高校教師外在激勵(lì)績效影響的實(shí)證研究

虞華君1， 滕 塹2， 蔣玉石， 苗 苗

(1.中國計(jì)量大學(xué) 人文學(xué)院， 浙江 杭州 310004； 2.江蘇省委辦公廳, 江蘇 南京 210000； 3.西南交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 四川 成都 610031)

習(xí)近平總書記在2018年全國教育大會上作出了優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)、加快教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強(qiáng)國的重大部署，這對高校如何辦學(xué)、如何形成更多更好的辦學(xué)成果提出了更高的要求。十多年來，高校規(guī)模的快速擴(kuò)張和教育資源投入的不斷增長，社會各界對高校的績效也愈發(fā)關(guān)注。而高校教師作為高校最基本的工作單元，能實(shí)現(xiàn)較好的工作績效是保障高校整體績效提升的基礎(chǔ)。因此，各高等院校開展了積極探索，不斷推出各類政策或激勵(lì)措施，試圖努力提升高校教師的績效水平，但也時(shí)常出現(xiàn)激勵(lì)失靈的現(xiàn)象。對此，我們需要研究影響高校教師工作積極性的主要因素有哪些？不同激勵(lì)因素是如何影響高校教師績效的？本文側(cè)重探索高校教師外在激勵(lì)因素及其對教師績效影響的有效性分析。

一、高校教師外在激勵(lì)因素及績效分析

1.高校教師外在激勵(lì)因素分析

高校教師的外在激勵(lì)是指高校教師在承擔(dān)其工作職務(wù)過程中，外部制度環(huán)境帶來的激勵(lì)要素，這促使高校教師服從或服務(wù)于其組織的心理契約規(guī)范，因而往往具備外在的強(qiáng)制性和約束性。本文所研究的高校教師外在激勵(lì)主要來源于外部環(huán)境因素，如制度性因素等，在具體的指向方面，主要體現(xiàn)在薪酬、考核和晉升三個(gè)方面。(1)薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)主要是通過工資、獎(jiǎng)金和福利等方面的改善，來提升員工工作的積極性和主動(dòng)性。有學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與薪酬激勵(lì)效應(yīng)具有正向顯著作用，即通過提高高校教師的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，可以影響高校教師的薪酬激勵(lì)感受，增強(qiáng)工作的積極性和努力水平，也能減少優(yōu)秀人才的流失〔1〕。(2)考核激勵(lì)?？己思?lì)的基本原理是期望通過考核評估的方式，將員工完成工作的情況與目標(biāo)任務(wù)之間進(jìn)行比較，形成一定的工作壓力，來促進(jìn)員工提升工作的主動(dòng)性與積極性，最終形成更高水平績效的過程?？己思?lì)往往具有兩面性，正向激勵(lì)一直受到管理者的推崇，可以起到很好的導(dǎo)向作用〔2〕。(3)晉升激勵(lì)。Lazear和Gibbons等證明，晉升機(jī)制能夠使人努力，并且與薪酬激勵(lì)可以相互替代〔3～4〕。Milgrom和Robert進(jìn)一步指出，業(yè)績不可證實(shí)時(shí)，薪酬激勵(lì)的有效性下降，但相對而言，晉升激勵(lì)依然有效〔5〕。并且，晉升激勵(lì)相對于其他形式具有更長期的激勵(lì)效果，可以激勵(lì)組織成員的長期行為〔6〕，也要優(yōu)于其他單一價(jià)值的激勵(lì)因素〔7〕。

2.高校教師績效結(jié)構(gòu)分析

高校教師績效主要體現(xiàn)在《高等教育法》對高校教師的基本職責(zé)要求及各高校章程的具體要求上，并表現(xiàn)為人才培養(yǎng)績效、科研學(xué)術(shù)績效和社會服務(wù)績效等方面。在人才培養(yǎng)方面，基于學(xué)生體現(xiàn)在思想道德、價(jià)值觀、知識技能、學(xué)習(xí)成績等內(nèi)容，基于課程體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量、課程建設(shè)、教學(xué)目標(biāo)、專家聽課評價(jià)等內(nèi)容，基于專業(yè)建設(shè)則體現(xiàn)在學(xué)科建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)成果獎(jiǎng)等內(nèi)容?？蒲袑W(xué)術(shù)績效主要以科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、著作、專利、科研獲獎(jiǎng)為主，以及與此相對應(yīng)的科研環(huán)境、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)和學(xué)術(shù)兼職等的外部氛圍。在社會服務(wù)績效方面則主要體現(xiàn)為學(xué)校作為一個(gè)公共部門實(shí)體對社會經(jīng)濟(jì)方面的貢獻(xiàn)度，表現(xiàn)在學(xué)?；?qū)W院的公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度上，高校教師與社會外界開展的學(xué)術(shù)交流與指導(dǎo)方面，或者是引入橫向課題，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，也體現(xiàn)在與政府、社區(qū)街道等公共部門合作，開展社會公益服務(wù)工作等。

