社會(huì)責(zé)任視角下的企業(yè)人力資源管理研究

繆苗

摘要：現(xiàn)代化的發(fā)展使企業(yè)人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越被重視，同時(shí)社會(huì)也需要企業(yè)人力資源管理做出更多的貢獻(xiàn)來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，管理者需要站在社會(huì)責(zé)任視角下來(lái)研究企業(yè)人力資源管理，本文將詳細(xì)闡釋這一概念，并對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理在此方面存在問(wèn)題進(jìn)行分析并予解決建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 ?社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任指的是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的同時(shí)，要對(duì)企業(yè)全體員工，對(duì)消費(fèi)者以及社會(huì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)。在目前很多關(guān)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的相關(guān)研究當(dāng)中，很多學(xué)者都著力地突出了在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該要更好地來(lái)承擔(dān)自身的社會(huì)責(zé)任，將傳統(tǒng)型的以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為根本的觀(guān)念轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙掷m(xù)發(fā)展的觀(guān)念。

一、企業(yè)在社會(huì)責(zé)任視角下的人力資源管理工作概述

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任概述

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境中的主體，企業(yè)的有效發(fā)展以及所生產(chǎn)的產(chǎn)品都對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)有著重要的影響，所以企業(yè)不僅僅要注重自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)還要十分注重自身所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任即為社會(huì)責(zé)任考慮，企業(yè)除了要對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，盡可能的創(chuàng)造最大的利潤(rùn)，還需要對(duì)相關(guān)環(huán)境負(fù)責(zé)，對(duì)消費(fèi)者也需要承擔(dān)起責(zé)任。最重要的是關(guān)注人的價(jià)值，還要顧及對(duì)環(huán)境與消費(fèi)者以及社會(huì)的貢獻(xiàn)。在我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任又被賦予了可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)、平等、發(fā)展慈善等內(nèi)涵[1]。

（二）人力資源管理概述

人力資源對(duì)于企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)展都起到了關(guān)鍵的作用，同時(shí)目前很多企業(yè)管理者也都意識(shí)到了人力資源的作用。在現(xiàn)代化的人力資源管理理論中，有學(xué)者將人力資源管理的工作分為六個(gè)部分。第一是人力資源規(guī)劃，它是整個(gè)人力資源工作的核心也是起點(diǎn)，主要的目標(biāo)就是確定員工的基本素質(zhì)和能力，同時(shí)對(duì)于企業(yè)所需要的員工數(shù)量進(jìn)行了預(yù)估。第二是招聘和甄選員工，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和員工的個(gè)人能力，將員工分配到適合的崗位當(dāng)中，解決社會(huì)當(dāng)中的人員配置的問(wèn)題。第三是員工培訓(xùn)，以有效地改善員工在個(gè)人知識(shí)和能力上的缺陷，幫助員工強(qiáng)化了個(gè)人的整體素質(zhì)。第四是績(jī)效管理，這也是人力資源管理過(guò)程中的核心步驟，它是衡量員工工作是否有效的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也可以幫助員工了解到個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)更全面的發(fā)展。第五是薪酬與福利制度，這種激勵(lì)機(jī)制可以有效的提高員工的積極性和滿(mǎn)意度。第六是勞動(dòng)關(guān)系管理，它是幫助企業(yè)更好的進(jìn)行員工的流動(dòng)管理，可以使得企業(yè)的人力資源得到有效的配置[2]。

（三）社會(huì)責(zé)任視角下的人力資源管理工作

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)很多環(huán)節(jié)都跟社會(huì)責(zé)任緊密的聯(lián)系在一起，人力資源管理活動(dòng)需要時(shí)刻關(guān)注著社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境的變化與發(fā)展，利用社會(huì)提供的資源來(lái)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，因此，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)離不開(kāi)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。在人力資源管理工作過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)通過(guò)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及培訓(xùn)等就可以將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)也能夠?qū)⑸鐣?huì)責(zé)任的觀(guān)念貫徹到管理工作當(dāng)中，促進(jìn)工作的實(shí)踐和執(zhí)行。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)中的一個(gè)新的管理理念，有利于幫助人力資源管理上升到一個(gè)全新的企業(yè)的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢(shì)的有效手段。

二、社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理的內(nèi)在要求

顯然，企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論被世界各國(guó)廣泛關(guān)注，社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)也隨著時(shí)代進(jìn)步在不斷發(fā)展，意味著社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求不斷提高。國(guó)際勞工組織、聯(lián)合國(guó)等組織不斷出臺(tái)相應(yīng)法律法規(guī)，就勞動(dòng)時(shí)間工資、使用童工以及就業(yè)歧視等方面都提出了相應(yīng)的要求，充分保護(hù)了員工的各種權(quán)利。因此在社會(huì)責(zé)任視角下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該滿(mǎn)足以下幾個(gè)要求：

