì)制度，而且還要在這些工作的開展過程當(dāng)中不斷地評(píng)估整個(gè)薪酬體系的運(yùn)作。根據(jù)四項(xiàng)基本原則審視具體工作中存在的問題，通過調(diào)整和完善推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系能始終處于一個(gè)不斷發(fā)展變化的過程當(dāng)中。

（二）薪酬管理應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位設(shè)置與工作分析

企業(yè)在成立之初就應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行相關(guān)的崗位設(shè)置。每個(gè)崗位的性質(zhì)和對(duì)企業(yè)的作用都是進(jìn)行薪酬設(shè)置的依據(jù)。配合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置是企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)體系，為薪酬管理工作提升質(zhì)量的一條重要路徑，為此我們應(yīng)當(dāng)加大對(duì)崗位設(shè)置工作的優(yōu)化力度。確保崗位職能與薪酬設(shè)置之間達(dá)到最佳搭配效果。同時(shí)對(duì)于在崗職工還要進(jìn)行相關(guān)的工作評(píng)價(jià)。他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)也應(yīng)當(dāng)成為薪酬管理中的重要參考。對(duì)于那些在同一工作崗位上表現(xiàn)更加突出，做出貢獻(xiàn)更大的員工應(yīng)當(dāng)給予額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制。而且在這些方面我們還應(yīng)當(dāng)更加努力地完成對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效考核?？?jī)效考核體制與薪酬管理的聯(lián)系十分緊密?？?jī)效考核是薪酬管理的基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)對(duì)于他們的工作也應(yīng)當(dāng)更加完善這些內(nèi)在要求。薪酬管理是提升績(jī)效的有效動(dòng)力。二者相互結(jié)合才能建立一個(gè)功能更加強(qiáng)大和高效的薪酬管理體系。

（三）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性要求薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)合理。我們知道，企業(yè)內(nèi)部的崗位存在很大的不同，對(duì)企業(yè)也發(fā)揮著不同的作用，例如技術(shù)性崗位和管理崗位對(duì)企業(yè)發(fā)揮作用的形式和內(nèi)容是不同的。就技術(shù)性崗位來說也可劃分為一般技術(shù)性崗位和核心技術(shù)崗位。對(duì)于這些不同的工作崗位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。既要體現(xiàn)出薪酬的層次差別，同時(shí)又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好對(duì)各個(gè)工作崗位的調(diào)查和分析力度。對(duì)崗位職能進(jìn)行科學(xué)的定位。在此基礎(chǔ)上實(shí)行工資分級(jí)及定薪制度。工資等級(jí)就是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的結(jié)果，對(duì)于不同等級(jí)的工作崗位實(shí)行不同等級(jí)的工資制度。這在薪酬管理中對(duì)于提升公平性和科學(xué)性發(fā)揮著十分重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]黃盛軍.IT企業(yè)薪酬績(jī)效管理研究[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（06）.