二、外在激勵(lì)對教師績效影響及研究假設(shè)

高校教師的薪酬激勵(lì)通過影響高校教師的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而對工作績效水平產(chǎn)生了影響。Sheridan和Slocum認(rèn)為薪酬是一種重要的激勵(lì)因素，薪酬滿意會促使人們努力去學(xué)習(xí)工作技能，進(jìn)而增加工作業(yè)績〔8〕?？己酥饕歉鶕?jù)高校教師的工作職責(zé)，或者在工作過程中設(shè)立的目標(biāo)與要求，并基于高校教師的實(shí)際工作情況進(jìn)行衡量比較，進(jìn)而促使高校教師努力提高工作主動(dòng)性和積極性，并最終實(shí)現(xiàn)更高水平的績效狀況。當(dāng)前，高校教師年度的工作績效考核與薪酬及個(gè)人發(fā)展緊密相關(guān)，這種方式有效地調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，也最大程度激發(fā)了高校教師的創(chuàng)造性〔9〕。晉升對于高校教師而言，主要體現(xiàn)在職稱、職位及崗位級別等的升遷，尤其在職稱方面，通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘進(jìn)一步強(qiáng)化了高校教師的崗位意識和競爭機(jī)制，從本質(zhì)上提高了高校教師的工作滿意程度，較好地激發(fā)了教師的工作熱情和工作積極性，最大程度激發(fā)教師的創(chuàng)造性〔10～12〕。

1.外在激勵(lì)因素對人才培養(yǎng)績效的影響

高校教師，尤其是年輕教師基于生活的壓力必須考慮如何先獲得基本的生活保障，經(jīng)濟(jì)收入少是高校教師最大的壓力來源〔13〕，因而，提升高校教師的收入水平，緩解高校教師的經(jīng)濟(jì)壓力，將提升高校教師的工作績效水平，使高校教師能安心于各項(xiàng)工作〔14〕?；谶@些研究基礎(chǔ)，本研究提出：

H1a：薪酬激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)。

對高校教師采取考核的方式，加強(qiáng)對高校人才培養(yǎng)行為和結(jié)果的監(jiān)控，是很多高校普遍在推廣的激勵(lì)方式?？己嗽u估是高校實(shí)施人才培養(yǎng)質(zhì)量管理的主要環(huán)節(jié)和有效方式，并且，高校通過對教師的評價(jià)與考核工作，發(fā)揮指揮棒功能與作用〔15〕。學(xué)校通過出臺相應(yīng)的政策制度，對高校教師的激勵(lì)發(fā)揮著最直接、最有力的導(dǎo)向作用〔16〕?？己思?lì)是保障高校人才培養(yǎng)工作的有效方式，是促使高校教師關(guān)注高校學(xué)生的綜合素質(zhì)、人才質(zhì)量的動(dòng)力，也是提高高校教師人才培養(yǎng)績效的途徑。本研究假設(shè)：

H1b：考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)。

在晉升激勵(lì)的形式方面，比較多的高校運(yùn)用了職稱晉升激勵(lì)的方式，規(guī)定職稱評聘要與教學(xué)組織的教學(xué)工作量相匹配，進(jìn)而促使高校教師對本科教學(xué)的重視與投入〔17〕。人才培養(yǎng)績效是高校教師的重要職責(zé)，晉升激勵(lì)是高校教師自覺主動(dòng)開展人才培養(yǎng)工作的有效手段，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證，故本研究假設(shè)：

