粵北地區(qū)某三甲醫(yī)院護(hù)理人員工作倦怠及影響因素分析

傅英妹，陳美雪，范陽東*，張?zhí)K

(1.廣州醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，廣東 廣州 511436；2.粵北人民醫(yī)院人事科，廣東 韶關(guān) 512025；3.中山大學(xué)附屬第三醫(yī)院財(cái)務(wù)部，廣東 廣州 510630)

護(hù)理人員已經(jīng)成為全球工作倦怠的高發(fā)人群[1]。工作倦怠是指工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出，在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)[2]。工作倦怠會使護(hù)理人員失去關(guān)心和愛護(hù)病人的激情，降低工作效率，也不利于護(hù)理人員的身心健康發(fā)展；長期的工作倦怠會降低護(hù)理人員工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響醫(yī)院整體的護(hù)理水平和穩(wěn)定發(fā)展?；洷钡靥帍V東省北部，經(jīng)濟(jì)發(fā)展遠(yuǎn)不及珠三角地區(qū)，醫(yī)院較難吸引護(hù)理學(xué)等衛(wèi)生專業(yè)人才。為此，更加需要維護(hù)護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，才能有利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。本研究以粵北地區(qū)某三甲醫(yī)院護(hù)理人員為調(diào)查對象，研究分析其工作倦怠現(xiàn)狀及其影響因素，從而提出具體建議，以更好地促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)。

1 對象與方法

1.1 對象

采用方便調(diào)查的方法，選取粵北地區(qū)某三甲醫(yī)院的1 000名護(hù)理人員為調(diào)查對象。選取標(biāo)準(zhǔn)：年滿18周歲、取得護(hù)士資格證并注冊、在本崗位從事本專業(yè)工作滿半年以上、調(diào)查前6個月內(nèi)未發(fā)生重大影響情緒事件且無精神病史者。調(diào)查對象均為自愿參加。

1.2 方法

1.2.1調(diào)查工具 采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查，問卷由四部分組成：一是采用自行設(shè)置的《基本情況調(diào)查問卷》，對調(diào)查對象的一般人口學(xué)特征進(jìn)行調(diào)查，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡、月收入等。二是采用李超平教授等于2002年修訂的《Maslach工作倦怠問卷MBI-GS》，包括情緒衰竭(EE)、去人格化(DP)、個人成就感(PA)三個維度，共15道題。評估采用李克特7級評分，從0至6依次表示其感受出現(xiàn)的頻率，0代表“從不”、6代表“每天”；在情緒衰竭和去人性化方面，得分越高，倦怠程度越高，得分越低，倦怠程度越低；在個人成就感方面，得分越高，倦怠程度越低，得分越低，倦怠程度越高。以0.4×EE+0.3×DP+0.3×PA計(jì)算工作倦怠綜合分，綜合分小于1.5判定為工作倦怠陰性，大于或等于1.5且小于3.5判定為中度工作倦怠，大于或等于3.5判定為高度工作倦怠[3]。在本次研究中，該問卷總的cronbach’s α系數(shù)為0.841，3個維度的cronbach’s α系數(shù)分別為：情緒衰竭維度0.945，去人格化維度0.925，個人成就感維度0.890。三是采用Siegrist教授開發(fā)的付出回報失衡問卷，包括外在付出(effort)、回報(reward)和內(nèi)在投入(over-commitment)3個維度[4]。該問卷通過付出回報比(乘以條目校正系數(shù)6/11)，即外在付出/回報得分×0.545作為主要評估指標(biāo)，付出回報比值>1判定為付出回報失衡，處于該狀態(tài)的個體被認(rèn)為發(fā)生工作壓力的風(fēng)險較高，內(nèi)在投入得分過高更容易發(fā)生付出回報失衡[5]。在本次研究中，該量表總的cronbach’s α系數(shù)為0.910，3個維度的cronbach’s α系數(shù)分別為0.820、0.886、0.862。四是工作滿意度問卷，包含6個維度：工作本身(2個條目)、工作壓力(2個條目)、人際關(guān)系(4個條目)、工作條件(2個條目)、工作回報(3個條目)和組織管理(3個條目)[6]。量表采用Likert五級評分法，從左到右依次為“完全不同意”“不同意”“基本同意”“同意”“非常同意”，得分依次為1-5分，滿意度越高則評分越高。在本次研究中，該問卷總的cronbach’s α系數(shù)為0.879。

