《勞動合同法》 對企業(yè)用工靈活性的影響
——基于無固定期限勞動合同條款的研究

王甫希 程延園 馮嬌嬌

一、引言

無固定期限勞動合同是與勞動力市場靈活性密切相關(guān)的制度。自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，有關(guān)強(qiáng)制性無固定期限勞動合同是否會導(dǎo)致企業(yè)用工僵化的問題一直存在爭議。批評者認(rèn)為，無固定期限勞動合同過度保護(hù)勞動者，降低了企業(yè)用工彈性，使得勞動者工作消極而企業(yè)更加謹(jǐn)慎招工，甚至倒退到了固定工時代。*Zhao，S., Zhang，J.“Impact of Employment Contracts Law on Employment Relations in China”.Indian Journal of Industrial Relations，2010，45(4)：566-584；沈同仙：《我國無固定期限勞動合同制度實施困境的成因與出路》，載《學(xué)術(shù)界》，2017(1)；姜穎：《勞動合同法亟需客觀準(zhǔn)確的解讀》，載《工人日報》，2016(7)。贊同者則認(rèn)為，無固定期限勞動合同可以增強(qiáng)勞動者對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)用工穩(wěn)定性。無固定期限合同與企業(yè)用工靈活性不存在本質(zhì)矛盾，降低勞動者權(quán)益可能會讓經(jīng)濟(jì)問題變成社會問題。

1994年《勞動法》確認(rèn)全面推行勞動合同制度，提升企業(yè)用工靈活性,并將無固定期限合同視為“固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡”的一種方法，以及對計劃經(jīng)濟(jì)體制下付出“黃金勞動力”的老職工的一種補(bǔ)償方式。由此，城鎮(zhèn)勞動力市場的雇傭合約關(guān)系呈現(xiàn)出從單一走向多元、從僵化走向靈活、從高穩(wěn)定走向高流動的特點(diǎn)。*李小瑛、趙忠：《城鎮(zhèn)勞動力市場雇傭關(guān)系的演化及影響因素》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2012(9)。隨著勞動合同制度的實施以及中國長期勞動力市場處于供大于求的狀態(tài)，實踐中出現(xiàn)了勞動關(guān)系不穩(wěn)定、勞動合同短期化問題突出的現(xiàn)象。*Pickles，J.“State Regulation，Economic Reform and Worker Rights：the Contingent Effects of China’s Labor Contract Law”.Journal of Contemporary Asia，2015，45(2)：266-293.2005年9月全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查結(jié)果顯示，有60%以上的企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年四簽。合同短期化的主要原因是企業(yè)試圖通過短期勞動合同最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應(yīng)向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。*楊紹華、易賽鍵：《〈中華人民共和國勞動合同法〉：一部保護(hù)廣大勞動者合法權(quán)益的重要法律——訪全國人大法律委員會主任委員楊景宇、全國總工會書記處書記兼紀(jì)檢組長張鳴起》，載《求是》，2007(18)。這導(dǎo)致了固定期限合同被廣泛使用甚至濫用，勞動者處于十分不利的地位。鑒于此，2007年《勞動合同法》將勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定作為立法的重要宗旨。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上增設(shè)了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，規(guī)定勞動者連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同(第14條)，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同(第14條)。《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(第82條)?！秳趧雍贤ā穼o固定期限合同的簽訂權(quán)由勞動關(guān)系雙方協(xié)商一致變?yōu)橛煞芍苯油贫ɑ騽趧诱邌畏經(jīng)Q定，并加重了拒不簽訂無固定期限合同的處罰力度。時至今日，《勞動合同法》的實施是否有效提升了企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限合同的概率？是否提升了私企職工、農(nóng)民工、低職級以及工齡較短員工簽訂無固定期限合同的概率，縮小了不同戶籍、職級、工齡和企業(yè)所有制類型職工簽訂無固定期限勞動合同概率的相對差距？如何評價《勞動合同法》實施對企業(yè)用工靈活性和勞動者工作安全的效應(yīng)等，這些都成為政府和社會各界關(guān)注的重要議題。本文擬通過分析無固定期限合同制度的實施效果，研究《勞動合同法》實施對企業(yè)用工靈活性的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)獨(dú)具特色的中國勞動合同期限制度