H1c：晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)。

2.外在激勵(lì)因素對科研學(xué)術(shù)績效的影響

科研學(xué)術(shù)是高校教師的重要工作內(nèi)容，很多高校出臺了各種獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，期望用薪酬激勵(lì)的方式來促進(jìn)高校教師科研學(xué)術(shù)績效的提升。通過經(jīng)濟(jì)收入等的杠桿調(diào)節(jié)作用，形成合理的激勵(lì)力度和公平的分配機(jī)制，促使高?？蒲腥藛T能更加積極主動(dòng)地開展科研學(xué)術(shù)活動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)自身科研績效的最大化〔18〕。從總體上來看，薪酬作為一項(xiàng)有利于高校教師收益的因素，是對高校教師的利益增進(jìn)，有助于促進(jìn)高校教師科研學(xué)術(shù)績效水平的提升。因而，本研究假設(shè)：

H2a：薪酬激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)。

高校教師科研學(xué)術(shù)績效目前主要體現(xiàn)在科研學(xué)術(shù)論文和課題項(xiàng)目的研究上。席與亨、張丹、司徒唯爾等認(rèn)為構(gòu)建公正合理、具有激勵(lì)作用的高校教師科研業(yè)績考核體系是保持和培養(yǎng)高校教師科研動(dòng)力的重要手段，也是提高高校教師科研水平，實(shí)現(xiàn)科教強(qiáng)國的重要保障〔19〕。總體而言，考核激勵(lì)通過對高校教師績效目標(biāo)的呈現(xiàn)，促使高校教師產(chǎn)生內(nèi)在緊張感，進(jìn)而激發(fā)工作的主動(dòng)性與積極性，強(qiáng)化和促進(jìn)高校教師開展科研學(xué)術(shù)的行為和過程，最終形成更多數(shù)量和更高質(zhì)量的科研學(xué)術(shù)成果。因而，本研究假設(shè)：

H2b：考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)。

晉升激勵(lì)是高校教師科研學(xué)術(shù)績效的強(qiáng)大動(dòng)力來源。自己的科研成果能獲得領(lǐng)導(dǎo)及同事的賞識、認(rèn)可與尊重，實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升等都是高校教師從事科研的動(dòng)機(jī)〔20〕?？蒲腥藛T如果得到來自外部的贊譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)及晉升，則他們的責(zé)任感、光榮感和成就感就會得到滿足，由此會產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，也將形成更多的科研成果〔21〕。這也要求晉升激勵(lì)促進(jìn)科研學(xué)術(shù)績效的提升需要考慮更多的因素，如個(gè)體差異和時(shí)間差異等。但從總體上而言，晉升激勵(lì)已成為科研學(xué)術(shù)績效提升的必要途徑，本研究假設(shè)：

H2c：晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)。

3.外在激勵(lì)因素對社會服務(wù)績效的影響

高校教師應(yīng)該在講好課和搞好科研的同時(shí)，積極與社會接觸，開展校企合作、社會服務(wù)，并且需要將這些社會服務(wù)工作與高校教師的工資掛鉤，這樣就可以刺激高校教師工作的積極性和主動(dòng)性〔22〕。現(xiàn)有的大部分研究基本認(rèn)可高校教師的薪酬激勵(lì)對社會服務(wù)績效是有關(guān)系的，通過增加對高校教師的薪酬刺激，有助于提升社會服務(wù)績效。故本研究假設(shè)：

H3a：薪酬激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)。

隨著高校各項(xiàng)工作與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步融合，社會服務(wù)的功能也逐漸受到高校的重視，并開始鼓勵(lì)高校教師積極參與各項(xiàng)社會服務(wù)活動(dòng)，甚至設(shè)立了一些考核評估的要求。高校教師可以接受地方有關(guān)部門或企業(yè)委托的課題研究、技術(shù)研發(fā)等〔23〕。同時(shí)，高?？沙雠_相應(yīng)的考核激勵(lì)措施，促進(jìn)科研以應(yīng)用為導(dǎo)向，提高教師的社會服務(wù)能力和服務(wù)成效〔23〕。因此，考核激勵(lì)的實(shí)施對于提升高校教師的社會服務(wù)參與度有積極影響，也將帶來更多、更大的社會成效，故本研究假設(shè)：

H3b：考核激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)。

社會服務(wù)作為高校的重要功能已逐步得到高校的認(rèn)可，高校開展社會服務(wù)的活動(dòng)越來越多，高校也出臺了更多措施引導(dǎo)高校教師積極參與社會服務(wù)。曹如軍提出了應(yīng)把社會服務(wù)評價(jià)實(shí)質(zhì)性地納入教師的職務(wù)晉升、職稱評定等范疇〔24〕，陳東也認(rèn)為應(yīng)該將高校教師取得社會服務(wù)工作的成果，與職稱的評審要求相聯(lián)系〔25〕，通過將職務(wù)、職稱及崗位等級與高校教師的社會服務(wù)活動(dòng)聯(lián)系起來，激勵(lì)高校教師加強(qiáng)社會服務(wù)活動(dòng)的投入強(qiáng)度，也可以推進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展〔26〕，不斷提升高校教師社會服務(wù)績效水平。本研究假設(shè)：

