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    HR工具的重要性遠(yuǎn)超過你的想象

    2019-09-02 03:50:29朱冬
    中外管理 2019年8期
    關(guān)鍵詞:金蝶管理軟件人力資源部

    朱冬

    HR專業(yè)管理軟件會怎樣實(shí)質(zhì)性介入組織能力再造的變革過程?能否幫助企業(yè)優(yōu)化組織DNA?

    被譽(yù)為“現(xiàn)代人力資源管理之父”的戴維·尤里奇提出:作為“組織能力”建設(shè)的推動者,HR的價值體現(xiàn)正在從“人才致勝”轉(zhuǎn)向“組織致勝”。此處的組織不止是組織架構(gòu)、組織體系,更指的是“組織能力”——根植于組織而非個人的DNA,明顯超越競爭對手的、能為客戶創(chuàng)造價值的能力。

    因此HR部門的時代性挑戰(zhàn),就是如何為企業(yè)打造強(qiáng)大的組織能力。

    那么,為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),HR需要幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變怎樣的觀念誤區(qū)?又要怎樣去除大量傳統(tǒng)HR的重復(fù)性事務(wù),在降本增效中著眼于更重要的組織目標(biāo)?這個企業(yè)變革過程中,至為重要的HR專業(yè)管理軟件會怎樣實(shí)質(zhì)性介入?能否幫助企業(yè)打通提升組織能力的任督二脈,優(yōu)化組織DNA?

    帶著這些問題,《中外管理》專訪了金蝶中國(以下簡稱金蝶)HR產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、2016年度中國人力資源服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人物朱濤,就以上問題做出了解答。

    忽視個體存在感,是HR管理最大問題

    HR打造強(qiáng)大的組織能力,首先要實(shí)事求是、撥亂反正,扭轉(zhuǎn)觀念誤區(qū)。

    “這些年,中國—直在談21世紀(jì)最重要的是人才,但實(shí)際上大多數(shù)老板的內(nèi)心獨(dú)白依然是:愛干不干,不干走人?!?/p>

    朱濤一語道出當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的最大弊病——對人才依然不重視。

    對人才的不重視,表現(xiàn)于人力資源管理,仍然是以管控為主。命令式管理依然是大多數(shù)企業(yè)的管理常態(tài)。

    以企業(yè)文化里常被提及的“愿景”“使命”“初心”為例,朱濤提道:“現(xiàn)在幾乎沒有一家企業(yè)對員工談‘你到我的公司來,我?guī)湍銓?shí)現(xiàn)夢想,而是說‘你到公司來,我們來一起實(shí)現(xiàn)公司的夢想。只關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)、績效,不談個人的價值,不談個人的存在感,這是人力資源管理存在的最大問題?!?/p>

    在他看來,人力資源真正要做的事情不是管控,而應(yīng)該是有溫度的事。由此,自組織和他組織這兩端才能不厚此薄彼,建立以人為中心的業(yè)務(wù)協(xié)作基礎(chǔ)。從而形成以人為核心,以動態(tài)團(tuán)隊為環(huán)繞的最主要業(yè)務(wù)單元,與整個企業(yè)形成完美的動態(tài)平衡。

    不要“管理”,而要服務(wù)

    以人為核心,讓個人找到自己的存在感和價值,進(jìn)而打造組織能力,如何實(shí)現(xiàn)?

    關(guān)于HR如何打造組織能力,雖然有很多理論,但是金蝶的體系基于服務(wù)全球600多萬客戶的實(shí)踐而提出,則更值得關(guān)注——打造組織能力應(yīng)該圍繞三個核心:企業(yè)、團(tuán)隊和個體。更進(jìn)一步則又圍繞“三心”展開:企業(yè)的戰(zhàn)略雄心、團(tuán)隊骨干核心、每個人的人心。

    就個體人心而言,一大轉(zhuǎn)變是:把以往的“管理”變成服務(wù)。朱濤補(bǔ)充說:“尤其跟90后、95后員工不要只談管理,得多多談服務(wù),有這樣的出發(fā)點(diǎn),我們的工具支撐才有意義?!苯鸬腍R理念,也解釋了為何金蝶自身的人才戰(zhàn)略就是6個字:引進(jìn)、發(fā)展、激活。

    而少管理多服務(wù),是一個激活人心的方向,推動個體有更多“利他思維”則是另一個方向。兩個方向并不矛盾。朱濤以金蝶為例談道:金蝶內(nèi)部一直強(qiáng)調(diào)“利他”思維,員工的個體價值,和這個個體能幫助多少人有很大關(guān)系?!皫椭蕉嗳顺晒?,你的個體價值就越大。”

    應(yīng)讓工具真正變成企業(yè)級產(chǎn)品

    以上是理念層面的“撥亂反正”,但問題是,中國的HR管理者們,即使有了正確的理念,也常常難于落地。

    先看看多數(shù)企業(yè)的人力資源部每天在做什么。

    事實(shí)是,即使有了尊重個體價值的HR思維,他們也難以逃離社保辦理、排班、薪資、考勤、簽勞動合同……這些被稱為HR部門標(biāo)配的繁雜事務(wù)。

    曾經(jīng)有一家金蝶服務(wù)的零售企業(yè),每年入職員工達(dá)7000A,而同年的離職人數(shù)也近7000人。徒手的入職、離職手續(xù)操作,對人力資源部門簡直是“噩夢一般”。而這類HR人員陷入事務(wù)性工作的企業(yè)不在少數(shù)。

    于是,近年來很多企業(yè)開始引入HR辦公管理軟件,希望借此相當(dāng)程度地把HRA員解脫出來,有更多精力和時間支持企業(yè)管理者決策,以及推動企業(yè)組織能力的提升。