在歐洲大陸國家，無固定期限(不定期)是勞動合同的常態(tài)，固定期限(定期)則多為例外。*Guest, D.“Flexible Employment Contracts，the Psychological Contract and Employee Outcomes：an Analysis and Review of the Evidence”.International Journal of Management Reviews，2004，5(1)：1-19.定期合同到期自然終止，企業(yè)不需受解雇保護(hù)制度約束；不定期合同則相反，企業(yè)只有具備正當(dāng)事由才能解雇員工，靈活性受到較大限制。法律之所以將定期合同作為勞動合同的例外情形加以限制，理由在于，定期合同到期自然終止，如果不對其進(jìn)行限制，企業(yè)就會頻繁簽訂定期合同以規(guī)避解雇保護(hù)規(guī)則，勞動者就業(yè)安全權(quán)利就會落空。因此，德國、法國等歐洲大陸國家對定期合同進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。這些國家將定期合同定性為“臨時性”合同，嚴(yán)格限制其適用范圍、期限、訂立次數(shù)、訂立形式和解除條件。通常，定期合同只適用于“臨時性、輔助性、替代性崗位”，合同最長期限通常為18個月到2年，要求以書面形式訂立，嚴(yán)格限定合同續(xù)訂期限或延長次數(shù)，且只有員工出現(xiàn)嚴(yán)重不當(dāng)行為或不可抗力時，企業(yè)才能解除。例如，日本2013年勞動合同法修訂案規(guī)定，與同一雇主訂立超過5年的定期合同，經(jīng)雇員正式申請可以轉(zhuǎn)為無固定期限身份，雇主應(yīng)當(dāng)接受此要求并在固定期限合同期滿后生效。

與此不同，中國的勞動合同期限制度卻是以固定期限為原則，以無固定期限合同為例外。勞動法律既沒有明確固定期限合同的適用范圍，也沒有對最長或最短期限作限制性規(guī)定，合同期限長短完全由雙方協(xié)商確定。固定期限與無固定期限合同適用同樣的解除條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償，這導(dǎo)致推行無固定期限合同存在諸多障礙。2012年，全國總工會開展的隨機(jī)抽樣調(diào)查顯示，管理人員和普通員工中簽訂無固定期限勞動合同的比例分別為23.46%和15.59%。人社部調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無固定期限勞動合同簽訂比例不足20%，在被調(diào)查的3 000名勞動者中只有17.9%的人簽訂過無固定期限勞動合同。*黃昆：《勞動合同法實施情況實證分析》，載《國際勞動與雇傭關(guān)系協(xié)會第九屆亞洲會議論文集》，北京，2016。這表明，固定期限合同仍然是我國主要的勞動合同類型，無固定期限合同并沒有按照勞動合同立法的預(yù)期成為主流的合同類型。

(二)無固定期限合同與靈活安全性

眾多學(xué)者對無固定期限合同的實施效應(yīng)進(jìn)行了研究。Gallagher等認(rèn)為，法律要求企業(yè)為已簽訂兩次固定期限勞動合同的工人提供無固定期限勞動合同，這將會極大增加勞動力調(diào)整成本。有34.5%的管理人員認(rèn)為《勞動合同法》的實施使企業(yè)雇用和解雇工人變得更難。*Gallagher，M.E.，Giles，J.，and Park，A.，et al.“China’s 2008 Labor Contract Law：Implementation and Implications for China’s Workers”.Human Relations，2013，68(2)：197-235.Yan認(rèn)為，無固定期限合同規(guī)定提高了企業(yè)解雇成本和招聘門檻，容易導(dǎo)致僵化的雇用制度，將使國家回到終身雇傭制，反過來降低了企業(yè)雇用的動力。*Yan，P.“What did China’s Labor Contract Law do to its Private Manufacturing Firms”.China Economic Journal，2015，8(2)：1-14.另一些研究認(rèn)為，不同層次勞動者簽訂無固定期限合同的意愿不同。從事簡單生產(chǎn)和服務(wù)的普通工人，由于其勞動力可替代性強(qiáng)，容易受到失業(yè)威脅，因而普遍希望與企業(yè)簽訂較長期限甚至是無固定期限合同。但具有管理經(jīng)驗和職業(yè)技能的勞動者在勞動力市場上具有競爭優(yōu)勢，與資方談判能力更強(qiáng)，因此，他們可能并不希望簽訂長期合同。不同所有制和不同規(guī)模企業(yè)受到無固定期限合同的影響也不同。國有企業(yè)傳統(tǒng)“固定工”因素符合無固定期限合同制度的宗旨，所以國有企業(yè)與員工簽訂無固定期限合同的可能性相對更高。*錢葉芳：《論我國無固定期限勞動合同研究的教義學(xué)偏離和制度調(diào)整》，載《浙江學(xué)刊》，2016(6)。小微私企生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或者不穩(wěn)定，需要選擇與其生產(chǎn)狀況相適應(yīng)的較短固定期限勞動合同。*沈同仙：《我國無固定期限勞動合同制度實施困境的成因與出路》，載《學(xué)術(shù)界》，2017(1)。但也有些研究表明，并未發(fā)現(xiàn)無固定期限勞動合同簽訂的份額發(fā)生顯著變化或者帶來負(fù)面影響，如引發(fā)企業(yè)裁員等實質(zhì)性變化。*Li，X.，and Freeman，R.B.“How Does China’s New Labor Contract Law Affect Floating Workers”.British Journal of Industrial Relations，2015，53(4)：711-735.