1.2.2調(diào)查方法 本次研究主要通過問卷星創(chuàng)建調(diào)查問卷，并設(shè)置問卷開放時間，防止重復(fù)作答和漏答題目。在臨床科室現(xiàn)場請護(hù)理人員掃碼作答，限定時間提交問卷，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。全部問卷做完后導(dǎo)出原始數(shù)據(jù)。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 通過對調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析并驗(yàn)證假設(shè)。本研究主要采用描述性分析、卡方檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本次共發(fā)放問卷1 000份，收回有效問卷927份，有效回收率為92.7%。經(jīng)卡方檢驗(yàn)，被調(diào)查護(hù)理人員的人口學(xué)特征分布與全院護(hù)理人員人口學(xué)特征分布大致相同。本次共調(diào)查927名護(hù)理人員，其中男性26人、占2.8%，女性901人、占97.2%；20歲及以下的24人、占2.6%，21-30歲的580人、占62.6%，31-40歲的186人、占20.0%，41-50歲的115人、占12.4%，50歲以上的22人、占2.4%；學(xué)歷為大專及以下的490人、占52.9%，本科學(xué)歷437人，占47.1%；初級職稱609人、占65.7%，中級職稱198人、占21.3%，高級職稱20人、占2.2%，無職稱100人、占10.8%；工作年限為5年內(nèi)的有406人、占43.8%，5-10年的有248人、占26.8%，10-20年的有139人、占15.0%，20年以上的有134人、占14.4%；平均月收入3 000元以下的有156人、占16.8%，3 000-5 000元的有296人、占31.9%，5 000-10 000元的有463人、占50.0%，超過10 000的有12人、占1.3%(具體數(shù)據(jù)見表1)。

本次調(diào)查護(hù)理人員工作倦怠的總體情況為：66.3%的護(hù)理人員存在中度工作倦怠，30%的護(hù)理人員存在高度工作倦怠，其中情感耗竭均分為3.01±1.45分，去人格化為2.06±1.50分，個人成就感為4.09±1.47分；有65%(600/927名)的護(hù)理人員存在付出回報失衡；滿意度范圍在16-80分，平均分為51.72±7.88分。

表1 粵北某三甲醫(yī)院護(hù)理人員基本情況表(n=927)

2.2 護(hù)理人員工作倦怠、職業(yè)緊張及工作滿意度相關(guān)性分析

將工作倦怠問卷中情緒衰竭、去人格化和個人成就感三個維度與職業(yè)緊張、工作滿意度作Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示：工作倦怠的情緒衰竭維度和去人格化維度與付出、內(nèi)在投入、工作壓力呈正相關(guān)，與回報、工作本身、人際關(guān)系、工作條件、工作回報、組織管理呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)；個人成就感與付出、回報得分、工作本身、人際關(guān)系、工作條件、工作回報、組織管理呈正相關(guān)(P<0.01)(具體數(shù)據(jù)見表2)。該結(jié)果提示工作倦怠與職業(yè)緊張呈正相關(guān)關(guān)系，與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與國外學(xué)者Kushnir T、M.SCHULZ等及國內(nèi)大部分研究結(jié)果一致。

