自我效能的應(yīng)用及研究進(jìn)展

自我效能（Self-efficacy）最早是由班杜拉（Alber Bandura）提出的[1]，是社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念。此概念一經(jīng)提出，便引起了廣泛關(guān)注，并在組織行為學(xué)領(lǐng)域得到了高度的重視和廣泛的應(yīng)用。本研究旨在對(duì)自我效能理論的應(yīng)用和研究進(jìn)行綜述，為今后在組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用該理論并開展相關(guān)研究提供參考。

一、自我效能的概念和功能

1.自我效能概念

班杜拉認(rèn)為，自我效能是“個(gè)體對(duì)自身是否具有完成某一活動(dòng)所具備能力的判斷和信念”或“個(gè)體在完成某一活動(dòng)或任務(wù)時(shí)的勝任感、自尊、自信等感受”。班杜拉及一些學(xué)者把自我效能區(qū)分為具體自我效能和一般自我效能。班杜拉認(rèn)為，自我效能感是“個(gè)體對(duì)于影響自己生活的事項(xiàng)及活動(dòng)施加控制的能力的信念”，這是社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念。自我效能，就是當(dāng)人們?cè)诿鎸?duì)任務(wù)或挑戰(zhàn)時(shí)能否充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，能否相信自己可以完成，能否以積極的態(tài)度面對(duì)困難[1，2]。自我效能主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人的心態(tài)和自信程度。受多種因素的影響，個(gè)體的自我效能水平呈動(dòng)態(tài)變化[3]。自我效能也直接影響人們的思維、動(dòng)機(jī)、情感和生理狀態(tài)的自我調(diào)節(jié)”。

2.自我效能的功能

自我效能指的是自己對(duì)利用現(xiàn)有的技能來(lái)完成工作任務(wù)的自信程度，是個(gè)體對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或者工作的能力所持有的信念。自我效能不涉及技能本身，但是對(duì)個(gè)體的思維、動(dòng)機(jī)、行為、思維和情感會(huì)產(chǎn)生直接影響[4]。

二、自我效能的測(cè)量

用于自我效能測(cè)量的工具較多。常用的有：

1.普適性自我效能測(cè)評(píng)工具

一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）由柏林自由大學(xué)的Ralf Schwarzer教授編制，該量表已經(jīng)被翻譯成幾十種語(yǔ)言，在國(guó)際上廣泛使用。張建新等將其翻譯成中文版本。量表共10個(gè)項(xiàng)目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，各項(xiàng)目均按1～4級(jí)評(píng)分。將每條項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)相加，總分除以10即為最終得分，得分越高表示自我效能感水平越高。夏志春等采用該量表開展研究，測(cè)得內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，折半信度分別為0.82、0.89，說(shuō)明中文版本具有較好的信度和效度[5]。胡象嶺等學(xué)者則發(fā)現(xiàn)GSES中文版內(nèi)部一致性和分半信度較高，但重測(cè)信度不高，且有些項(xiàng)目區(qū)分度不高，研究者認(rèn)為其不具有很好的重測(cè)信度[6]。

2.專門化自我效能測(cè)評(píng)工具

2.1 文化自我效能量表（cultural self-efficacy scale，CSES）

該量表由Bernal&Froman于1987年編制，用于測(cè)試為多元文化背景病人提供照護(hù)的社區(qū)護(hù)士的自我效能。此量表包含3個(gè)維度：文化概念知識(shí)（knowledge of cultural concepts）、文化模式（cultural patterns）、實(shí)施跨文化護(hù)理的技能（skills in performing transcultural nursing functions）。CSES采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常沒(méi)有自信（very little confidence）”到“非常有自信（quite a lot of confidence）”依次計(jì)1分～5分，Cronbachs alpha為0.97。

2.2 跨文化自我效能量表（The Transcultural Self-Efficacy Tool，TSET）

由Jeffreys[7]基于班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我效能理論于2000年研制，用來(lái)測(cè)量和評(píng)價(jià)護(hù)生對(duì)跨文化護(hù)理的感知，是目前國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最普遍的文化能力量表之一，包括認(rèn)知、實(shí)踐和情感3個(gè)維度，共83個(gè)條目，采用Likert 10級(jí)評(píng)分，從“不自信”到“非常自信”，得分越高表明跨文化自我效能越高，該量表Cronbach′s Alpha系數(shù)為0.92～0.98，折半信度為0.70～0.93，重測(cè)信度為0.63～0.84，該量表有良好的結(jié)構(gòu)效度。我國(guó)陳靜等[8]在2015年將Jeffery研制的跨文化護(hù)理自我效能量表進(jìn)行漢化，結(jié)果顯示該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.99，各維度Cronbach′s Alpha系數(shù)為0.91～0.92，重測(cè)信度為0.939，折半信度系數(shù)為0.866，內(nèi)容效度為0.950，具有良好的信效度。

2.3 挑戰(zhàn)行為自我效能量表（difficult behaviors self-efficacy scale，DBSES）

此量表由Hastings 與Brown于1999年編制，最初用于評(píng)估自閉癥兒童的教師群體，測(cè)試其遭遇患兒挑戰(zhàn)性行為時(shí)的自我效能。此量表共有5個(gè)項(xiàng)目，即自信（confidence）、困難（difficulty）、積極影響（positive effect）、滿意（satisfaction）、控制（control）。DBSES采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，Cronbachs alpha為0.94。