這些研究為本文寫作奠定了基礎(chǔ)，但仍存在一些不足。第一，已有研究多為定性分析，即使有實證研究，也主要是針對某些城市或區(qū)域的調(diào)查，尚缺乏全國范圍內(nèi)的調(diào)查數(shù)據(jù)。第二，已有的研究證明了《勞動合同法》實施后，勞動者戶籍和企業(yè)所有制類型對簽訂無固定期限合同概率的差異仍然存在，但較少有研究對比該影響效應(yīng)或差異值在新法實施前后的變化。第三，以往研究僅描述了無固定期限合同簽訂率差異特征的變化趨勢，較少基于理論框架對該現(xiàn)象進(jìn)行闡釋。

三、理論回顧與假設(shè)提出

(一)《勞動合同法》實施對企業(yè)用工靈活性的影響

Kochan等人提出的戰(zhàn)略選擇模型，是理解、分析外部環(huán)境壓力和管理戰(zhàn)略的重要視角。該理論將戰(zhàn)略選擇引入勞動關(guān)系系統(tǒng)中，認(rèn)為外部環(huán)境中的勞動力市場、勞動力特征和價值觀、產(chǎn)品市場、技術(shù)和公共政策等因素會影響勞動關(guān)系主體行為。該理論更關(guān)注外部環(huán)境變化與行為主體對環(huán)境變化的應(yīng)對，在勞動關(guān)系模型中追加了“戰(zhàn)略選擇”這一動態(tài)要素，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系變化是環(huán)境壓力與組織應(yīng)對戰(zhàn)略的產(chǎn)物，勞動者、經(jīng)營者以及政府等主體的選擇和判斷對勞動關(guān)系系統(tǒng)的方向和結(jié)構(gòu)有很大影響。*Marshall，R.“The Future Role of Government in Industrial Relations”.Industrial Relations, 1992，31(1)：31-49.戰(zhàn)略選擇模型指出，(1)勞動關(guān)系的過程和產(chǎn)出是由環(huán)境壓力和組織響應(yīng)的持續(xù)互動決定的。通常，巨大壓力的出現(xiàn)會使組織調(diào)整他們的策略和政策以適應(yīng)環(huán)境變化。(2)簡單地理解經(jīng)濟(jì)或其他環(huán)境力量對雇傭關(guān)系施加的壓力是不夠的，長期建立的模式、法律、習(xí)俗和結(jié)構(gòu)等制度力量發(fā)揮著獨(dú)特作用。(3)管理戰(zhàn)略選擇在任何特定背景下都有很大差異，它在解釋勞資關(guān)系結(jié)果方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。關(guān)鍵決策者的勞資關(guān)系價值觀和信念是解釋管理戰(zhàn)略變化的核心。重視環(huán)境因素和管理者勞資關(guān)系價值觀對研究中國企業(yè)的雇傭關(guān)系至關(guān)重要。*Liu，M.，and Li，C.“Environment Pressures，Managerial Industrial Relations Ideologies and Unionization in Chinese Enterprises”.British Journal of Industrial Relations，2014，52(1)：82-111.