第一是對(duì)招聘的要求。不能夠違背法律招聘童工，也不能對(duì)員工的性別、種族、宗教等方面有歧視性行為，還應(yīng)該保護(hù)員工權(quán)利，不能非法強(qiáng)行抵押身份證等。

第二就是對(duì)培訓(xùn)的要求。企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)工作，這對(duì)員工與公司的發(fā)展非常必要。在專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)等方面，不能因?yàn)榉N族性別等歧視而放棄部分員工，要確保每個(gè)員工都得到全面的發(fā)展。

第三是對(duì)績(jī)效考核的要求?？?jī)效考核體制要求透明公開(kāi)，不能存在偏袒個(gè)人等行為。

第四是對(duì)員工薪資福利的要求。企業(yè)不能違背法律，要求員工做出超負(fù)荷的勞動(dòng)。保證員工的最低工資，給予員工足夠的休息時(shí)間，每周至少有一天的休息時(shí)間。對(duì)于加班問(wèn)題也應(yīng)該尊重員工意見(jiàn)，并給予相應(yīng)加薪獎(jiǎng)勵(lì)。并且公司必須要有公正的獎(jiǎng)懲制度，不能進(jìn)行體罰、精神脅迫等懲罰行為，必須給予員工安全的工作環(huán)境，保障員工身心安全，依法保護(hù)員工相應(yīng)權(quán)利。

三、當(dāng)前企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移趨勢(shì)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的必要性

1.制度環(huán)境的客觀(guān)要求

目前企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)普遍得到重視，不少企業(yè)已基本建立了社會(huì)責(zé)任體系，政府媒體與第三方組織也成為了監(jiān)督者。首先政府掌握權(quán)力社會(huì)，責(zé)任體系需要由政府來(lái)規(guī)劃，政府的監(jiān)督通常通過(guò)法律法規(guī)來(lái)執(zhí)行，它在整個(gè)監(jiān)督體系中起到了引導(dǎo)、規(guī)范作用。其次，媒體作為監(jiān)督者之一，可以引導(dǎo)輿論，具有廣泛性、滲透性等特點(diǎn)，相比于政府的權(quán)威監(jiān)督，同樣有著較大影響力，能夠更好的引導(dǎo)企業(yè)履行相應(yīng)社會(huì)責(zé)任。這種監(jiān)督方式雖然不是權(quán)威正式的，但是非常有效，其關(guān)注度很高，它與正式的政府監(jiān)督形成呼應(yīng)，共同構(gòu)建了監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。這也是信息化時(shí)代下特有的模式，是對(duì)監(jiān)督方式的創(chuàng)新與改革。最后是第三方組織的監(jiān)督，第三方組織可以通過(guò)介入管理過(guò)程，整合政府監(jiān)督與媒體監(jiān)督兩種方式，一方面可以促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，積極承擔(dān)相應(yīng)后果，另外也能夠?qū)ΡO(jiān)督效果進(jìn)行有效控制，為建立完整、合理有效的社會(huì)責(zé)任監(jiān)督體系貢獻(xiàn)力量。

2.經(jīng)濟(jì)負(fù)外部性的要求

企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)都是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境的大背景當(dāng)中進(jìn)行的，因此在這種情況之下企業(yè)不可忽視社會(huì)外部的影響。一個(gè)企業(yè)的外部效應(yīng)、內(nèi)部化程度，可以衡量企業(yè)的社會(huì)表現(xiàn)好壞。而內(nèi)部化程度主要涵蓋兩個(gè)層次：外部效應(yīng)內(nèi)部化的主動(dòng)性與外部效應(yīng)內(nèi)部化的持續(xù)性。大中型企業(yè)在此方面發(fā)展的較好，而小型企業(yè)在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化的負(fù)外部性過(guò)程中存在幾個(gè)問(wèn)題：第一，成本壓力大。要補(bǔ)救企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)的負(fù)外部性需要消耗大量的成本。第二，外部性的產(chǎn)生無(wú)法確定。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況受很多因素影響，負(fù)外部性不能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)到，企業(yè)一旦面臨這個(gè)狀況，所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將難以進(jìn)行。第三，外部性壓力，尤其對(duì)小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，很容易造成業(yè)績(jī)大幅度下滑，甚至出現(xiàn)倒閉狀況。[3]