2.3 工作倦怠的影響因素分析

2.3.1工作倦怠中情緒衰竭維度得分的影響因素分析 將工作倦怠問卷中的情緒衰竭得分作為因變量，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡、月收入、付出回報失衡問卷中三個維度的得分以及工作滿意度問卷中六個維度的得分作為自變量作線性回歸分析。結(jié)果顯示：學(xué)歷、付出、內(nèi)在投入、工作本身、工作壓力、人際關(guān)系是情緒衰竭得分的主要影響因素，可解釋方程變化的53.7%(具體數(shù)據(jù)見表3)。大專及以下學(xué)歷護(hù)理人員容易發(fā)生情緒衰竭，可能與基礎(chǔ)知識不扎實(shí)、業(yè)務(wù)水平不熟練、不能有效地解決問題有關(guān)。

表2 工作倦怠、工作滿意度和職業(yè)緊張不同維度相關(guān)性分析

注：**P<0.01。

表3 影響情緒衰竭得分的因素

2.3.2工作倦怠中去人格化維度得分的影響因素分析 將工作倦怠問卷中的去人格化得分作為因變量，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡、月收入、付出回報失衡問卷中三個維度的得分以及工作滿意度問卷中六個維度的得分作為自變量作線性回歸分析。結(jié)果顯示：付出、回報、內(nèi)在投入、工作本身、人際關(guān)系、組織管理是情緒衰竭得分的主要影響因素，可解釋方程變化的46.3%(具體數(shù)據(jù)見表4)。

2.3.3工作倦怠中個人成就感得分的主要影響因素分析 將工作倦怠問卷中的個人成就感得分作為因變量，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡、月收入、付出回報失衡問卷中三個維度的得分以及工作滿意度問卷中六個維度的得分作為自變量作線性回歸分析。結(jié)果顯示：付出、回報、內(nèi)在投入、工作本身、人際關(guān)系是情緒衰竭得分的主要影響因素，可解釋方程變化的16%(具體數(shù)據(jù)見表5)。

表4 影響去人格化得分的因素

表5 影響個人成就感得分的因素

3 討論與建議

3.1 護(hù)理人員工作倦怠狀況嚴(yán)峻，需引起高度重視

國內(nèi)外文獻(xiàn)顯示，醫(yī)務(wù)人員普遍存在工作倦怠，且護(hù)理人員最具代表性。在本次參與調(diào)查的粵北地區(qū)某三甲醫(yī)院護(hù)理人員中，有66.3%的人存在中度工作倦怠，30%的人存在高度工作倦怠，說明粵北地區(qū)三甲醫(yī)院護(hù)理人員的工作倦怠非常嚴(yán)重?？赡艿脑蛴校阂皇歉咚结t(yī)院建設(shè)已提上日程，但護(hù)理人力資源卻未相應(yīng)增加，反而在原已繁重的工作中增加了更多的規(guī)范、提出了更高的要求，加大了護(hù)理人員的壓力；二是對醫(yī)療護(hù)理工作的高要求以及日益緊張的護(hù)患關(guān)系導(dǎo)致護(hù)理人員精神高度緊張，長期的職業(yè)緊張導(dǎo)致情感衰竭；三是粵北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，接觸新知識、新技術(shù)難，護(hù)理人員學(xué)習(xí)、晉升等個人發(fā)展機(jī)會少，個人成就感低。這些原因?qū)е伦o(hù)理人員工作滿意度下降，對工作懈怠，對患者疏遠(yuǎn)，對護(hù)理工作的意義和價值產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生。護(hù)理人員的工作倦怠不僅會影響工作效率和服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重者還會發(fā)生醫(yī)療差錯事故，影響患者的生命安全和醫(yī)院的技術(shù)水平。因此，要高度重視護(hù)理人員的身心健康問題。