具體而言，《勞動合同法》的制度變遷增強(qiáng)了外部環(huán)境壓力和組織響應(yīng)的持續(xù)互動機(jī)制。(1)環(huán)境角色?！秳趧雍贤ā窋U(kuò)大了無固定期限勞動合同的簽訂范圍，對企業(yè)違法不簽訂無固定期限合同的行為，勞動者可以直接起訴企業(yè)要求支付雙倍工資。當(dāng)雇主認(rèn)為環(huán)境壓力太大時，會傾向于服從法律規(guī)定，從而正向影響著無固定期限合同的簽訂?！秳趧雍贤ā纷鳛榉烧?，帶來的強(qiáng)制壓力降低了雇主的用工靈活性。*李井奎、朱林可：《〈勞動合同法〉的經(jīng)濟(jì)后果》，載《浙江學(xué)科》，2017(2)。(2)選擇角色。為適應(yīng)簽訂無固定期限合同“游戲規(guī)則”的改變，企業(yè)也會進(jìn)行戰(zhàn)略和政策調(diào)整，或高度重視，或規(guī)避甚至無視法律規(guī)定。例如，華為公司為規(guī)避無固定期限合同影響公司新陳代謝，趕在《勞動合同法》實施前“買斷”老員工工齡的“7 000人大辭職運(yùn)動”，即對工齡滿8年以上的老員工通過辭職程序后再重新簽訂合同，工齡從零開始計算，變成“新人”，同時獲得一筆補(bǔ)償金。這一戰(zhàn)略調(diào)整方案受到組織中決策者和企業(yè)文化、信念的影響。(3)價值觀。無固定期限合同不存在合同到期終止的問題，只有符合法定解除和終止條件，企業(yè)才能終止用工，加之勞動者對無固定期限合同認(rèn)識與立法本意之間的偏差，在實踐中加大了企業(yè)解雇難度。在一項針對三千多名勞動者的調(diào)查中，有29.18%的勞動者將無固定期限合同基本理解為“鐵飯碗”。*黃昆：《勞動合同法實施情況實證分析》，載《國際勞動與雇傭關(guān)系協(xié)會第九屆亞洲會議論文集》，北京，2016。不少企業(yè)家認(rèn)為，《勞動合同法》提出的無固定期限勞動合同相當(dāng)于計劃經(jīng)濟(jì)時代的“鐵飯碗”。綜上，《勞動合同法》有關(guān)無固定期限合同的規(guī)定和實踐對企業(yè)人力資源的有效靈活調(diào)整構(gòu)成了壓力和約束。據(jù)此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1：《勞動合同法》的實施能夠顯著降低企業(yè)用工靈活性的可能性。

(二)企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

戰(zhàn)略選擇理論認(rèn)為，管理者的戰(zhàn)略選擇在任何特定背景下都有很大差異。在任何特定時間，雇主的方案選擇都部分受到之前組織決策結(jié)果、當(dāng)前公司內(nèi)部、公司與其他公司、政府及其他相關(guān)外部組織權(quán)力分布的制約。《勞動合同法》實施前，外企簽訂無固定期限合同比例顯著最低，國企簽訂無固定期限合同比例顯著最高?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅煌兄破髽I(yè)簽訂無固定期限勞動合同的比例顯著上升了4%～9.6%(2007年全總職工調(diào)查數(shù)據(jù))。程延園等對全國近600家企業(yè)人力資源經(jīng)理的調(diào)查顯示，《勞動合同法》實施后，無固定期限合同簽訂率的所有制差異縮小，用工規(guī)范性較強(qiáng)的國企受到的影響不大，仍然能夠保持較高的無固定期限勞動合同簽訂率，其中有66.7%的民營企業(yè)在《勞動合同法》實施影響下延長了合同期限，比例最高。*程延園、楊柳：《勞動合同法實施對我國企業(yè)人力資源管理的影響：基于人力資源經(jīng)理的觀點(diǎn)》，載《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2010(7)。不同所有制企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及利益訴求不同，勞動者群體特性以及觀念不同，對勞動法律政策變化所采取的“策略選擇”也不同。國企通常受政府意志和利益影響較大，帶有一定的行政色彩，因而更傾向于穩(wěn)定的勞動關(guān)系。*丁守海：《最低工資管制的就業(yè)效應(yīng)分析——兼論〈勞動合同法〉的交互影響》，載《中國社會科學(xué)》，2010(1)。而非國企在政策本身權(quán)威性和制度監(jiān)督下也會規(guī)范用工管理行為，表現(xiàn)出與國企相同或類似的行為。據(jù)此，可以提出假設(shè)2：

假設(shè)2：企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，《勞動合同法》實施能夠顯著降低非國有企業(yè)的用工靈活性。

(三)勞動者戶籍、職級、工齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)