三、自我效能的相關(guān)變量

1.工作態(tài)度

自我效能感對(duì)工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在工作投入、工作滿意度、組織承諾等方面。Richa Chaudhary對(duì)來(lái)自印度國(guó)有和私營(yíng)部門的生產(chǎn)和服務(wù)組織的150名商界高管進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)自我效能感會(huì)直接和間接地通過(guò)自身對(duì)人力資源發(fā)展環(huán)境的看法影響工作投入，職業(yè)自我效能感與工作投入呈顯著正相關(guān)[9]。有研究表明自我效能與工作投入及其三要素（活力、奉獻(xiàn)和專注）有強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系。在一些縱向研究中顯示了效能感和工作投入之間的相互關(guān)系。自我效能感加強(qiáng)工作投入，而隨著時(shí)間的推移，工作投入會(huì)反之提升效能信念。

2.工作行為

自我效能感對(duì)工作行為的影響主要體現(xiàn)在組織公民行為、工作卷入度等方面。多項(xiàng)研究指出自我效能感能預(yù)測(cè)個(gè)人的主動(dòng)性和“負(fù)責(zé)”行為。Raghuram等人發(fā)現(xiàn)自我效能感更高的遠(yuǎn)程辦公工作者會(huì)更有效調(diào)整和安排工作時(shí)間。對(duì)英國(guó)公共企業(yè)員工的研究表明，一般自我效能感會(huì)導(dǎo)致更多的組織公民行為。陸昌勤等研究說(shuō)明管理自我效能感對(duì)管理者的工作卷入度具有正向促進(jìn)作[10]。此外，高自我效能感會(huì)加強(qiáng)承諾升級(jí)，而低自我效能感會(huì)減弱承諾升級(jí)[11]。

3.工作績(jī)效

工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩方面。從理論分析的角度來(lái)看，自我效能感應(yīng)該與工作績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系?？傮w上自我效能感高的人會(huì)有更高的任務(wù)績(jī)效或高層次的銷售表現(xiàn)。Bandura等人以管理游戲的系列模擬研究和現(xiàn)場(chǎng)研究均發(fā)現(xiàn)管理者管理自我效能感與工作績(jī)效呈高度的正相關(guān)。

四、自我效能的中介及調(diào)節(jié)作用

許多文獻(xiàn)除了探討自我效能感對(duì)后果變量的直接影響之外，也有研究把自我效能感作為重要的中介變量或調(diào)節(jié)變量來(lái)分析，并把自我效能感的研究結(jié)果作為工作培訓(xùn)的一個(gè)參考變量。自我效能感被認(rèn)為是一種中間調(diào)節(jié)器，既受環(huán)境和個(gè)人影響，同時(shí)也對(duì)與工作、組織相關(guān)的行為都會(huì)產(chǎn)生影響，因而自我效能感可能受制于某些調(diào)節(jié)或中介機(jī)制的影響。目前，以自我效能感為中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究主要集中在工作投入、工作壓力方面。

王顯成等研究發(fā)現(xiàn)員工自我效能對(duì)服務(wù)氛圍與員工服務(wù)績(jī)效作用起中介作用，造成服務(wù)氛圍與員工服務(wù)績(jī)效作用機(jī)制的差異[12]。王琳晶研究發(fā)現(xiàn)教師自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向間起完全中介作用，在阻礙性壓力與離職傾向間起部分中介作用[13]。臧雯雯研究表明自我效能可部分中介主動(dòng)性人格對(duì)職業(yè)獲益感的影響，采取針對(duì)性措施增強(qiáng)自我效能水平是提高精神科護(hù)士職業(yè)獲益感的有效途徑[14]。張哲等研究發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)人員的自我效能感在挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與離職傾向之間起中介作用且自我效能感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)[15]。高雅琴等研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)決策自我效能在本科護(hù)生心理資本和職業(yè)認(rèn)同之間存在中介效應(yīng)，可通過(guò)加強(qiáng)本科護(hù)生的職業(yè)情感和心理健康教育、指導(dǎo)制定職業(yè)生涯規(guī)劃、組織社會(huì)實(shí)踐、提供實(shí)時(shí)就業(yè)信息等，提高其心理資本和職業(yè)決策自我效能水平，進(jìn)而提高其職業(yè)認(rèn)同感。

綜上所述，自我效能作為個(gè)體感知自身能力的一種主觀感受，會(huì)影響員工的工作態(tài)度、工作滿意度、工作獲得感，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。自我效能感較強(qiáng)烈的個(gè)體可能更愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，有更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性克服困難完成工作，會(huì)提高組織績(jī)效。作為解釋組織行為和員工心理活動(dòng)的一個(gè)新視角，自我效能提示組織要針對(duì)自我效能的影響因素，加強(qiáng)員工自我效能感的培養(yǎng)，提高工作業(yè)績(jī)和組織績(jī)效。

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作者簡(jiǎn)介：邱陽(yáng)（1988-）男，黑龍江省雞西人，碩士研究生，主要研究方向：薪酬體系研究、設(shè)計(jì)及評(píng)價(jià)。