H3c：晉升激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)。

三、量表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

1.量表設(shè)計(jì)

通過初始指標(biāo)集合的篩選、提煉和凈化，得出符合要求的指標(biāo)題項(xiàng)。經(jīng)過分析與提煉，形成最新問卷，通過問卷調(diào)查回收數(shù)據(jù)，進(jìn)行效度和信度分析。在教師激勵(lì)方面，通過運(yùn)用SPSS 17.0對問卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)問卷各題項(xiàng)的信度Cronbach’s alpha系數(shù)為0.925，大于0.9。說明問卷總體具有非常好的信度，并對各分項(xiàng)問卷的信度進(jìn)行測量，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.853、考核激勵(lì)分量表的a系數(shù)為0.765、晉升激勵(lì)分量表的a系數(shù)為0.841，所有分量表的信度系數(shù)均達(dá)到0.7以上，說明具有較高的信度，測量結(jié)果比較可靠。對該量表進(jìn)行折半信度分析，通過對原有題項(xiàng)進(jìn)行奇數(shù)組和偶數(shù)組進(jìn)行分組，并將每個(gè)樣本在各個(gè)題項(xiàng)上的得分進(jìn)行加總，得到新變量外在激勵(lì)奇數(shù)組和外在激勵(lì)偶數(shù)組，再通過SPSS 17.0軟件計(jì)算兩者的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，得到相關(guān)系數(shù)為0.852，且在0.001水平上顯著。在效度方面，將薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)和晉升激勵(lì)作為外在激勵(lì)因素進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)問卷各題項(xiàng)的KMO樣本測度指數(shù)為0.856，要大于0.80，同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平。在教師績效方面，通過問卷數(shù)據(jù)分析這些題項(xiàng)的可靠性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)17個(gè)題項(xiàng)的總體量表信度為0.900，因而，各分量表Cronbach’s alpha系數(shù)≥0.8，為了進(jìn)一步確保量表的可信性，對該量表進(jìn)行折半信度分析，通過對原有題項(xiàng)進(jìn)行奇數(shù)組和偶數(shù)組進(jìn)行分組，并將每個(gè)樣本在各個(gè)題項(xiàng)上的得分進(jìn)行加總，得到新變量績效奇數(shù)組和績效偶數(shù)組，再通過SPSS 17.0軟件計(jì)算兩者的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，得到相關(guān)系數(shù)為0.917，且在0.001水平上顯著。在效度方面，根據(jù)對保存的題項(xiàng)進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，可以得到KMO樣本測度指數(shù)為0.911，同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平，說明現(xiàn)有題項(xiàng)比較適合進(jìn)行因子分析。在進(jìn)行因子分析之前，采用了KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)來分析量表中各題項(xiàng)間的相關(guān)程度，教師績效量表形成三個(gè)維度，教師激勵(lì)量表形成三個(gè)維度。再開展驗(yàn)證性因子分析，采用結(jié)構(gòu)方程模型的方式，由簡到繁的研究思路，從簡單的單因子多指標(biāo)驗(yàn)證性因子模型入手，通過計(jì)算和分析擬合度，確保擬合度達(dá)到一定條件下逐步增加其他因子，形成更合理和更具有解釋力的驗(yàn)證性因子模型。在驗(yàn)證模型適配度時(shí)，運(yùn)用卡方自由度比值參數(shù)和近似誤差指標(biāo)開展分析，最終形成如表1所示的簡潔量表(詳見文獻(xiàn)〔27〕)。