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移對(duì)小型企業(yè)人力資源管理的影響

1.經(jīng)濟(jì)負(fù)外部性減少

社會(huì)責(zé)任前移能夠使客戶(hù)能夠充分認(rèn)可企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)，將經(jīng)濟(jì)負(fù)外部性?xún)?nèi)化，通過(guò)一些特定程序的調(diào)整，使之成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，幫助企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)，獲得更多的客戶(hù)資源，讓企業(yè)能夠滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，也能更加符合國(guó)際社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。

2.人力資源管理水平得到提升

企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移，在很大程度之上也能夠解決企業(yè)的人力資源管理水平的問(wèn)題。因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)很多企業(yè)不僅追求的是經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也結(jié)合了社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)和維護(hù)員工利益的角色。所以企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該按照企業(yè)所制定的規(guī)范和制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而可以保障員工最基本的權(quán)利。并且要將以人為本的理念落實(shí)到位，利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作積極性。這些人力資源管理的措施不僅是企業(yè)更好的發(fā)展的必要途徑，同時(shí)也是企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。基于以上的分析，說(shuō)明社會(huì)責(zé)任的前移在幫助企業(yè)提高社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)之上，也能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

3.增加人力資本存量

企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移，可以促使企業(yè)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出切實(shí)的思考，將尊重與平等滲透入企業(yè)內(nèi)部，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且通過(guò)改善員工工作環(huán)境的方式來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，保證人才的穩(wěn)定程度，減少人才的流失率。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極建設(shè)符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)的企業(yè)文化，在和諧友善的企業(yè)文化之下，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，幫助企業(yè)往可持續(xù)化的方向發(fā)展。

四、企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下的我國(guó)人力資源管理問(wèn)題

（一）招聘環(huán)節(jié)不夠透明公開(kāi)

不少企業(yè)打著公平公正的旗子，在實(shí)際招聘過(guò)程中卻出現(xiàn)很多不公平的現(xiàn)象，復(fù)雜的人際關(guān)系或主觀(guān)臆斷使得招聘環(huán)節(jié)不夠透明，優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)。

（二）缺乏完整的培訓(xùn)體系

大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)建立完整的培訓(xùn)機(jī)制。不少管理者仍停留在傳統(tǒng)觀(guān)念上，他們認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間成本與金錢(qián)成本的無(wú)用工作，不但不能帶來(lái)直接的利益效果，還會(huì)阻礙員工正常的工作。他們甚至把培訓(xùn)當(dāng)做流程，使該環(huán)節(jié)不斷注水，質(zhì)量極其低下。第二，培訓(xùn)內(nèi)容太過(guò)乏味，缺乏激勵(lì)性，即使在一些已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)重要性的企業(yè)，員工也只將培訓(xùn)作為工作之一，持著例行公事的態(tài)度，難以達(dá)到預(yù)期效果。

（三）員工升遷不合理，人員流失嚴(yán)重

企業(yè)在如今面臨的最重要的問(wèn)題之一就是人才流失現(xiàn)象過(guò)于嚴(yán)重，這個(gè)問(wèn)題也引起了社會(huì)各界的高度重視。員工個(gè)人水平和整體素質(zhì)關(guān)乎到了企業(yè)的長(zhǎng)久的發(fā)展，所以企業(yè)在社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的過(guò)程當(dāng)中，也要十分注重對(duì)于人才的招聘和選拔，要對(duì)每個(gè)員工都采取公平公正的態(tài)度，建立一個(gè)和諧的用工環(huán)境。人員流失現(xiàn)象，產(chǎn)生的原因有很多，比如較為低下的工資水平，不合理的工作時(shí)間，以及機(jī)會(huì)較少的發(fā)展前景等等。目前很多企業(yè)的升遷方式普遍不合理，習(xí)慣性依賴(lài)一個(gè)指標(biāo)，比如工作時(shí)長(zhǎng)，或者關(guān)注人際關(guān)系，缺乏公平性，這樣的升遷方式造成了很多不良影響。一方面，人情關(guān)系帶來(lái)的升職便利會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部工作效率的降低，也使管理者之間的矛盾沖突激化，不利于企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧發(fā)展。另一方面，年限的升遷方式使一些有抱負(fù)，有能力，但是工作時(shí)間較短的人才積極性喪失，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足，逐漸走向衰敗。

