企業(yè)人力資源管理績效考核及其運用

摘?要：在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核作為一種能夠積極評價員工、激勵員工、提升企業(yè)整體員工協(xié)作能力的企業(yè)管理方法，對于提升企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著極其重要的意義。因此績效管理工作通常是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容之一。企業(yè)問題的出現(xiàn)與人員管理密切相關(guān)，因此唯有加強對于企業(yè)員工的管理，企業(yè)的經(jīng)營效益才能夠得到改善。本文從績效考核中常見的問題出發(fā)，探討了如何使績效考核發(fā)揮出真正的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;績效考核

有效的績效考核工作對于整合企業(yè)的人力資源有著正面的促進(jìn)作用，能夠?qū)β毮芑顒赢a(chǎn)生巨大的影響力。其通過對于員工的測評，科學(xué)合理地對員工的崗位工作結(jié)果與表現(xiàn)提出量化性的評價。而績效考核的結(jié)果，將直接與員工的薪酬與未來的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，因此能夠極大地提升員工的工作積極性，使其能夠從積極努力工作，將個人工作結(jié)果匯集起來，則能夠全面地提升企業(yè)的整體效益。

一、人力資源績效考核概述

績效考核簡單來說就是對員工在某一時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行業(yè)務(wù)上的評價。在企業(yè)的人力資源管理中，往往需要通過拓展考核員工的崗位表現(xiàn)，進(jìn)而體現(xiàn)員工的工作積極性以及潛在能力?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是多方面的，包括但不局限于員工的日常工作的任務(wù)完成度、個人能力的考評、個人態(tài)度的考評、以及個人潛力的考評等?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是業(yè)績的考核，因為員工業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)營情況息息相關(guān)。而業(yè)績考核最能夠體現(xiàn)員工企業(yè)經(jīng)營中的貢獻(xiàn)度，而這不僅僅為企業(yè)的各項人力資源管理工作提供便利，同時也為員工了解自己對于企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價值提供了途徑。在企業(yè)發(fā)展中，唯有使員工處于合適的工作崗位中，才能夠最大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造價值的潛力。通過績效考核便能夠較為容易地推動此項工作。除此之外，通過分析績效考核的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠?qū)θ肆Y源管理中的崗位晉升、薪酬管理等工作提供一定的參考。由于企業(yè)員工所在的崗位不同，績效考核在標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，往往需要根據(jù)崗位的不同制定差異化標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題

（1）考核結(jié)果反饋不到位

企業(yè)之所以在人力資源管理中進(jìn)行績效考核工作，主要是使員工意識到自身在某項業(yè)務(wù)上的能力、態(tài)度。從而形成科學(xué)的結(jié)果反饋，激發(fā)員工的潛能。但是部分企業(yè)只是將考核的過程、考核的結(jié)果單純地反饋給員工。缺乏面對面的專業(yè)性解釋與溝通，員工對于專業(yè)化的分析結(jié)果可能并不清楚。若結(jié)果是不佳的，員工甚至都不清楚自身在某一方面的不足，激發(fā)潛力也就無從談起。因而考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核結(jié)果只是一個好與壞的差別，并不能夠改善員工的績效成績。

（2）績效考核形式化

許多企業(yè)在績效考核方面仍停留在表面，并沒有深入地分析得到結(jié)果數(shù)據(jù)，甚至都沒有向員工進(jìn)行數(shù)據(jù)的反饋，只是通知員工本階段的工作成績好壞。而這與績效考核的目的背道相馳，形式化的績效考核并不能正確地評價員工，更不能促使員工的素質(zhì)得到一定的提升，長時間下還將對于企業(yè)的整體利益造成嚴(yán)重影響。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的正確運用

（1）明確績效考核的主要目的

不同企業(yè)開展績效考核的主要目的，是為了通過員工來提升企業(yè)的整體利益。但是在實際操作中，由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所處的行業(yè)等因素影響，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與側(cè)重點存在差異。而傳統(tǒng)的績效考核往往過于看重考核的結(jié)果，和忽略其中過程反映出的問題。針對這些情況，企業(yè)人力資源績效考核工作的首要任務(wù)是確認(rèn)績效考核的主要目的是什么，以目的為核心推動考核工作。

（2）重視考核工作的科學(xué)性

人力資源部門在初步制定考核計劃的過程中，應(yīng)當(dāng)充分了解企業(yè)內(nèi)各個崗位的職責(zé)與任務(wù)。最為有效的方法就是將不同崗位進(jìn)行類型劃分，例如可將一線生產(chǎn)崗位、上級管理崗位等劃分為生產(chǎn)類、管理類等。通過崗位的類型設(shè)置差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而在細(xì)化考核結(jié)果的同時，做到科學(xué)分類。另外考核結(jié)果并不只是數(shù)據(jù)結(jié)果，還包括有評價結(jié)果等。通過綜合分析后得到的考核結(jié)果才是科學(xué)合理的。

（3）采取有效的溝通反饋方式

考核的結(jié)果需要讓員工及時了解，才能夠與員工形成正面互動，從而為員工提供工作建議，并在這一過程中傾聽員工心聲，得到有價值的反饋信息。在實踐中，一般有著兩種較為常用的績效溝通模式。較為正式的溝通需要通過小組會議以及面對面交流的方式進(jìn)行，其優(yōu)點在于正式感和嚴(yán)肅感強烈。而另一種非正式的溝通可通過電話、閑聊的方式進(jìn)行，優(yōu)點在于自由度較高。但兩種方法都能夠起到雙向溝通的效果，讓員工對自身的績效結(jié)果有著較為全面的客觀認(rèn)識。

四、結(jié)束語

在企業(yè)人力資源的管理中，通過正確地運用績效考核的方法，能夠極大地調(diào)動員工的工作積極性來為企業(yè)創(chuàng)造價值。而借助此工具，管理人員也能夠很好地了解員工的工作狀態(tài)，對員工進(jìn)行有效的激勵管理。企業(yè)通過自身情況制定系統(tǒng)化的績效考核制度，能夠促進(jìn)員工自我能力的提升，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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作者簡介：周翀（1985.8-），女，漢族，河南鄭州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，科員，主要從事人力資源方面的研究。