戰(zhàn)略選擇理論認(rèn)為，勞工隊伍特征既是外部環(huán)境之一，又是重要的產(chǎn)業(yè)關(guān)系主體，與組織響應(yīng)的持續(xù)互動影響著勞動關(guān)系過程和產(chǎn)出?！秳趧雍贤ā穼嵤┣?，勞動者工齡是影響無固定期限合同簽訂的關(guān)鍵因素。1994年《勞動法》并沒有規(guī)定不簽訂無固定期限合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，企業(yè)違法成本低，在簽訂無固定期限合同時具有更多投機(jī)性。企業(yè)往往雇傭具有較高人力資本的員工，與那些能最大限度創(chuàng)造效益和降低交易成本的勞動者簽訂無固定期限合同。眾多研究指出，農(nóng)民工、一線普通勞動者是中國勞動力市場中的弱勢群體，通常人力資本價值低、工作流動性大、可替代性強(qiáng)，在供過于求的勞動力市場競爭中始終處于弱勢地位，因此，在簽訂無固定期限合同時更易受到不平等對待。*羅小芳：《我國勞動契約演變的因素分析——兼論我國〈勞動合同法〉的有關(guān)問題》，載《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》，2008(11)?！秳趧雍贤ā穼炗啛o固定期限合同的強(qiáng)制性規(guī)定是一次自上而下的強(qiáng)制性制度變遷，旨在應(yīng)對外部勞動力市場失靈問題?！办`活安全性”重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是保護(hù)勞動力市場中最脆弱的群體。《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)側(cè)重保護(hù)勞動力市場中處于底層弱勢勞動者的權(quán)益，縮小弱勢勞動者與強(qiáng)勢勞動者之間的差距，應(yīng)當(dāng)一視同仁地對待所有勞動者，不能因為勞動者的戶籍身份、職級高低而有所差別。*王美艷：《勞動合同法的實施問題和對策建議》，載《貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報》，2013(1)。當(dāng)制度環(huán)境發(fā)生巨大變化時，新興市場中的組織戰(zhàn)略選擇會首要考慮影響組織整體環(huán)境的制度因素。*Peng，M.W.“Institutional Transitions and Strategic Choices”.Academy of Management Review，2003，28(2)：275-296.《勞動合同法》的實施約束了企業(yè)簽訂無固定期限合同的行為，因此，不同戶籍身份、職級、工齡的勞動者簽訂無固定期限合同可能性的差異會顯著縮小。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3:勞動者戶籍身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，《勞動合同法》的實施顯著降低了農(nóng)村戶籍勞動者的雇傭靈活性。

假設(shè)4:勞動者職級的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，《勞動合同法》的實施顯著降低了低職級勞動者的雇傭靈活性。

假設(shè)5:勞動者工齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，《勞動合同法》的實施顯著降低了較短工齡勞動者的雇傭靈活性。

四、研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源

本文采用了《勞動合同法》生效前后全國總工會2007年、2012年對8萬多名勞動者的《第六次中國職工狀況調(diào)查》和《第七次中國職工狀況調(diào)查》數(shù)據(jù)，分別覆蓋東部、中部和西部15個省(區(qū)、市)。2007年和2012年問卷的有效回收率分別是100%、99.6%。樣本的相關(guān)情況參見表1。

表1樣本特征的描述性統(tǒng)計

(二)測量

1.因變量

是否簽訂無固定期限勞動合同。2007年與2012年，員工均被詢問了“您與單位訂立勞動合同的期限”，回答選項分別為“1年以內(nèi)”、“1年以上，3年以下”、“3年以上”、“以完成一項特定工作為期限”、“無固定期限”，本文根據(jù)研究所需，將以上答案分為兩類(是否簽訂無固定期限勞動合同)，將選擇“以完成一項特定工作為期限”的樣本確定為缺失值后，用虛擬變量測量該指標(biāo)(0=簽訂固定期限勞動合同；1=簽訂無固定期限勞動合同)。本研究用無固定期限勞動合同簽訂的可能性來代表用工的靈活性，即無固定期限勞動合同簽訂的可能性越大，則用工靈活性越小。

2.預(yù)測變量

《勞動合同法》的實施。2008年《勞動合同法》正式生效，本研究以年份虛擬變量代表《勞動合同法》實施的前后時期(0=2007年；1=2012年)。

戶籍身份。本研究將本地非農(nóng)業(yè)、外地非農(nóng)業(yè)戶口劃分為城鎮(zhèn)職工，將本地農(nóng)業(yè)戶籍與外地農(nóng)業(yè)戶籍劃分為農(nóng)民工，采用虛擬變量測量該指標(biāo)(0=農(nóng)民工；1=城鎮(zhèn)職工)。

企業(yè)所有制類型。職工所在企業(yè)所有制類型選項包括國企、集體、私有、外商(包括港澳臺)，本研究選取了國企與非國企為研究對象，用虛擬變量測量該指標(biāo)(0=非國企；1=國企)。

職稱級別。兩次調(diào)查均有問題“目前您擁有的最高專業(yè)技術(shù)職稱”，選項有“沒有職稱”、“初級職稱”、“中級職稱”和“高級職稱”，因此，本研究采用連續(xù)變量。

工齡。工齡這個變量是由員工填寫的工作年限，是一個連續(xù)變量。

3.控制變量

除上述預(yù)測變量外，勞動者其他個體特征、企業(yè)特征以及區(qū)域因素也會影響勞動者簽訂無固定期限合同。本研究選擇了員工性別、年齡和教育程度，企業(yè)是否有工會，勞動者所在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)類型為控制變量。

