高校教師績效管理的優(yōu)化研究

葛洪雨

[摘要]高等教育的飛速發(fā)展，加劇了高校之間的競爭。教師是高校發(fā)展過程中的核心力量，直接影響到高校的可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但現(xiàn)今高校教師在績效管理方面，依然存在著諸多問題。本文簡單闡述了高校教師績效管理中的不合理之處，并簡略制定了高校教師績效管理的優(yōu)化方案，希望能夠為高校改革教師績效管理提供參考依據(jù)。

[關鍵詞]高校;教師;績效管理

[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2019）08-0027-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.08.012

[本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

現(xiàn)代社會在發(fā)展過程中，有兩個不可缺少的重要因素，其一是經(jīng)濟，其二是教育。經(jīng)濟的發(fā)展為教育改革提供了強有力的物質支撐，也影響到了教育的改革速度與教育的發(fā)展層次。我國在成為經(jīng)濟強國之后，國內高等教育也進入了高速發(fā)展期。但是，國內高等教育中存在的問題，也是教育發(fā)展過程中必須解決的問題，問題之一就是高校教師的績效管理。想要充分的發(fā)揮教師的教學主動性，可以從高校教師的績效管理入手，分析問題，積極解決問題，進而提升教學的質量與效率。

一、高校教師績效管理中存在的問題

（一）績效管理局限于績效考核或是績效評估

績效考評是績效管理的一個重要步驟，是針對績效的目標、較小的結果完成最終結果的檢查。但是，現(xiàn)在我國很多高校過度的重視績效考評，對于績效考評技術準備、績效計劃、績效溝通以及績效結果的運用并不重視。高校所使用的績效考評體系，并沒有合理地制定績效目標，是否符合職業(yè)核心能力無人可知，績效標準的權重設計也沒有進行科學的規(guī)劃與研究。在績效考評過程中，過于注重教師的工作結果考核、工作行為能力考核，反而忽視了教師的工作過程?？冃ЫY果僅僅是用來管理教師以及獎懲教師的一種手段，績效結果的重要作用反而被忽視了。

（二）目標責任機制不足

每一個學校在學期前，都會制定這個學期的工作計劃，而各個學院則會根據(jù)學校制定的工作計劃制定本院各個系的工作計劃。但是學院在制定工作目標的時候，并沒有形成一個系統(tǒng)、規(guī)范的目標體系。因此，學校部門與教師個人的績效考評方向并不清晰，績效目標不明確。最后在考核的時候，甚至會出現(xiàn)學校考核內容與學院考核內容南轅北轍，目標相關度比較低的情況。而現(xiàn)在很多高校都存在重視科研工作，輕視教學工作的情況。績效考評的指標缺乏針對性與專業(yè)性，無法體現(xiàn)出不同院系、不同層次、不同職務的教師的個性。很多學校的績效考評指標雖然可以進行操作，但是相似度抬高。教師、科研人員為了應付學校制定的績效考評，突擊著作、突擊論文的現(xiàn)象非常常見，短期效應太嚴重。

（三）績效管理缺乏上下級溝通

高校在進行績效管理的時候，往往缺乏績效考評之前的績效溝通以及績效考評之后的績效反饋。高校教師自身對于績效管理沒有興趣，甚至存在不同程度的抵觸心理。在這樣的背景情況下，很多教師將績效管理當成了索然無味的填表運動，績效管理變成了形式主義。管理者必須與教師進行雙向溝通，就績效問題進行探討，幫助各個學院的教師與學校的績效部門根據(jù)學校實際情況，制定科學合理、又能突出績效的績效管理方案，幫助教師提升績效，達到預期績效目標。但是，大多情況下，學校管理者與教師的績效溝通非常少，兩者觀念不一致，難以建立共同績效目標，績效管理效果一般。

（四）績效考評結果成了獎懲手段

績效考評后得出的結果，其實是能夠反映學校發(fā)展情況的，通過績效考評結果，高校管理者與教師可以發(fā)現(xiàn)學校發(fā)展中的問題，能夠根據(jù)這個結果，合理制定下一個績效目標，能夠合理地改革高校的績效管理體系。但是，更多的學校是將績效考評結果作為獎懲的一種手段，達到績效考評目標的教師，給予一定的物質獎勵;沒有達到績效考評目標的教師，則給予一定的鼓勵與懲罰。

二、高校教師績效管理的優(yōu)化策略

（一）培養(yǎng)區(qū)分性的績效管理理念

績效管理理念的不同直接影響到績效管理體系的價值，也會影響到績效管理制度與方法的制定，所獲得的績效管理結果也是不一樣的。開展高校教師績效管理的最終目的是為了讓高校、教師承認與其他高校、教師之間的差異，通過分析高校教師績效管理過程中產(chǎn)生的問題，制定并實施解決方案，從而提升教師的績效能力以及專業(yè)能力，從而提升高校的整體實力，增加高校的競爭力。

培養(yǎng)不同的高校教師績效管理理念，意在通過理念培養(yǎng)，幫助那些高校教師認識到自己教育工作中的不足與問題，并根據(jù)這些不足與問題制定改進方案，不斷地提升高校教師的教學能力、教學效率與教學質量，不斷培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的學生，滿足社會對于人才的渴求，增加學校的就業(yè)率與人才培養(yǎng)質量?？冃Э荚u結果是可以用來評估教師能力的，也可以通過績效考評結果分析教師的不足主要集中在哪一個方向，從而進行針對性的指導與支持，幫助教師不斷成長。對于那些能力強、教學質量高的教師，績效考評結果則可以成為工作壓力，促使那些高校教師主動積極地參與進學校的績效管理工作，令這些高校教師穩(wěn)定自己的實力，保證自己教學的質量與效率。

