公益性事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

徐韻雅

摘 要：隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，公益性事業(yè)單位承擔(dān)的社會(huì)公共服務(wù)職能越來(lái)越多，但是在資源配置、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率等方面還存在很多問(wèn)題，因此，優(yōu)化公益性事業(yè)單位管理尤為重要?？?jī)效考核作為一種科學(xué)的管理手段，可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工積極性，提高公益性事業(yè)單位管理和服務(wù)水平，本文從公益性事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題入手，分析了優(yōu)化績(jī)效考核的原則和路徑。

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位;優(yōu)化;績(jī)效考核

從2011年3月《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》發(fā)布到現(xiàn)在，深化政府部門(mén)改革的步伐不斷推進(jìn)，加快了政府部門(mén)及相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)職能的轉(zhuǎn)變。公益性事業(yè)單位作為事業(yè)單位的重要組成部分，在近幾年的改革中，雖然在組織管理、人事財(cái)務(wù)等方面取得了進(jìn)展，但依然存在資源配置不合理、提供服務(wù)的質(zhì)量和效率不高等問(wèn)題。

公益性事業(yè)單位作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中提供公共服務(wù)的重要載體，在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。另外，隨著績(jī)效工資的全面實(shí)施，公益性事業(yè)單位必須建立和執(zhí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度，以?xún)?yōu)化自身管理流程，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高單位的整體運(yùn)行效率，切實(shí)為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)。

一、公益性事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.思維觀念陳舊，缺乏績(jī)效考核意識(shí)

由于公益性事業(yè)單位的職能和屬性都是公益性質(zhì)的，管理偏向行政化，機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)和人員工資都是由財(cái)政全額撥款予以補(bǔ)助，實(shí)施等級(jí)工資制，不以營(yíng)利為目的，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，所以公益性事業(yè)單位人員的工作有著穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，部分單位人員形成了“干好干壞一個(gè)樣”的消極心態(tài)，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性不高。

部分公益性事業(yè)單位的管理者安于現(xiàn)狀，管理觀念陳舊，對(duì)單位內(nèi)部存在的問(wèn)題和矛盾往往得過(guò)且過(guò)。在這樣的管理模式下，部分公益性事業(yè)單位自上而下缺乏提升工作效率的動(dòng)力，而現(xiàn)有的績(jī)效考核基本流于形式，只要績(jī)效考核合格就全額發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用?？?jī)效考核工作從組織者到參與者都有流于形式、應(yīng)付差事的傾向，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要意義。

2.現(xiàn)有績(jī)效考核方法不夠科學(xué)合理

部分公益性事業(yè)單位使用的績(jī)效考核方法，還是根據(jù)國(guó)家人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》制定出來(lái)的年度考核辦法。年終時(shí)，所有職工根據(jù)一年來(lái)的工作情況等進(jìn)行年度總結(jié)，統(tǒng)一填寫(xiě)“人員年度考核登記表”;對(duì)于中層及以上管理人員來(lái)說(shuō)，還需根據(jù)自己一年的工作成績(jī)和崗位要求在單位大會(huì)上進(jìn)行本年度的述職，其他人員主要圍繞對(duì)被考核人一年的工作表現(xiàn)等，從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，做出綜合的、客觀的評(píng)價(jià)計(jì)分。

這種考核的弊端顯而易見(jiàn)。首先，沒(méi)有把單位職能、科室職責(zé)、個(gè)人工作目標(biāo)融入職工績(jī)效考核中。其次，一張表格的內(nèi)容并不能夠反映職工一年來(lái)的具體工作成績(jī)、實(shí)際能力等情況，缺乏對(duì)職工工作勝任力的考察。再次，對(duì)中高層管理人員考核中，雖然部分內(nèi)容進(jìn)行了量化和具體描述，但是大多數(shù)考評(píng)內(nèi)容較為含糊，可操作性不強(qiáng)，致使在考核時(shí)只能根據(jù)打分者的主觀印象進(jìn)行判斷，從而喪失了考核的客觀性和公平性。最后，考核周期時(shí)間太長(zhǎng)，一年考核一次很難和日常工作目標(biāo)結(jié)合，對(duì)日常工作情況的好壞不能及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋，不能起到提升職工工作績(jī)效的作用。所以，現(xiàn)有績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)等不明確不具體的績(jī)效考核方法，難以真實(shí)測(cè)評(píng)出職工工作績(jī)效，達(dá)不到預(yù)期的考核目標(biāo)，已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需求。