（四）收入與績(jī)效不匹配

雖然我國(guó)的工資水平不斷在增長(zhǎng)中，從業(yè)人員的生活水平提高，但是員工的收入與工作績(jī)效不能達(dá)到真正意義上的匹配這個(gè)問(wèn)題仍沒(méi)有得到妥善解決，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司的薪酬體系并沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的效果，使得公司整體的績(jī)效較低。例如在一些國(guó)有企業(yè)中，公司的績(jī)效是工資的平均分配，績(jī)效的平均分配會(huì)使激勵(lì)的效果不斷降低，就導(dǎo)致了員工薪酬無(wú)差別現(xiàn)象的產(chǎn)生，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這樣會(huì)使得員工工作興趣逐漸下降，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受到限制。企業(yè)也需要重視績(jī)效管理的作用，在員工的工作結(jié)束之后，通過(guò)對(duì)員工工作效率和質(zhì)量進(jìn)行檢查可以幫助員工明確個(gè)人所具備的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，幫助優(yōu)秀的員工更好的提高工作熱情，同時(shí)也可以作為其他員工的學(xué)習(xí)榜樣，激發(fā)他們的工作積極性?？?jī)效管理可以促進(jìn)落后員工的工作激情，幫助員工更全面的認(rèn)識(shí)自己，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，同時(shí)也可以提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

五、基于社會(huì)責(zé)任視角的人力資源管理建議

（一）增加招聘過(guò)程的透明度

第一，在招聘員工的時(shí)候，歧視性現(xiàn)象是不被法律所允許的。除非有特殊的工作需要，性別、種族、宗教差異不應(yīng)該成為篩選員工的條件和標(biāo)準(zhǔn)，否則就違反了我國(guó)的國(guó)家政策。第二，招聘的過(guò)程應(yīng)當(dāng)確保公平公正公開(kāi)。可以采取多樣的招聘形式，以不同的準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)判，甄選出符合崗位要求的員工。整個(gè)過(guò)程應(yīng)該透明，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)化，使員工明白未中選原因。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)名推薦等方式也應(yīng)該做到公平，提升企業(yè)信用度。

（二）建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系

第一，建立起完整的公司培訓(xùn)體系。員工的專(zhuān)業(yè)技能需要不斷補(bǔ)充提升，他們的心理素質(zhì)也需要不斷的培養(yǎng)與加強(qiáng)。一個(gè)合格的企業(yè)需要定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)，充分拓展員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求。第二，培訓(xùn)內(nèi)容也不能一成不變，需要定時(shí)的進(jìn)行整改與完善。信息化時(shí)代下，技術(shù)不斷改革創(chuàng)新，知識(shí)發(fā)展日新月異，對(duì)員工的知識(shí)素養(yǎng)要求也不斷提升。[4]企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使之能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的變化，滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)員工的需求。

（三）制定有效的績(jī)效考核體系

員工的升遷應(yīng)當(dāng)有一個(gè)有效的績(jī)效考核管理體系來(lái)評(píng)定。第一，企業(yè)的績(jī)效考核，系統(tǒng)應(yīng)該做到合理、公正、公開(kāi)，創(chuàng)造公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，良好的工作氛圍，員工的工作效率得以提升。注重公平的企業(yè)可以獲得員工的信賴(lài)與好評(píng)，人才流失減少，并且企業(yè)信譽(yù)也會(huì)吸引來(lái)外部的優(yōu)秀人才。第二，績(jī)效考核體系中，一定不能缺少定期的反饋機(jī)制。以免員工對(duì)工作上的錯(cuò)誤不自知而造成重大失誤。及時(shí)的反饋機(jī)制有利于員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，人力資源工作簡(jiǎn)化，企業(yè)整體運(yùn)行效率提升。[5]

（四）將薪酬體系與績(jī)效考核相結(jié)合

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該將薪酬制度和績(jī)效考核有效地結(jié)合起來(lái)，遵循按勞分配為原則，制定出一個(gè)公平公正的薪酬體系。一個(gè)有效的薪酬體系能夠幫助員工更好地去進(jìn)行工作，同時(shí)可以減少他們?cè)趦?nèi)心當(dāng)中的不公平感。但是如果僅僅將升遷員工職位與精神嘉獎(jiǎng)作為手段來(lái)提升效率，不足以達(dá)到目的。若兩者能夠真正有效的結(jié)合起來(lái)，員工的薪酬可以基本不考慮學(xué)歷等原因，基于績(jī)效決定，績(jī)效考核體系才能真正起到激勵(lì)作用。

六、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)十分注重社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的作用，它能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展，同時(shí)也給企業(yè)創(chuàng)造出了更多的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。企業(yè)要履行社會(huì)責(zé)任，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該以身作則。企業(yè)要樹(shù)立起自身的信譽(yù)來(lái)吸引更多的人才，就必須自覺(jué)的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，做好相應(yīng)的工作。企業(yè)管理者有必要在社會(huì)責(zé)任的視角下進(jìn)行人力資源管理的研究，這樣不僅能夠豐富人力資源管理的內(nèi)涵，提升其價(jià)值，還能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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