淺析新形勢下國有企業(yè)人力資源管理如何變革

蘇廣慧

摘?要：國有企業(yè)的人力資源管理，作為國企改革轉型的新形勢下的重要環(huán)節(jié)，有著關鍵的地位和作用。本文首先介紹了國有企業(yè)人力資源內涵及歷史變革的情況，隨后分析了新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革的時代意義，最后提出了變革的原則思路。

關鍵詞：新形勢;國有企業(yè);人力資源管理;變革

當前，國有企業(yè)改革不斷向縱深推進，國企改革如何改、轉型之路如何走成為熱點話題。人力資源管理，作為國有企業(yè)管理的關鍵要素，作為人的主觀能動性能否充分發(fā)揮的重要環(huán)節(jié)，也到了必須改革破冰、響應時代新要求的時候。因此，必須充分認識到國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，從內心意識到國有企業(yè)人力資源改革對企業(yè)改革全局的重要意義，方可實現(xiàn)人力資源的鳳凰涅槃。

一、國有企業(yè)人力資源管理的內涵及歷史變革

國有企業(yè)人力資源管理，顧名思義，是以國有企業(yè)為主體，開展的人員錄用、定崗定薪、轉崗調配、辭職退休等一系列員工的管理活動。

四十年來，國有企業(yè)圍繞經營主體身份、資本主體身份這兩大身份，不斷的嘗試著各項改革手段，目前正處于改革深水期，從早期的全民所有制、減員增效、抓大放小，到現(xiàn)在的市場化、轉崗分流、混改、法人治理結構等多項具體措施和手段，持續(xù)扭轉著國有企業(yè)的經營困境，實現(xiàn)著歷史問題、經營機制、激勵機制等各方面的突破，保障了國有企業(yè)經營的穩(wěn)中向好。

在這個進程中，國有企業(yè)人力資源管理也受到了國有企業(yè)大背景的變革影響，經歷了下崗與下海、鐵飯碗與合同制、隊伍細分、人才培養(yǎng)等歷史變革。尤其是在2001年，國家將“人才強國”制定為國家戰(zhàn)略后，國有企業(yè)人力資源方面可謂是百花齊放、欣欣向榮。干部人事制度、勞動用工制度、收入分配制度，作為三項制度改革的核心內容，思路延續(xù)至今，內容不斷深入，工資總額管理、市場化管理已經成為近年的熱點，力求結合市場化方式解決人才生態(tài)、推動工資分配、構建關鍵人才的管理機制。

國有企業(yè)人力資源管理，在改革的大推動下，已經初見成效。

第一，打破了體制鐵飯碗。將固定工轉變?yōu)楹贤?，允許下崗、離職、辭退等，讓國有企業(yè)職工在保持整體穩(wěn)定的前提下，打破了鐵飯碗的體制，奠定了市場化的基礎。

第二，擴寬了人員流動通道。國企改變運營結構的同時，建立了多元化架構，增加了人力資源的內部流動機會，打通了市場化的人才通道，實現(xiàn)了人才“活”起來。

第三，建立了人才評價軟性激勵機制。規(guī)范的職業(yè)標準、績效工資、KPI考核、企業(yè)大學等形式，建立了評價體系，打破了傳統(tǒng)的“薪酬”標準，用軟性管理激發(fā)了人才動力。

但是，在看到成效的同時，我們也應觀察到國有企業(yè)人力資源管理存在的問題。

第一，人員流動性整體偏弱。雖然 國有企業(yè)在歷史的進程中擴寬了人員流動通道，加強了流動性，但國企的人員流動性明顯低于整體市場水平。同時，骨干人才的流動明顯高于普通員工的流動，充分暴露出人才機制的盲點。

第二，員工能效較低。國有企業(yè)人力資源管理在歷史變革的初心上，設計優(yōu)良、愿望美好，但是在結果層面上，并未全面實現(xiàn)科學標準、科學分配、合理評估、適當評價，在一定程度上依然存在人浮于事、工作低效等現(xiàn)象，影響了管理效率。

第三，個人規(guī)劃 與 組織目標脫離。每個人的發(fā)展動力有本質區(qū)別，但是國企員工的無效消耗更大，個人職業(yè)與組織整體目標契合度低從而相脫離，影響了管理的效果。

