職業(yè)生涯階段理論視角下高校人才引進評價指標構建分析

謝海峰

摘? 要：隨著“雙一流”建設的深入推進，各高校對人才引進的重視程度日益增強，建立和實踐了不同類型的人才引進評價指標體系。梳理國內(nèi)外人才評價現(xiàn)狀的基礎上，以職業(yè)生涯理論為分析工具，提出高校人才引進評價遵循的基本原則，構建適合不同職業(yè)生涯周期人才引進評價指標體系，以期對推動高校人才引進工作有所裨益。

關鍵詞：職業(yè)生涯理論;人才類型;基本原則;指標體系

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：文章編號：2096-000X（2019）24-0153-03

Abstract： With the deepening of the construction of "double first-class"， colleges and universities have attached more and more importance to the introduction of talents， and established and implemented different types of talent introduction evaluation indicators. On the basis of studying the status quo of talent evaluation at home and abroad， using career theory as an analysis tool，the basic principles of talent introduction evaluation in colleges and universities are put forward， and the evaluation index system for talent introduction in different career cycles is constructed， in order to promote the talent introduction work in colleges and universities.

Keywords： career theory; talent type; basic principle; indicator system

一、問題的提出：多重需求呼喚引才評價指標體系之重構

引才與育才歷來都是高校人才隊伍建設的兩大路徑，在新時代，如何構建科學合理的人才引進評價指標體系，吸引高水平、高素質(zhì)、高能力的人才，充分發(fā)揮“鯰魚效應”，促進高校人才隊伍有序發(fā)展就成為各高校面臨的現(xiàn)實問題。

（一）“雙一流”建設之必需

《國務院關于印發(fā)統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》（國發(fā)〔2015〕64號）中提出的五大建設任務：建設一流師資隊伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學研究水平、傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化、著力推進成果轉(zhuǎn)化，其核心是建設一流師資隊伍。從高等學校辦學實踐來看，人才引進評價指標體系的完善與否，是高校做好人才引進工作的前提，對人才引進工作具有先導性作用，進而對一流師資隊伍建設產(chǎn)生重要影響。

（二）破除“四唯”之必需

科技部、教育部、人力資源社會保障部、中科院、工程院共同下發(fā)了《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》（國科發(fā)政〔2018〕210號），通知中明確提出對各類考核評價條件和指標中涉及“四唯”的內(nèi)容進行調(diào)整，具體表現(xiàn)形式包括但不限于評價指標體系、評價手冊、評審細則等[1]。一般而論，文件規(guī)范是為解決現(xiàn)實問題而出臺，各部委聯(lián)合發(fā)文足以凸顯目前高校對人才的評價更看重論文、職稱、學歷、獎項等顯性指標，而對人才團隊協(xié)作、教學能力、學科匹配度、發(fā)展?jié)摿Φ入[性指標方面關注較少，對處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的人才差異性評價指標更為缺乏，建立適應人才生涯發(fā)展階段的評價指標體系顯得尤為必要。

（三）提高人才使用效益之必需

就目前高校人才引進評價指標研究成果而言，有學者提出唯有充分研究并合理利用科學評價手段，方能真正提升引才質(zhì)量和效率，方能保障引才之合理性和公平性。從目前高校人才引進實踐來看，評價指標體系更為關注學歷資歷、科研能力等顯性評價指標，而較少涉及教學能力、教學效果、創(chuàng)新能力等以個人素質(zhì)為主的隱性能力評價指標。通過對多所“雙一流”建設高校人才引進工作的考察觀之，有相當數(shù)量的人才進入高校后未取得預期的教學科研效果，違背人才引進之初衷，不但增加了高校人才引進成本，也浪費了人才資源。

綜上不難看出，針對人才職業(yè)生涯不同階段，構建分類、分階段評價指標體系，對高校人才引進工作具有至關重要的作用。

二、分析工具：職業(yè)生涯階段理論

西方職業(yè)生涯理論依據(jù)個人的成長過程，從生理、心理、社會和文化等角度研究個人的職業(yè)選擇、調(diào)整、發(fā)展[2]。通過系統(tǒng)梳理職業(yè)生涯階段理論發(fā)現(xiàn)，早期的生涯理論重點分析個人在職業(yè)選擇上的影響因素，隨著職業(yè)生涯理論研究的深入，目前生涯理論重點分析職業(yè)發(fā)展過程中的各種因素相互作用力模型，對個人職業(yè)發(fā)展有了更深入的探討?，F(xiàn)有的職業(yè)生涯發(fā)展階段的理論主要是根據(jù)人的生命周期劃分職業(yè)生涯階段，大體上分為職業(yè)早期、職業(yè)中期、職業(yè)后期三個主要階段，具體而言大致有以下幾種理論：一是“三階段理論”，這是由美國職業(yè)指導專家金斯伯格提出的理論，主要觀點是將個人職業(yè)生涯分為三個階段，即幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期，研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程[3];二是薩柏“五階段理論”，這是由美國職業(yè)管理學家提出的理論，主要觀點是將個人職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5個主要的階段，即成長期、摸索期、穩(wěn)固期、延續(xù)期、衰減期，更多關注對各個時期職業(yè)生涯路徑特點的描述;三是格林豪斯“五階段理論”，這是由美國心理學家格林豪斯提出的理論，將職業(yè)生涯劃分為五個階段，即準備進入職業(yè)生涯的階段、開始接觸職業(yè)生涯階段、初步開始職業(yè)生涯階段、進入職業(yè)生涯中期和延續(xù)職業(yè)生涯晚期，更多關注每個職業(yè)生涯階段的主要任務描述。

