試論領導力評估法及其在人力管理中的應用

王琪

摘要：為了挑選出優(yōu)秀、合格的領導人才，各單位都需要大力開展領導力評估工作。本文首先從工作行為問卷評估和人機對話評估兩方面入手，簡要闡述了領導力評估法的具體內容。然后結合當前實際，研究了領導力評估法及其在人力管理當中的應用策略，以供相關人員參考。

關鍵詞：領導力 評估法 人力管理

領導力評估能夠協助人力資源管理完成相關發(fā)展的需求分析，進而研究儲備人才的類型、個性、特點、能力、素質、管理技能、認知水平等，對儲備人才的優(yōu)點和缺點進行定位。與此同時，還能依照單位的核心領導力模型結合儲備人才的實際情況提出有關發(fā)展建議因此，針對領導力評估法及其在人力管理中的應用展開研究，具有十分重要的現實意義。

1領導力評估法的具體內容

1.1工作行為問卷評估

采用行為時間訪談以及焦點小組討論這兩種方法，能夠很好地辨別出普通領導和優(yōu)秀領導在能力、技巧、人格、素質等多方面的差別。在具體的運用過程中，應當首先確立好貼合組織實際情況的領導勝任素質模型，再經由認知能力檢測、工作行為問卷等方法，對候選人的領導潛能展開研究和評價，最終再聯系績效來得出結果，畫出九官格管理矩陣?？梢园押蜻x者劃分為后備干部以及可立刻提拔的人選等，為將來的崗位規(guī)劃提供必要依據。另外，還需嚴格遵守工作行為問卷內容，實施科學的、綜合性的評估。比如設計這樣的問題：“在您看來，目前科研環(huán)境當中具備了哪些首要特點？”并將問題作為中心，聯系實際情況來展開追問及探討。

1.2人機對話評估

在計算機技術飛速發(fā)展的背景下，人工智能引導的人機對話評估也獲得了廣泛運用。其主要是采用現代化信息技術，把多種評估方式結合起來進而彌補了各種評估方式中存在的不足，構成了一種全新、高效的評估手段人機對話評估系統(tǒng)能夠采用先進的多媒體視聽技術，讓人產生身臨其境之感，制造出虛擬的效果。而這一系統(tǒng)還構建了詳細且完善的解釋系統(tǒng)，可以依照評估目標的相關數據信息來應用推理機制，最終產生評估結果。這種方式不僅可以將相關人員的知識經驗整合起來，進而構成完整的評估報告，同時還能有助于人員信息的交流溝通，為其搭建起一個理想的平臺。

2領導力評估法及其在人力管理當中的應用策略

2.1從文化角度出發(fā)進行領導力評估

HR有兩大主要任務，第一是確保單位領導叭的人才供應鏈完善，第二則是對企業(yè)文化進行有力的守護。在領導力的建設方面，以往通常是強調能力的突出，而目前卻是把重心放在了個人素質上。因為能力可以從多個方面獲得，比如資源整合，團隊合作，利益相關人以及社會提供等。但若是素質或是本身特質，便只有一部分能通過培養(yǎng)來獲得，另一些要培養(yǎng)起來便具有相當高的難度。總體來看，文化對于領導力的影響是顯而易見的，這包含了所在民族的特征、企業(yè)文化與個人文化。一旦這三大部分達到了很高的契合度，那么領導力的有效性便會被極大地彰顯出來。而若是這三部分的契合度很低，那么領導力的發(fā)揮也就將面I臨很大的挑戰(zhàn)。所以，作為HR，在進行領導力評估時必須要從文化角度出發(fā)，要知道在東西方的不同文化領域中，領導力也有著不一樣的詮釋和標準。不過，也有很多素質模型是能夠通用的，其主要包含了學習能力、知識、創(chuàng)造性思維、熱情等。

2.2注重落實匿名評估

要想得到最真實有效的評估結果，就應當要求參加評估的人都作出客觀的回答，不可有失偏頗。但實際情況下，人們在進行評估時都會產生各種各樣的疑慮，比如：“若是我給了領導不好的評價，他以后發(fā)現了'會不會在工作中刁難我？”或是“我給了同事負面評價的話，被他知道了以后見面是否會尷尬？”所以，這部分人就很可能不會按照自己的真實看法來進行評估，導致評估結果失去了有效性。對此，相關人員開展了一項調查，在同一個組織內比較了匿名與不匿名的評估結果，最后發(fā)現其差異十分明顯。當詢問匿名組，如果評估結果會被實名公開，會不會修改自己的回答，有大半的人都說會。因此，必須要將匿名評估制度落實到位，以反饋組作為單位來體現評估結果。若是某反饋組人數太少，就應將其剔除或合并到其他組，保護好評估者的匿名身份。

2.3完善評估全過程中的工作

領導力評估工作并不能獨自體現出效用，還需要構建出全過程的建設體系，才可讓領導力評估發(fā)揮出最優(yōu)功能。首先，應當要建立起領導力的素質模型，將單位的職責、目標、價值觀等明確到位。并和具備培養(yǎng)潛能的中層管理者進行面對面的訪談，分析其在既定的背景下所表現出來素質再將其與同領域中的成功管理人員素質展開對比。其次是要找出存在的差距，也就是展開對領導力的評估，采用多元化的評估方法來進行印證，讓理想與現實之間的差距顯示出來。最后就是謀求發(fā)展，該環(huán)節(jié)可以具體分為三大步驟。第一步驟是引起察覺，即讓學員發(fā)覺自己的自身情況和企業(yè)戰(zhàn)略間存在的差距。第二步驟是深度反省，即把領導力綜合起來，突破發(fā)展中的難題，并在團隊成員的通力合作之下尋求到解決的辦法。第三步驟是發(fā)展提升，也就是要集中力量強化團隊領導力以及業(yè)務領導力，最終完成轉變。

3結束語

綜上可知，人力管理工作的創(chuàng)新及發(fā)展，在很大程度上都離不開對領導力評估法的運用。對此，必須要堅持從文化角度出發(fā)，注重落實匿名評估，并完善評估全過程中的工作，這樣才能促使人力管理工作的質效得以提升。

參考文獻

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