4.分析

因為因變量是虛擬變量，本研究采用logistic回歸進(jìn)行分析。第一步，以是否簽訂無固定期限勞動合同為因變量，以《勞動合同法》的實施為自變量，加入所有的控制變量，進(jìn)行l(wèi)ogistic回歸，檢驗《勞動合同法》的實施是否影響勞動者簽訂無固定期限合同。第二步，在第一步的基礎(chǔ)上分別加入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項，檢驗相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著。

五、研究結(jié)果

首先，通過多重共線性診斷，發(fā)現(xiàn)所有變量的VIF值均小于10，說明不存在多重共線性問題，可以進(jìn)行相關(guān)和回歸分析。表2是各研究變量的相關(guān)性分析。

表2相關(guān)分析

注：*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

如表3的結(jié)果所示，模型1表明《勞動合同法》實施以后，無固定期限合同簽訂的可能性明顯提高(b=0.292,P<0.01)，即《勞動合同法》的實施對用工靈活性有負(fù)向影響，假設(shè)1得到證實。

表3Logistic 回歸分析結(jié)果

注：*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3中模型2的結(jié)果顯示,假設(shè)2也得到證實。《勞動合同法》的實施與企業(yè)所有制的交互項顯著(b=-0.208,P<0.01)，即勞動者所在的企業(yè)所有制性質(zhì)對《勞動合同法》實施與雇傭靈活性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步，由圖1可知，相對于國有企業(yè)而言，《勞動合同法》的實施對非國有企業(yè)的勞動者簽訂無固定期限勞動合同可能性的影響更大。

圖1 《勞動合同法》實施與企業(yè)所有制的交互作用

根據(jù)表3的模型3的結(jié)果顯示，假設(shè)3也獲得支持。《勞動合同法》的實施與勞動者戶籍身份的交互項顯著(b=-0.663,P<0.01)，即勞動者的戶籍身份對《勞動合同法》的實施與雇傭靈活性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。從圖2可見，當(dāng)勞動者是農(nóng)村戶口時，《勞動合同法》的實施對勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性影響更大。

圖2 《勞動合同法》實施與戶口的交互作用

模型4的結(jié)果表明，《勞動合同法》的實施與勞動者的職稱級別的交互作用顯著(b=-0.089,P<0.01)，即勞動者的職稱級別對《勞動合同法》的實施與雇傭靈活性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，所以假設(shè)4被驗證。從圖3的交互圖可見，《勞動合同法》實施之后，不同職稱級別的勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性差別逐漸減小?！秳趧雍贤ā返膶嵤Φ吐毤壍膭趧诱吆炗啛o固定期限勞動合同的可能性影響更大，換言之，《勞動合同法》的實施對低職級勞動者的雇傭靈活性的負(fù)向影響更大。

圖3 《勞動合同法》實施與勞動者職級的交互作用

由模型5可知，假設(shè)5被驗證?！秳趧雍贤ā返膶嵤┡c勞動者工齡的交互項系數(shù)顯著(b=-0.015,P<0.01)，因此，勞動者的工齡對《勞動合同法》的實施與簽訂無固定期限勞動合同的可能性之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。根據(jù)圖4進(jìn)一步證實，《勞動合同法》的實施顯著提高了較短工齡勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性；相對于較長工齡的勞動者而言，較短工齡的勞動者雇傭靈活性受到《勞動合同法》實施的影響更大。

圖4 《勞動合同法》實施與勞動者工齡的交互作用

六、結(jié)果討論

(一) 《勞動合同法》必然對于企業(yè)用工靈活性做出限制

結(jié)果表明，《勞動合同法》實施后，勞動者簽訂無固定期限合同的概率顯著提升，不同職級、工齡、戶籍身份、國企與非國企職工之間簽訂無固定期限勞動合同可能性的差異逐漸減小，勞動合同短期化現(xiàn)象明顯改善，就業(yè)穩(wěn)定性得到增強(qiáng)?！秳趧雍贤ā返膶嵤┨岣吡似髽I(yè)與低職級、農(nóng)民工、較短工齡勞動者以及非國企勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性，降低了企業(yè)雇傭這類勞動者的靈活性。這主要源于《勞動合同法》施行后形成的制度環(huán)境壓力增強(qiáng)?！秳趧雍贤ā吩鲈O(shè)了勞動者單方訂立無固定期限合同條件，限制了固定期限合同續(xù)訂次數(shù)，規(guī)定了企業(yè)違法不簽無固定期限合同需支付雙倍賠償金?！斑`法終止，不簽訂無固定期限合同支付雙倍賠償金”這一帶有懲罰性色彩的條款，在一定程度上敦促企業(yè)調(diào)整其雇傭策略，與符合條件的勞動者簽訂無固定期限合同?！秳趧雍贤ā返膶嵤└淖兞藙趧雨P(guān)系運(yùn)行的外部環(huán)境，促使企業(yè)用工從以往的“效率優(yōu)先、兼顧公平”逐漸向“效率與公平兼顧”轉(zhuǎn)變。