通過以上分析，可以看出每個人的職業(yè)生涯具有動態(tài)過程性、人崗匹配性、多因素綜合性的特點，動態(tài)過程性是指個人的職業(yè)選擇并非一成不變的，會隨著個人經(jīng)驗的改變動態(tài)調(diào)整的;人崗匹配性是指個性特征與職業(yè)要求的匹配程度將極大影響未來的職業(yè)發(fā)展;多因素綜合性是指個人的職業(yè)生涯實在經(jīng)濟社會環(huán)境、個人能力和特點、面臨機遇等綜合因素影響下構成的。作為人才引進主體的高校而言，根據(jù)人才每個職業(yè)生涯發(fā)展階段的面臨的主要任務和特點，分類、分階段確定人才引進評價指標體系，顯得尤為必要。

三、職業(yè)生涯階段理論視角下人才引進評價指標體系的構建路徑

人才引進評價是指通過科學的方法，對人才的基本素質(zhì)及能力進行測量和評定的活動，是衡量人力資源效益的前置性方法。經(jīng)過多年的探索和實踐，高校人才引進評價指標體系日趨完善，經(jīng)過對現(xiàn)有文獻和高校實踐層面的分析，高校人才引進評價指標主要由以下幾個部分構成：第一，基本素質(zhì)能力，主要包括學歷學位、職稱、學緣結構指標;第二，知識能力，主要包括基本常識、專業(yè)能力、教學知識、科研知識指標;第三，綜合能力，主要包括表達能力、合作能力、創(chuàng)新能力指標;第四，工作業(yè)績，包括教學業(yè)績、科研業(yè)績、社會服務業(yè)績、國際交流業(yè)績等指標。通過以上指標對人才進行測評，人才引進評價取得了較好的效果，但從人才職業(yè)生涯發(fā)展階段理論視角來看，現(xiàn)有的人才引進評價實踐尚未根據(jù)人才職業(yè)生涯的階段性特點，提出適合人才不同發(fā)展階段的評價指標體系。

（一）高校引進人才之類型學劃分

目前，雖然各高校對引進人才類型稱謂有所不同，但從類型學角度分析，一般分為以下幾種：一是處于職業(yè)生涯早期的青年人才（18-25歲），主要是具有較高學歷，具有較強創(chuàng)新能力，具備優(yōu)秀發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熀筒┦慨厴I(yè)生，其生涯階段的主要任務是：消除信息壁壘與信息孤島，依據(jù)足夠的信息獲得，謀求職位于理想組織，盡最大可能在這一理想的組織中獲得一個適合自己的且滿意的職業(yè);二是處于職業(yè)生涯中期的中青年骨干人才（25-40歲），主要是具有一定的學術資源和學術成果，能為高校教學科研工作發(fā)揮較大作用的中青年人才，其生涯階段的主要任務是通過自身的不斷努力學習以及組織的規(guī)范引導，提升自己的職業(yè)技能與技術水平，在組織紀律與規(guī)范之約束之下，習得組織的各項規(guī)范化要求并不斷適應，最終慢慢實現(xiàn)與組織的有序融合;三是處于職業(yè)生涯成熟期的領軍人才（40-60歲），主要是享有具有較高學術聲譽和社會地位，在學校和學科上具有舉足輕重的影響力，承擔重要的教學科研任務的成熟性人才，其生涯階段的主要任務是：重新評價自身經(jīng)歷的職業(yè)生涯，分析所得所失，并據(jù)此對自身之職業(yè)目標定位進行固化或異化，最終確立自身的職業(yè)理想與價值追求，并為之而努力奮斗，成就自我;四是處于職業(yè)生涯晚期的高層次人才，主要是為學科領域做出巨大貢獻，獲得過具有國內(nèi)國際影響力的獎勵或成果的學者，其階段生涯的主要任務是：繼續(xù)強化并保持業(yè)已獲得的職業(yè)成就，通過學界認可與同仁肯定而確立自己之職業(yè)地位，努力維護自身尊嚴并隨時準備結束職業(yè)生涯。

由上觀之，高校針對職業(yè)生涯早期、中期、成熟期、晚期生涯階段引進人才，并逐步明確各自職業(yè)生涯之主要任務，同時，結合高校不同發(fā)展階段，確定分階段、分類評價指標體系，將是高校人才引進評價指標體系構建的前提基礎。