2.數(shù)據(jù)采集

根據(jù)最終總結(jié)的題項(xiàng)，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，對每個(gè)題項(xiàng)采用里克特量表法，分為五個(gè)等級，從完全不符合到完全符合，根據(jù)被調(diào)查人自身的實(shí)際情況，填寫自身所受激勵(lì)程度的感受，選擇不同程度的受激勵(lì)狀況。對各層次高校發(fā)放調(diào)查問卷，主要形式有三種：第一種對不同層次的19所本科院校進(jìn)行紙質(zhì)調(diào)查問卷，共計(jì)發(fā)放680份，回收543份，其中有效問卷為448份。第二種形式是通過問卷星電子問卷的方式，在網(wǎng)絡(luò)上制作生成電子問卷，通過電子郵件、微信平臺、QQ平臺等方式發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷鏈接，進(jìn)行在線填寫和提交，共收集到網(wǎng)絡(luò)填寫問卷185份，其中有效問卷152份。第三種方式通過參加學(xué)術(shù)會議，請參會代表進(jìn)行填寫，該方式發(fā)出問卷132份，回收118份，其中有效問卷103份。本次共計(jì)發(fā)放問卷1007份，回收問卷846份，回收率為84.0%，并結(jié)合問卷填寫情況進(jìn)行了篩查，實(shí)際回收有效問卷703份，有效率69.8%，最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。

表2 高校教師績效激勵(lì)樣本分布情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果

四、外在激勵(lì)因素對績效影響的模型分析

1.外在激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效的影響

通過構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對人才培養(yǎng)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效、考核激勵(lì)對人才培養(yǎng)激勵(lì)和晉升激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效的相關(guān)性，并分析這些外在激勵(lì)方式的影響路徑，具體見圖1。

圖1 外在激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑初始模型

通過AMOS 18.0軟件對模型擬合指數(shù)的分析，發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=3.879，滿足χ2/df≤5的條件，表示該模型擬合達(dá)到可以接受的程度；近似誤差均方根RMSEA=0.064，滿足RMSEA<0.08的區(qū)間，說明模型擬合的好；擬合優(yōu)度指數(shù)GFI=0.914，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI=0.899，均滿足≥0.8的要求；規(guī)范擬合指數(shù)NFI=0.927，遞增擬合指數(shù)IFI=0.944，比較擬合指數(shù)CFI=0.914，均滿足≥0.9的要求，說明該模型擬合的較好，模型通過檢驗(yàn)。

通過對路徑回歸系數(shù)的分析，高校教師的薪酬激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.043,其對應(yīng)p值為0.098，小于0.1的顯著性檢驗(yàn)水平,本研究認(rèn)為原假設(shè)H1a是成立的。高校教師的考核激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.225,其對應(yīng)p值為0.000，低于0.001的顯著性檢驗(yàn)水平，說明原假設(shè)H1b成立。高校教師的晉升激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.023,其對應(yīng)p值為0.450，高于0.1的顯著性檢驗(yàn)水平，推斷原假設(shè)H1c不成立。同時(shí)，對內(nèi)在激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，薪酬激勵(lì)與考核激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.391，考核激勵(lì)與晉升激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.534，薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.452，三個(gè)維度間存在相關(guān)性。

圖2 外在激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑最終模型

為了分析外在激勵(lì)各個(gè)激勵(lì)要素對人才培養(yǎng)績效的影響路徑，取消模型中假設(shè)不成立的路徑，即晉升激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效的影響路徑，建立“外在激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑優(yōu)化模型”，并進(jìn)行數(shù)據(jù)重新擬合，得到優(yōu)化模型,最終模型如圖2所示。通過對最終模型的路徑進(jìn)行分析，薪酬激勵(lì)和考核激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效產(chǎn)生顯著正相關(guān)影響，但晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)的相關(guān)性不顯著。即：

H1a：薪酬激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)成立，

H1b：考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)成立，

H1c：晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)不成立。

2.外在激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效的影響分析

通過構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對科研學(xué)術(shù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效、考核激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效，以及晉升激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效的相關(guān)性，并分析內(nèi)在激勵(lì)各維度對人才培養(yǎng)績效影響的路徑，具體見圖3。

圖3 外在激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑初始模型

路徑模型的擬合度檢驗(yàn)顯示：發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=4.954，滿足χ2/df≤5的條件，絕對擬合指標(biāo)中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.924，大于0.9擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，近似誤差均方根RMSEA值為0.075，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.891，大于0.8擬合合理的標(biāo)準(zhǔn)；在相對擬合指標(biāo)中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.941，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.927，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.94，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)。上述擬合指標(biāo)表明，原始模型的適配度比較理想，最終形成的模型見圖4。