二、新形勢國有企業(yè)人力資源管理變革的重要意義

國有企業(yè)正面臨著改革破冰、轉型發(fā)展的新局面、新要求，大力推行人力資源管理變革，有著特殊的時代意義。

（1）為國有企業(yè)改革奠定堅實的人才基礎。企業(yè)的發(fā)展要靠人的主觀能動性推動，國有企業(yè)能否成功改革轉型，人的作用是重中之重。通過人力資源管理變革，協(xié)調好物質、思想、行為三方面的關系，充分調動員工積極性，將可以為企業(yè)鍛造一支適合新形勢、新任務、新要求的員工隊伍，為企業(yè)高水平發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

（2）有利于實現(xiàn)國有企業(yè)的高效運營。國有企業(yè)人力資源管理通過變革，將建立適應新形勢、新生產的人員組織機制、人員協(xié)調 機制、人員與資料的配置機制等，從而實現(xiàn)用最小的投入得到最大的產出，減少勞動消耗、提高企業(yè)資本保值增值率，確保國有資產的高效運營。

（3）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源管理是重要一環(huán)。國有企業(yè)要想破冰、轉型，并獲得最終成功，必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系，為國有企業(yè)的良性發(fā)展保駕護航。

三、國有企業(yè)人力資源管理變革的思路探討

國有企業(yè)在深度認知人力資源管理重要性的基礎上，必須結合國企大變革的環(huán)境背景，結合自身特點和需求，遵循“戰(zhàn)略目標、頂層規(guī)劃、業(yè)務細分、變革實施”的四步走思路，將本企業(yè)的人力資源管理的新一輪變革做實、做精、做好。

第一步，做好戰(zhàn)略目標的確定工作。

首先，為了確定國有企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的整體需求以及本企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣勢，為整體規(guī)劃提供思路和依據，國有企業(yè)要圍繞新形勢、新目標、新要求，對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標、總體戰(zhàn)略制定進行分析、解讀，從而梳理出國有企業(yè)在人力資源管理方面的業(yè)務功能、組織架構的戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二步，做好人力資源管理的頂層規(guī)劃工作。

其次，為了完成國有企業(yè)人力資源管理的目標體系、理念體系的建立，應當高屋建瓴謀劃頂層設計，重點做好兩個體系的規(guī)劃工作。一是目標體系，它應以國有企業(yè)發(fā)展的核心總目標為主導，根據自身特性細分為能力建設目標、組織功能目標、戰(zhàn)略效能目標等方面。二是理念體系，它包括整體規(guī)劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面，是企業(yè)未來發(fā)展的總基調。

第三步，做好人力資源管理的業(yè)務細分工作。

再次，是國有企業(yè)要在業(yè)務規(guī)劃的基礎上，做好業(yè)務細分工作。在傳統(tǒng)的業(yè)務細分中，通常將體制的管理作為核心，比較不同業(yè)務的重點內容。但是，按照時代發(fā)展的要求，國有企業(yè)人力資源管理的重心變?yōu)轶w制管理、隊伍規(guī)劃、能力體系并重，三匹馬車并駕齊驅，缺一不可。其中，體制為管理的基礎，能力為管理的核心，隊伍為管理的載體。

第四步，做好變革實施工作，

在這一階段，要合理劃分國有企業(yè)人力資源管理變革擬推進的各個階段，并明確各個階段 的工作計劃。傳統(tǒng)的人力資源管理，是按照各個人力管理模塊工作之間的專業(yè)邏輯展開的，但現(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源管理在外部環(huán)境日新月異的新時代，需要以不破不立、大破大立的“決戰(zhàn)思維”，重新架構人力資源管理格局，根據自身實際情況合理劃分變革階段，并不斷反復、高頻的進行復盤，找準問題點和改進點，以此確保目標的順利實現(xiàn)。

四、結束語

國有企業(yè)的人力資源管理變革 不是一蹴而就的，需要實干篤定、久久為功，并隨著國企改革大背景的變化不斷調整具體方針和策略。整體布局，以終為始，在激蕩多變的國企改革風云中，將凸顯出人力資源管理變革的獨特優(yōu)勢和廣闊前景。

參考文獻

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