（二）職業(yè)生涯理論視角下人才引進評價指標體系構建原則

在職業(yè)生涯理論指引下，人才引進評價指標體系的構建應遵循科學性、階段性、標志性的基本原則。

1. 科學性原則

評價指標體系具有系統(tǒng)性，其是否具有科學性，直接影響著人才評價的可信性，進而影響到人才引進工作的可信度。人才引進每個指標都代表著人才某一方面信息，各個指標之間盡量減少重疊關系，這有利于減少評價的工作量，還有利于人才評價精確性的提高。

2. 階段性原則

評價指標體系具有階段性，其是否具有階段性，直接影響著人才評價的有效性，進而影響到人才引進工作的效益。階段性原則是指評價指標體系要根據(jù)人才職業(yè)生涯階段特點，全面真實地反映人才的基本特征，既要關注到人才的顯性成果（教學、科研、社會服務等成果），也要關注到人才的隱性能力（創(chuàng)新能力、組織能力、社會交往、團隊合作能力等），從而確立引進人才在不同階段的評價指標，推動人才引進工作的開展。

3. 標志性原則

評價指標體系具有標志性，人才往往是某一學科領域內(nèi)的“專才”，通過對人才評價指標的設定，鼓勵創(chuàng)新，引導人才創(chuàng)造高質(zhì)量成果，是評價指標體系的應有之義。標志性原則是指評價指標體系要根據(jù)人才職業(yè)生涯階段的不同，在指標體系中設置相應的高水平、標志性成果測評要素，作為人才引進的“一票肯定”成果。

（三）高校人才引進評價指標體系構建分析

高校引進人才能力和水平的評價指標有多種，本文在總結國內(nèi)關于高校引進人才評價的相關研究和高校引進人才評價實踐的基礎上，將引進人才評價指標概括顯性能力指標和隱性能力指標。顯性能力指標具體為：人才基本情況（學歷學位、職稱情況）、教學情況（教學效果、教學成果、教學經(jīng)驗）、科研能力情況（論文情況、項目情況、專著情況、專利情況）、影響力情況（獲選人才計劃情況，獲獎情況，擔任學會、期刊、技術委員會等學術兼情況）;隱性能力指標具體為：師德師風情況、創(chuàng)新能力情況、發(fā)展?jié)摿η闆r、團隊合作精神情況等。

1. 職業(yè)生涯早期的青年人才評價指標

處于職業(yè)生涯早期的青年人才思維活躍、富有創(chuàng)造潛能和創(chuàng)造前景，容易接受新鮮事物，但學生味太重、書生氣太濃，理論基礎扎實而實操能力欠缺，社會閱歷不足以致工作經(jīng)驗不夠，對于一些復雜情況與突發(fā)狀況的應變處理能力、心理承受能力、有效處置能力還有待進一步提升[4]。從學術生涯和學術地位而言，職業(yè)生涯初期階段的評價指標更多應該關注隱形能力指標：即是否具備良好的師德師風、較大的發(fā)展?jié)摿?、是否具有良好的學緣結構、是否具備良好的團隊合作精神，較少關注顯性指標：影響力（獲選人才計劃情況，獲獎情況，擔任學會、期刊、技術委員會等學術兼職情況）等。

2. 職業(yè)生涯中期的中青年骨干人才評價指標

處于職業(yè)生涯中期的中青年骨干人才處于學術生涯上升期，具備較多的學術資源和學術成果，是高校教學科研工作的生力軍。從學術生涯和學術地位而言，職業(yè)生涯中期階段的評價指標應將顯性能力和隱性能力結合;即是否具備良好的教學能力（主持或參與省級以上教學成果獎、省級教學名師入選情況、教學效果情況）、是否具備良好的科研能力（國家青年基金科研項目情況、論文質(zhì)量、專利專著情況）、是否具備一定的影響力（入選省級人才計劃情況，主持或參與獲獎情況等）。

3. 職業(yè)生涯成熟期的領軍人才評價指標

處于職業(yè)生涯成熟期的領軍人才具備團隊引領性、學術前瞻性、綜合性的特點，擁有更強的學術權力、較高學術聲譽和社會地位，在學校和學科上具有舉足輕重的作用[5]。從學術生涯和學術地位而言，職業(yè)生涯成熟期階段的評價指標基本已具備良好的隱性能力，更多應該關注顯性能力：即是否具備突出的教學能力（主持省級以上教學成果獎、省級或國家級教學名師、指導博士生等）、是否具備突出的科研業(yè)績（主持國家級科研項目情況、高質(zhì)量論文情況、省部級以上科研獲獎情況、入選國家人才計劃情況）、是否具備較大的影響力（擔任學會、期刊、技術委員會等學術兼職情況）

4. 職業(yè)生涯后期的高層次人才評價指標體系

處于職業(yè)生涯后期的高層次人才一般已取得突出的教學科研成果，為學科領域做出巨大貢獻，獲得過具有較大影響力的獎勵或成果，從教學科研工作的直接承擔著轉(zhuǎn)變?yōu)榍嗄耆瞬诺闹笇д摺⒁啡?、發(fā)展顧問。從學術生涯和學術地位而言，職業(yè)生涯后期階段的評價指標更多關注顯性指標中的影響力指標。

參考文獻：

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