《勞動合同法》加強(qiáng)勞動關(guān)系穩(wěn)定性的立法價值取向決定了其必然要對企業(yè)有損勞動力市場可持續(xù)發(fā)展的短期行為做出約束。小微私企由于用工相對不規(guī)范，無固定期限合同簽訂率低，《勞動合同法》實施后，受到法律的強(qiáng)制壓力影響，非國企無固定期限合同簽訂率提升較快，縮小了其與國企之間簽訂無固定期限合同的差距。另外，職級較低的勞動者、農(nóng)民工，由于在勞動力市場處于弱勢地位，其無固定期限合同簽訂率也較低?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)出于“合法化”動機(jī)，因而可能與其簽訂無固定期限合同。此外，由于法律規(guī)定連續(xù)簽訂二次固定期限之后應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同，企業(yè)可能提高與工齡較短勞動者簽訂無固定期限合同的比例。《勞動合同法》的制度變革增強(qiáng)了企業(yè)依法用工的意識，從而使勞動者簽訂無固定期限合同的可能性增大。

(二)雇傭戰(zhàn)略選擇差異

研究發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》實施后無固定期限合同簽訂的可能性明顯提升，對企業(yè)用工靈活性有負(fù)向影響，但不同戶籍身份、職級、工齡，不同所有制企業(yè)職工簽訂無固定期限合同概率的差異仍然存在。究其原因，一是制度環(huán)境在對企業(yè)產(chǎn)生合法化壓力過程中受到企業(yè)的“戰(zhàn)略應(yīng)對”，管理戰(zhàn)略選擇在特定背景下有很大差異。不同企業(yè)面對的勞動力市場、勞動者特征、產(chǎn)品和技術(shù)市場不同，因而應(yīng)對強(qiáng)制性無固定期限合同制度的策略不一。訂立無固定期限勞動合同盡管能提升企業(yè)管理的合法性，但也直接或間接地降低了用工靈活性，提高了用工成本和用工風(fēng)險，進(jìn)而影響利潤最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。二是經(jīng)營者對法律實施效果的判斷削弱了法律制度對組織合法化的壓力?！秳趧雍贤ā纺芊駥M織產(chǎn)生足夠效力，在很大程度上依賴于法律的執(zhí)行。盡管《勞動合同法》嚴(yán)格規(guī)定了不簽訂無固定期限合同的違法責(zé)任，但由于不同地區(qū)推動《勞動合同法》實施的力度不一或者選擇性執(zhí)法，最終影響了法律的執(zhí)行效力。因此，在法律執(zhí)行不力、監(jiān)管不嚴(yán)以及企業(yè)“戰(zhàn)略應(yīng)對”的影響下，簽訂無固定期限合同法律規(guī)定難以在所有企業(yè)與所有勞動者群體之間得到完全執(zhí)行。不同所有制企業(yè)、不同戶籍身份、職級和工齡勞動者簽訂無固定期限勞動合同的概率仍然存在差異。

企業(yè)所有制差異仍然存在。盡管《勞動合同法》要求所有企業(yè)不分所有制均應(yīng)依法簽訂無固定期限合同，但《勞動合同法》實施后，企業(yè)所有制類型仍是影響勞動者簽訂無固定期限合同可能性的重要因素。相對于國企而言，《勞動合同法》的實施對非國企簽訂無固定期限合同的可能性影響更大。對國企而言，簽訂無固定期限合同意味著加入體制內(nèi)職工隊伍。一些國企為了應(yīng)對法律規(guī)制，將已雇用多年的“低端”員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，以規(guī)避無固定期限合同的簽訂。外企由于深受發(fā)達(dá)國家法制觀念和勞動關(guān)系管理體制影響，也會積極適應(yīng)中國法律制度環(huán)境改變，依法簽訂無固定期限合同，但同時通過完善企業(yè)內(nèi)部制度建立了無固定期限合同員工的退出機(jī)制。規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強(qiáng)市場上的私營企業(yè)則更注重短期利益，其生命周期通常只有3～6年，需要更靈活的用工制度以適應(yīng)市場快速變化。在外部合法化壓力和內(nèi)部資源受限的壓力下，私企盡管可能迫于法律規(guī)定簽訂無固定期限合同，但對勞動者而言也很難有實質(zhì)性的保障。由于國企在《勞動合同法》頒布實施后，大量使用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等方式替代直接雇傭策略，因而相對于國企而言，《勞動合同法》對非國企勞動者簽訂無固定期限合同的影響程度更大。