高校教師的薪酬激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.003,其對應(yīng)p值為0.920，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.05,顯著性檢驗(yàn)沒有通過，說明原假設(shè)H2a不成立。高校教師的考核激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.068,其對應(yīng)p值為0.182，大于0.05,顯著性檢驗(yàn)沒有通過，說明原假設(shè)H2b不成立。同樣，高校教師的晉升激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.122,其對應(yīng)p值為0.002，通過顯著性檢驗(yàn)水平為0.05情況下的檢驗(yàn)，說明原假設(shè)H2c成立。即：

H2a：薪酬激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)不成立，

H2b：考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)不成立，

H2c：晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效呈正相關(guān)成立。

圖4 外在激勵(lì)對科研學(xué)術(shù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑最終模型

3.外在激勵(lì)對社會服務(wù)績效的影響分析

通過構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對社會服務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對社會服務(wù)績效、考核激勵(lì)對社會服務(wù)績效，以及晉升激勵(lì)對社會服務(wù)績效的相關(guān)性，并分析外在激勵(lì)各維度對社會服務(wù)績效影響的路徑，具體見圖5。

模型的擬合度檢驗(yàn)顯示：擬合優(yōu)度χ2/df=4.565，滿足χ2/df≤5的條件，絕對擬合指標(biāo)中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.930，大于0.9擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，近似誤差均方根RMSEA值為0.071，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.896，大于0.8擬合合理的標(biāo)準(zhǔn)；在相對擬合指標(biāo)中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.948，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.935，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.948，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)。上述擬合指標(biāo)表明，原始模型的適配度較為理想。

圖5 外在激勵(lì)對社會服務(wù)績效影響的初始模型

進(jìn)一步分析外在激勵(lì)對社會服務(wù)績效路徑系數(shù)的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對社會服務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.006，p值為0.918，考核激勵(lì)對社會服務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.069，p值為0.423，晉升激勵(lì)對社會服務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.017，p值為0.789，這三條路徑的p值都遠(yuǎn)大于0.1，因而這三條路徑均不顯著。

H3a：薪酬激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)不成立，

H3b：考核激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)不成立，

H3c：晉升激勵(lì)與社會服務(wù)績效呈正相關(guān)不成立。

五、結(jié)論及建議

通過高校教師外在激勵(lì)結(jié)構(gòu)表征模型及在激勵(lì)各維度對績效結(jié)構(gòu)各維度的路徑研究，對所有研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，驗(yàn)證結(jié)果表明：薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績效呈正相關(guān)，晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效正相關(guān)，其余研究假設(shè)均不成立。因此，高校應(yīng)從以下幾方面完善管理機(jī)制：

(1)強(qiáng)化對人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)。根據(jù)以普通本科院校為樣本主體的問卷分析及研究結(jié)果，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化對人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)，弱化對科研學(xué)術(shù)的考核激勵(lì)。雖然高校的重要職能之一是人才培養(yǎng)工作，但由于當(dāng)前各高校對人才培養(yǎng)工作普通重視不足，考核激勵(lì)相對偏弱，高校教師對人才培養(yǎng)的積極性不足，人才培養(yǎng)績效水平也有待提高。人才培養(yǎng)工作是一項(xiàng)需要高校教師投入較多精力和時(shí)間的工作，但目前大部分高校在考核機(jī)制的設(shè)置上，基本將人才培養(yǎng)與教學(xué)工作視為同義詞，在對高校教師人才培養(yǎng)考核方面基本圍繞教學(xué)進(jìn)行，具體涉及的量化指標(biāo)是課時(shí)量，質(zhì)性指標(biāo)是“生評教”狀況，并將授課時(shí)數(shù)與評價(jià)作為高校教師人才培養(yǎng)績效的主要依據(jù)。而這些考核指標(biāo)對高校教師而言，基本都能輕松完成，未形成比較大的負(fù)擔(dān)。同時(shí)，對于“生評教”的成績而言，目前基本處于一個(gè)考核評價(jià)參考的地位，大部分高校管理者關(guān)注“生評教”成績，但不會因?yàn)楦咝＝處煛吧u教”成績不理想而受到相應(yīng)處罰，因此高校教師并不會特別關(guān)注“生評教”成績。此外，“生評教”成績本身也有一定的局限性，用“生評教”的方式來評價(jià)高校教師的教學(xué)質(zhì)量也還有待商榷。因而，當(dāng)前高校應(yīng)該改變相對弱化的人才培養(yǎng)績效考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化對人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)方式，讓高校教師重視人才培養(yǎng)的相關(guān)工作，明確具體任務(wù)和要求，傳導(dǎo)考核壓力，形成工作動(dòng)力，使更多的高校教師愿意投入到對學(xué)生的培養(yǎng)工作之中。高校管理層應(yīng)不斷完善人才培養(yǎng)績效考核激勵(lì)中考核體系、考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，形成正確的人才培養(yǎng)績效導(dǎo)向和績效指標(biāo)，引導(dǎo)高校教師不斷提升人才培養(yǎng)績效。