    引入軟件解放HR人員的趨勢,實(shí)踐如何?朱濤解釋說,以金蝶s-HR管理軟件為例,它是一套服務(wù)于企業(yè)高層決策、各級部門業(yè)務(wù)開展和全體員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)整體解決方案。運(yùn)用“4S”設(shè)計理念:戰(zhàn)略決策(strategic)、人才供應(yīng)(supply)、社交協(xié)作(social)、全員服務(wù)(Service)設(shè)計,幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力。

    實(shí)踐中,引人s-HR管理軟件最直觀的改變,首先就是效率問題。服務(wù)個體,激活人心的前提,是人力資源工作的效率提高。

    朱濤提到曾經(jīng)服務(wù)的一家企業(yè),全員規(guī)模大概是8000多人,原本有13個員工專職核算薪酬。在使用了s-HR管理軟件人力資源共享中心以后,僅需要兩個專職員工和一位兼職人員即可。

    再比如,人才選拔也是很繁瑣、耗費(fèi)工時的工作。尤其對知識型企業(yè)來說,選拔一個人不容易,很多公司平均看300-500份簡歷才能成功招進(jìn)1個新人,這么大的工作量,人工操作的效率并不高。而利用S HR管理軟件能做智能簡歷篩選,利用數(shù)據(jù)計算幫助人力資源部門做人崗匹配。

    效率提升了,成本自然會降低很多。降本增效又保障了企業(yè)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的建立。而這又會提升企業(yè)對風(fēng)險可控性??梢哉f,人力資源管理軟件幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力是量級疊加的效果。

    但朱濤也強(qiáng)調(diào):人力資源相關(guān)的管理工具,如果只是人力資源部門使用,那只能算是部門內(nèi)部自娛自樂,并沒有把人力資源服務(wù)好個體,服務(wù)好所有成員的理念實(shí)現(xiàn),也不能真正幫助到企業(yè)所有管理者、決策者,以及員工。

    工具要真正變成一個企業(yè)級產(chǎn)品,就應(yīng)人人都要用。或是服務(wù),或是決策,或是自我成長,或者是激活人才等目標(biāo),都在工具的普及和活用之中。

    激活個體,為什么離不開數(shù)據(jù)和算法?

    數(shù)字化時代,要更重視工具的價值,HR管理軟件足以顛覆我們現(xiàn)有的工作模式。

    “未來人力資源部應(yīng)該用算法工程師、數(shù)據(jù)工程師,靠數(shù)據(jù)和算法來幫助決策,幫助管理、激活個體?!敝鞚隽诉@樣的判斷。

    例如:金蝶s-HR就為中國企業(yè)做了大量探索,其核心是幫企業(yè)激活個體,構(gòu)建組織能力。而對個體的激活和賦能,首先要給員工合適的平臺和適合的機(jī)會,找到最適合他干的事。s-HR通過內(nèi)置社交化工具實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。

    舉個例子,很多企業(yè)都有表現(xiàn)平平的員工,是他肯定不行嗎?若仔細(xì)分析不外乎這幾種原因:一,他對公司工作并不感興趣,沒意愿;二,他確實(shí)能力不行,沒能力;三,他雖有意愿,有能力,但企業(yè)沒給他合適機(jī)會。

    此時,利用s-HR管理軟件,通過社交化工具的數(shù)據(jù)和算法可以測試員工更適合什么崗位。在s-HRe社交化工具里,他跟哪些人溝通?他溝通的語氣有什么特征?他平時主要看哪些工作文檔?他的上下班習(xí)慣是怎樣的?通過這些數(shù)據(jù)分析能夠在一定程度上幫助企業(yè)挖掘出一個人到底適合干什么,他的機(jī)會應(yīng)該在哪里。這樣就可以幫他匹配到更合適的崗位,發(fā)揮更大的價值。

    未來的HR,將是無形的存在

    未來,以金蝶S-HR為代表的中國HR管理軟件將走向哪里?

    朱濤透露:金蝶即將迭代的s HR第四代產(chǎn)品倡導(dǎo)“人人HR”的理念,力求人人實(shí)現(xiàn)真正的自我管理。那時的企業(yè)可能真的不需要人力資源部,或者人力資源部是無形的,每個人都是自我管理,這是人力資源構(gòu)筑組織能力的終極目標(biāo)。

    在“人人HR”的理念下,一個真正的企業(yè)人才,應(yīng)該是能夠自我驅(qū)動,和企業(yè)同頻共振的。但切記前提是—不要把HR管理軟件只在人力資源部門使用,它—定是給公司全員使用的,最終讓這個工具能夠幫助到每個員工。

    “超越工具”才能利用工具

    而為了讓HR管理工具更好地提升組織能力,還有一個重要誤區(qū)需要正視。

    如果說中國企業(yè)HR工作的第一誤區(qū),是在實(shí)踐中尚未尊重個體價值。那么,第二個誤區(qū)就是:機(jī)械地認(rèn)為靠管理軟件能解決所有人力資源管理的問題。

    因為,在這個快速發(fā)展和不確定時代,對任何企業(yè)來說,信息化工具都是需要快速迭代的。信息化工具說到底是輔助功能。例如:s-HR管理軟件能夠幫助企業(yè)樹立正確理念,再使用工具增強(qiáng)組織能力。但是朱濤強(qiáng)調(diào):如果沒有真正從心底里尊重員工,沒有真正考慮員工的發(fā)展,人力資源管理再怎么用工具,再怎么進(jìn)行信息化,都是徒勞。

    真正重視員工,尊重個體,是一切人力資源管理的核心所在。

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