3.缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋

由于公益性事業(yè)單位長(zhǎng)期傾向于行政化管理，基層工作人員的活力不足，溝通協(xié)調(diào)存在障礙。工作人員績(jī)效考核制度從制定、實(shí)施到結(jié)果反饋，被考核人都是被動(dòng)服從，考核結(jié)束后往往只公布優(yōu)秀人員名單，被考核者無(wú)從知曉自己哪些方面做得較好、哪些方面需要改進(jìn)。由于績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作缺失，造成部分職工容易產(chǎn)生抵觸情緒，對(duì)績(jī)效考核的全面性、公平性心存疑慮;更嚴(yán)重的是，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于改善工作、完善管理、提升效率的積極作用。

4.缺乏與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，由于公益性事業(yè)單位實(shí)行的是等級(jí)工資制，即職工的主要工資和津補(bǔ)貼收入和他本人的行政級(jí)別、技術(shù)職務(wù)掛鉤，這種等級(jí)工資一經(jīng)確定，就具有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。由于沒(méi)有建立績(jī)效工資體系，績(jī)效考核結(jié)果難以用于調(diào)整人員工資，也無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)作用?，F(xiàn)有年度考核主要側(cè)重于榮譽(yù)表彰和精神激勵(lì)，比如通報(bào)表?yè)P(yáng)、發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)等，這種激勵(lì)效果非常有限，容易挫傷部分職工的工作熱情，不利于公益性事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、優(yōu)化公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的原則

1.客觀公正原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化單位人員績(jī)效考核方案時(shí)，必須保證績(jī)效考核方案的公平性、公正性。在制定考核方案過(guò)程中，應(yīng)該廣泛征集職工意見(jiàn)。在績(jī)效考核實(shí)施和績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)，要保持客觀性和公正性，接受廣大職工的監(jiān)督，保證考核過(guò)程的公正和考核結(jié)果的客觀。

2.科學(xué)合理原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，要堅(jiān)持以科學(xué)的績(jī)效管理理論為指導(dǎo)，深入調(diào)查研究，對(duì)績(jī)效考核方法和考核指標(biāo)要進(jìn)行全面深入的分析和篩選，注重考核指標(biāo)的科學(xué)性、針對(duì)性、可操作性，要全方位地考核職工的各方面能力，真實(shí)準(zhǔn)確地反映職工的工作業(yè)績(jī)。

3.可行性原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，要根據(jù)單位的實(shí)際情況，堅(jiān)持可行性原則，確保能夠滿(mǎn)足績(jī)效考核方案所需的時(shí)間、人力、財(cái)力等要求?？?jī)效考核方案要契合單位績(jī)效考核目標(biāo)，要適用于所有部門(mén)、所有崗位、所有職工。確?？?jī)效考核的可行性，是推進(jìn)這項(xiàng)工作的重要前提。

4.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

公益性事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要及時(shí)與職工溝通，聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整或改進(jìn)考核方案。如果單位的發(fā)展目標(biāo)、科室職責(zé)、個(gè)人職責(zé)等發(fā)生變化，也要及時(shí)對(duì)績(jī)效考核方案做出調(diào)整，確?？己朔桨傅挠行?。

三、優(yōu)化公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的路徑

1.管理者發(fā)揮帶頭作用，營(yíng)造績(jī)效考核的良好氛圍

由于多種原因，部分公益性事業(yè)單位存在“干多干少都一樣”的弊病，顯然這不符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，必須做出調(diào)整。作為公益性事業(yè)單位的管理者，一定要做出表率，發(fā)揮帶頭作用，積極提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，提高管理水平和能力，把績(jī)效管理理念融入日常工作，重視績(jī)效考核制度的完善以及績(jī)效考核工作的實(shí)施。

同時(shí)，還要加強(qiáng)績(jī)效考核制度的宣傳，使單位的職工都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，從而在單位形成良好的績(jī)效管理氛圍。良好的績(jī)效管理氛圍是開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要前提，有助于改變“老觀念”，形成人人參與績(jī)效考核的良好氛圍，促進(jìn)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。

2.明確績(jī)效考核目標(biāo)，落實(shí)績(jī)效責(zé)任

公益性事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)型機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)的重要職責(zé)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，公益性事業(yè)單位首先要把組織戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效考核，使單位全體工作人員對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，再將戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下地分解到各個(gè)部門(mén)、崗位和具體人員，從而明確人員績(jī)效考核目標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上，梳理單位的內(nèi)部工作流程和運(yùn)行環(huán)節(jié)，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責(zé)，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，制定崗位說(shuō)明書(shū)，減少因崗位職責(zé)和工作權(quán)限不清楚而產(chǎn)生的矛盾，把任務(wù)、責(zé)任、目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和每一個(gè)員工，使全體人員都積極參與績(jī)效考核，為優(yōu)化績(jī)效考核制度打好基礎(chǔ)。