戶籍身份差異仍然存在。戶籍身份對《勞動合同法》的實施與雇傭靈活性關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)勞動者是農(nóng)村戶籍時，《勞動合同法》的實施對勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性影響更大?！秳趧雍贤ā返膶嵤┰谝欢ǔ潭壬咸岣吡宿r(nóng)民工無固定期限合同的簽訂比例，與城鎮(zhèn)職工相比差距逐步縮小。Li 和 Freeman對中國廣州、深圳、東莞等珠三角9個地區(qū)農(nóng)民工2006年、2008年、2009年勞動合同簽訂情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，《勞動合同法》實施后農(nóng)民工簽訂無固定期限勞動合同的比例略有上升，從2006年的15.19%上升到2008年的17.35%，2009年為17.28%。*Li，X.，andFreeman，R.B.“How Does China’s New Labor Contract Law Affect Floating Workers”.British Journal of Industrial Relations，2015，53(4)：711-735.Meng通過分析中國9個省份15個城市的農(nóng)村—城鎮(zhèn)遷移數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，2005年農(nóng)民工簽訂無固定期限合同的比例不足2%；《勞動合同法》頒布實施后，從2007—2013年，農(nóng)民簽訂工無固定期限合同的比例維持在15%～20%之間，遠(yuǎn)高于實施之前的比例。*Meng，X.“The Labor Contract Law，Macro Conditions，Self-Selection，and Labor Market Outcomes for Migrants in China”.Asian Economic Policy Review，2017，12(1)：66-67.

職級差異逐漸減少。相比高職級勞動者，《勞動合同法》實施后，低職級勞動者簽訂無固定期限合同的可能性增大，但不同職級勞動者簽訂無固定期限合同的可能性的差別逐漸減小。較高層級的勞動者擁有更高人力資本，在勞動力市場上往往供不應(yīng)求，通常也是企業(yè)希望吸納、保留的員工，因而自然愿意與其簽訂無固定期限合同。而對于較低職級勞動者，由于他們對企業(yè)價值較低，可替代性強(qiáng)，出于用工靈活性考慮，企業(yè)往往不愿意與其簽訂無固定期限合同。但實踐中，企業(yè)經(jīng)常面臨“想留的人留不住，想走的人走不了”的困惑。一些有能力的高技能人才認(rèn)為簽訂無固定期限合同會影響其今后工作選擇的靈活性，不愿意簽訂無固定期限合同；而一些能力較弱、新入職人員則更多希望與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，以保障其工作安全?！秳趧雍贤ā芬詣趧诱吖ぷ髂晗藓秃炗喓贤螖?shù)作為是否簽訂無固定期限合同的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上保障了職級較低勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性。

工齡差異仍然存在。《勞動合同法》的實施顯著提高了較短工齡勞動者簽訂無固定期限合同的可能性。相對于較長工齡勞動者而言，較短工齡勞動者的雇傭靈活性受到《勞動合同法》實施的影響更大。通常，在工作年限上，無固定期限合同員工的工齡顯著高于固定期限合同員工。*Brown，S.，and Sessions，J.G.“Earnings，education，and fixed-term contracts”.Scottish Journal of Political Economy，2003，50(4)，492-506.1994年《勞動法》要求企業(yè)與那些連續(xù)工作滿十年、貢獻(xiàn)了“黃金年齡”的老職工依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的就業(yè)保障?！秳趧雍贤ā穼⒑灱s次數(shù)作為無固定期限合同簽訂條件，有效遏制了過去勞動合同短期化現(xiàn)象，也使得工齡較短勞動者簽訂無固定期限合同可能性增大。

本文研究表明，盡管存在法律執(zhí)行方面的問題，《勞動合同法》實施提高了企業(yè)與私企職工、農(nóng)民工、低職級以及工齡較短員工簽訂無固定期限合同的概率，保障了弱勢勞動者就業(yè)穩(wěn)定的權(quán)利，確實在一定程度上降低了企業(yè)用工靈活性，《勞動合同法》產(chǎn)生的外部環(huán)境壓力縮小了不同戶籍、職級、工齡與企業(yè)所有制類型職工簽訂無固定期限合同概率的相對差距，但不同企業(yè)管理者的“戰(zhàn)略應(yīng)對”使得不同戶籍身份、職級、工齡以及不同所有制企業(yè)職工簽訂無固定期限合同概率的差異仍然存在。