3.2 預(yù)防和改善護(hù)理人員職業(yè)緊張

由于護(hù)理工作的專業(yè)性、服務(wù)對象的特殊性，導(dǎo)致護(hù)理人員要比社會上其他服務(wù)行業(yè)的人員付出更多，然而享受的薪資福利待遇卻與他們持平或稍高。由于社會地位低，受尊重程度低，學(xué)習(xí)、進(jìn)修、晉升的機(jī)會少，護(hù)理人員個人成就感不高。長時間的超負(fù)荷工作，付出回報失衡會增加工作倦怠。因此，醫(yī)院管理者要采取多項(xiàng)措施，預(yù)防和改善護(hù)理人員職業(yè)緊張，以防止護(hù)理人員出現(xiàn)工作怠倦。首先，充分利用新聞媒介，提高護(hù)理人員的社會地位。醫(yī)院可通過官網(wǎng)、報紙、微信公眾號、電視等媒介宣傳護(hù)理人員的優(yōu)秀事跡和杰出成果，改善社會對護(hù)理人員的看法，讓護(hù)理人員得到充分的尊重。其次，提高護(hù)理人員的薪酬福利待遇。應(yīng)建立合理的績效評價體系和完善的福利待遇管理制度，建立健全績效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)理人員評先評優(yōu)聯(lián)系起來，充分激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，提高其工作滿意度，緩解其工作倦怠。再次，為護(hù)理人員有效規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。提供職業(yè)發(fā)展平臺，選送護(hù)理人員進(jìn)修、學(xué)習(xí)新技術(shù)，提供晉升的機(jī)會等，滿足護(hù)理人員自身發(fā)展的需要。

3.3 提高護(hù)理人員的工作滿意度

通過研究護(hù)理人員工作滿意度與工作倦怠各維度的關(guān)系可以看出，護(hù)理人員工作滿意度越高，倦怠水平越低；相反，工作滿意度越低，倦怠水平越高。與熊璐璐的研究結(jié)果一致[7]。工作滿意度是工作倦怠的重要影響因素，對工作倦怠有較好的預(yù)測作用[8]。因此，提高工作滿意度有助于預(yù)防工作倦怠。首先，要創(chuàng)建安全舒適的工作環(huán)境，確保護(hù)理人員的人身安全，保證醫(yī)療護(hù)理工作的有序開展；其次，要合理配備人力資源，減少護(hù)理工作量，減輕工作壓力；再次，要完善醫(yī)院的規(guī)章制度，讓護(hù)理人員處理問題有章可循；最后，要充分發(fā)揮工會組織作用，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，樹立與醫(yī)院一致的價值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促使醫(yī)務(wù)人員為共同的夢想而進(jìn)步。

3.4 采取多渠道、多形式，緩解護(hù)理人員工作倦怠

工作倦怠嚴(yán)重影響護(hù)理人員的身心健康，工作倦怠的加重會導(dǎo)致慢性疾病、焦慮、抑郁甚至出現(xiàn)自殺的現(xiàn)象[9]。因此，緩解護(hù)理人員工作倦怠迫在眉睫。首先，護(hù)理人員應(yīng)保持健康的心理，積極對待工作，正確認(rèn)識工作的價值，適當(dāng)調(diào)節(jié)對工作的期望值。如已經(jīng)產(chǎn)生倦怠感，應(yīng)盡早進(jìn)行自我心理疏導(dǎo)，采取積極的措施(如休假、傾訴、轉(zhuǎn)移注意力等)，還可以尋求家人、朋友的幫助或咨詢心理醫(yī)生。其次，醫(yī)院要加強(qiáng)人文關(guān)懷，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，豐富護(hù)理人員的精神生活，關(guān)注護(hù)理人員的身心健康，發(fā)現(xiàn)存在工作倦怠及時疏導(dǎo)；可通過心理醫(yī)生專業(yè)授課、工會組織訪談、增加文體活動等措施緩解工作倦怠。最后，端正輿論導(dǎo)向，消除社會對護(hù)理人員的偏見，引導(dǎo)患者理性求醫(yī)，整頓不良媒體為博觀眾眼球而夸大負(fù)面報道、使職業(yè)醫(yī)鬧加劇醫(yī)患關(guān)系緊張的現(xiàn)象，構(gòu)建和諧的醫(yī)患護(hù)患關(guān)系。