(2)弱化對科研學(xué)術(shù)的考核激勵(lì)。與人才培養(yǎng)績效的輕考核相比，高校管理層又過于關(guān)注高?？蒲袑W(xué)術(shù)績效。由于當(dāng)前高校辦學(xué)水平的評價(jià)與科研學(xué)術(shù)水平息息相關(guān)，高校管理層將科研學(xué)術(shù)導(dǎo)向通過考核激勵(lì)的方式傳導(dǎo)給高校教師，為每位教師規(guī)定相應(yīng)的科研業(yè)績與指標(biāo)，對完不成科研績效的老師直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的和非經(jīng)濟(jì)上的懲罰，使本就薪酬水平不高的高校教師面臨更低的基本生活保障。這種急功進(jìn)利型的科研考核激勵(lì)機(jī)制最終的結(jié)果只能催生出更多的學(xué)術(shù)垃圾或出現(xiàn)學(xué)術(shù)倫理失控的風(fēng)險(xiǎn)?？蒲惺侨祟愖非笳胬淼木耋w現(xiàn)，本質(zhì)上是一種科學(xué)性活動(dòng)。因而，科研成果不是考核出來的或利誘出來的，而是教師為了某種需要或追求去付諸于精神和行為“自然而然”地生產(chǎn)出來的。在具體的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，盡力消除消極因素的直接影響?？蒲谐晒旧硎谴髮W(xué)精神本質(zhì)的傳播和集中體現(xiàn)，但它是“可遇而不可求”的。通過考核和薪酬“苛求”科研成果是短視和背道而馳的行為(直接通過考核、薪酬對科研結(jié)果績效產(chǎn)生消極影響)。過分地追求科研成果，也可能抹殺教師的創(chuàng)新追求和泯滅他們的創(chuàng)新欲望，甚至對科研成果績效產(chǎn)生消極影響。因此，基于考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績效相關(guān)性不顯著的研究結(jié)論，應(yīng)該弱化甚至取消以科研學(xué)術(shù)績效為導(dǎo)向的考核制度設(shè)計(jì)以及科研考核與薪酬掛鉤的制度。

(3)加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)，提高激勵(lì)針對性與有效性。通過高校教師激勵(lì)量表的開發(fā)與研究，形成了多維度的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這反應(yīng)出高校教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該從多個(gè)角度進(jìn)行。當(dāng)前高校比較常用的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更多地圍繞外在激勵(lì)方面，通過薪酬、考核和晉升等方式對高校教師進(jìn)行激勵(lì)，但對于激勵(lì)的有效性關(guān)注不足，更不知道該如何設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)機(jī)制并組織實(shí)施。因此，當(dāng)前高校管理層在進(jìn)一步完善績效激勵(lì)體系建設(shè)的同時(shí)，要完善激勵(lì)體系的各維度設(shè)計(jì)，既要考慮各項(xiàng)激勵(lì)體系的全面性，也要考慮各項(xiàng)激勵(lì)要素的有效性，并將激勵(lì)因素和有效實(shí)施進(jìn)行深入結(jié)合，完善激勵(lì)體系，把握各種類型激勵(lì)因素的具體作用路徑和激勵(lì)措施，尤其在推進(jìn)各維度激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)中把握激勵(lì)措施的合理性與有效性，把握創(chuàng)新激勵(lì)的方式，切實(shí)找準(zhǔn)創(chuàng)新激勵(lì)的有效途徑和方式，確保創(chuàng)新激勵(lì)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？傮w而言，需要考慮激勵(lì)體系的完整性，將激勵(lì)各種要素都考慮進(jìn)去，形成一個(gè)相對全面和完整的系統(tǒng)，使各激勵(lì)要素間相輔相成，形成更富有影響力的激勵(lì)體系。

注釋：

①此表中的學(xué)歷指學(xué)習(xí)經(jīng)歷，除一般所指的學(xué)位學(xué)習(xí)外，還包括博士后研修。后文同此。