（二）整合發(fā)展與獎懲的關系，建立區(qū)分性質的績效管理體系

獎懲制度是用來評價過去一年教師的工作情況，也可以作為教師過去一年工作的總結，對于表現(xiàn)的不好的教師而言，獎懲制度有的時候會挫傷他們的內心情感，讓他們感覺到丟臉或是其他。有的時候，獎懲制度還會壓抑教師的創(chuàng)造性與主動性。而績效中的發(fā)展性評價雖然更注重教師未來的發(fā)展，重視對教師工作熱情激發(fā)，但是發(fā)展性評價的標準比較模糊，存在目的性差等問題。高校應該正確認識到獎懲制度與發(fā)展性評價的區(qū)別，他們看似一樣，但是側重點并不一樣。高效在進行績效管理的過程中，也應該區(qū)分這兩種制度，構建完整的區(qū)分性績效管理體系。根據(jù)這種體系能夠針對性地對教師的教學水平進行評價，促進教師專業(yè)不斷成長。在實際應用的時候，應該做到以下幾點：（1）將教師進行分類，根據(jù)各個類型教師的特點以及教師的專業(yè)需求專業(yè)能力、專業(yè)強度等等差異，科學劃分教師的類別。（2）在制定教師的績效評價體系的時候，應該根據(jù)類型不同的高校教師的實際情況，有區(qū)別的進行劃分，重視教師績效評價的主體，教師工作中的實際困難以及特定問題，合理地制定教師的績效評價主體。比如單科教師的評價主體與輔導員的評價主體應該是不一樣的。（3）針對類別不同的教師，以及不同的評價主體，制定區(qū)分性的績效評價方法、績效評價指標，分類進行績效評價工作。

（三）結合短期績效與長期績效，合理地制定評價周期

高校教師績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，就是確定評價周期。評價周期太短，績效評價頻率太高，無法充分的顯示出每一位被評價教師的優(yōu)點與缺點，評價結果缺乏完整性與針對性，也會給被評價的教師造成過大的壓力，最終引發(fā)被評價教師的抵觸情緒與厭倦情緒，對于教師未來的發(fā)展是非常不利的。績效評價周期過長，也是不利的，無法及時的發(fā)現(xiàn)教師工作中產(chǎn)生的問題，無法及時解決這個問題，不利于教師高效的開展自己的工作。因此，各個高校在制定績效評價周期的時候，應該結合短期評價與長期評價，根據(jù)被評價教師的類型與特點，科學合理地制定績效評價周期。若教師的績效比較好評價，可以每個季度或是每個學期評價一次，若是及時的績效不好評價，需要掌握教師工作的長期數(shù)據(jù)等資料，則可以2年、3年甚至是5年評價一次。

（四）充分利用績效考核結果，加強績效反饋與績效溝通，績效考核結果出來后，高校管理者應該綜合每一位教師的績效考核結果，及時與教師進行溝通交流，進行績效反饋談話。通過一對一、面對面的交流溝通，讓教師了解到本次績效考核結果，認識到自己工作上的問題，及時的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點。再者，在這次溝通中，教師可以及時向管理者反饋自己在教學中所遇到的困難，比如學生的學習積極性差，這門學科的實踐機會太少等等，向管理者請求幫助，讓管理者指導工作，改善教師的工作。高校管理者可以根據(jù)教師自己的反饋，綜合學校的條件，適當?shù)亟o予幫助，提升教師的工作效率。高校管理者應該充分的利用績效考核結果，激勵鞭策教師的工作。對于績效考核結果優(yōu)的教師，給予一定的物質獎勵，激勵教師繼續(xù)進步，積極參與之后的工作。對于績效考核結果差的教師，也不能一味地給予批評，尤其是那些新入職的教師。高校管理者應該根據(jù)教師的績效考評結果，幫助教師提升自己的工作效率，指出教師工作中的問題，鼓勵教師繼續(xù)努力，在接下來的工作中，不斷提升自己。這樣一來，績效考評結果不再只是單純的獎懲手段，而是評估教師工作，發(fā)現(xiàn)教師問題，提升教師能力的綜合性指標。通過這個指標能夠加強教師與管理層的問題，管理層能夠了解到學?；鶎拥膯栴}，基層教師也可以向管理層請求幫助，提出意見、在這個過程中，教師直接參與到了學校的管理，能夠促進高校更好的發(fā)展。

三、結束語

現(xiàn)今，高等教育有大眾化的趨勢，我國的各大高校也處于一個飛速發(fā)展時期。在這個發(fā)展過程中，尋找一種更好、更優(yōu)質的績效管理方案，能夠促進高校更好、更快的發(fā)展，能夠不斷提升高校的發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展實力以及競爭力。優(yōu)質的高校教師績效管理，不僅僅能夠改變高校中的教育工作者，提升教育工作者的各方面比能力，也能夠吸引更多的一流人才進入高校，也能夠促進高校更好的發(fā)展，讓高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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