3.選定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

選定科學(xué)合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)，是人員績(jī)效考核設(shè)計(jì)中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。公益性事業(yè)單位一般屬于非營(yíng)利單位，運(yùn)營(yíng)資金得到公共財(cái)政的基本保障，其工作成果主要以公共服務(wù)為主，所以公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)不能只著眼于業(yè)績(jī)，更多地要關(guān)注提供公共服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。

首先，要圍繞部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)等，提取關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，這樣績(jī)效指標(biāo)就更有針對(duì)性，也更容易讓大家接受。如果績(jī)效指標(biāo)與工作脫節(jié)，那么績(jī)效考核將難以落實(shí)到位。

其次，根據(jù)管理、工勤與專(zhuān)業(yè)技術(shù)這三種崗位的不同特點(diǎn)，提取出一些共性指標(biāo)和特性指標(biāo)。然后，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)分層，同時(shí)也可增加指標(biāo)的維度，增設(shè)二級(jí)或三級(jí)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使考核指標(biāo)更加具體。

再次，要以量化指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。因?yàn)榱炕笜?biāo)的規(guī)范性更強(qiáng)，從數(shù)量和質(zhì)量的角度更能公平公正地去評(píng)價(jià)職工的工作成果，也更具說(shuō)服力。所以，在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，指標(biāo)要盡量可測(cè)量，為此需要部門(mén)間加強(qiáng)協(xié)作，及時(shí)分享數(shù)據(jù)信息。對(duì)于難以量化的指標(biāo)，要進(jìn)行詳細(xì)描述，使指標(biāo)清晰化。同時(shí)，也要對(duì)行為指標(biāo)，如思想覺(jué)悟、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作潛力、工作紀(jì)律等，完善考評(píng)方式，可以選用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行測(cè)評(píng)，以提升定性指標(biāo)的客觀公正性。

最后，要對(duì)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理的設(shè)置，在考核中所占的權(quán)重，直接影響到績(jī)效考核的目的和組織日常管理的側(cè)重，要綜合考慮績(jī)效指標(biāo)要素特征、被考核人的崗位性質(zhì)以及組織目標(biāo)，避免分配權(quán)重的單一化、片面化。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通

績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通，是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，是公益性事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。所以，在完善績(jī)效考核制度時(shí)，單位管理者要和部門(mén)負(fù)責(zé)人、普通職工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取各個(gè)部門(mén)、崗位、職工的建議。在設(shè)計(jì)部門(mén)和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，更是離不開(kāi)職工的參與，在實(shí)際的考核中既要設(shè)立同級(jí)考核，又要設(shè)立上級(jí)考核下級(jí)的環(huán)節(jié)。

同時(shí)，在績(jī)效考核的每一環(huán)節(jié)都需要持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通?？己藘?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果要公開(kāi)透明，當(dāng)職工對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)有可以向上級(jí)申述的通道。在反饋績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，需要考核主體和被考核人員進(jìn)行積極交流和溝通，讓被考核人清楚工作成效和存在問(wèn)題，幫助被考核人分析問(wèn)題、查找原因、制定對(duì)策，激發(fā)職工積極主動(dòng)地改進(jìn)工作，提升工作效率。

5.合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是公益性事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效考核制度的重要途徑。在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，要樹(shù)立以人為本的理念，尊重職工的正當(dāng)需求和合法利益，關(guān)心職工成長(zhǎng)和發(fā)展。

首先，績(jī)效考核結(jié)果可以和工資制度結(jié)合，為績(jī)效工資的實(shí)施做好基礎(chǔ)。優(yōu)化現(xiàn)有的工資分配制度，績(jī)效考核結(jié)果還可和年度獎(jiǎng)金掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用。

公益性事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)中，高學(xué)歷人員占比較大，他們往往更看重工作能力和自我價(jià)值的提升，所以，績(jī)效考核結(jié)果可以和職工培訓(xùn)、再教育等相結(jié)合，還可作為職稱(chēng)評(píng)定、崗位競(jìng)聘、晉升提升的重要參考依據(jù)，這樣績(jī)效考核結(jié)果就可以起到激勵(lì)職工的作用，也有利于加強(qiáng)績(jī)效考核的約束力，使全體人員都自覺(jué)地提升工作績(jī)效，為單位發(fā)展添磚加瓦。

6.推進(jìn)績(jī)效考核的電子信息化

在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，由于涉及單位所有部門(mén)和職工，為提高人員的參與度和流程的透明度，可以把績(jī)效考核制度嵌入單位的信息管理系統(tǒng)，這樣可以便利績(jī)效考核工作，節(jié)約時(shí)間和人力。同時(shí)，也為后期考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計(jì)、考核結(jié)果反饋、結(jié)果查詢(xún)等工作帶來(lái)便利，大大提高了績(jī)效考核的效率，能夠提高職工對(duì)績(jī)效考核工作的滿(mǎn)意度。

參考文獻(xiàn)

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（責(zé)任編輯：王文龍）