基于調(diào)查問卷和年齡分層視角的基層央行職工激勵(lì)機(jī)制探究

袁軍旗　趙俊剛　張軍輝

中圖分類號(hào)：F272.92;F842.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-9082（2019）08-00-01

一、引言

人才是第一生產(chǎn)，而激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才合理開發(fā)管理利用的有效途徑。人民銀行作為政府的銀行，銀行的銀行，發(fā)行的銀行在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著至關(guān)重要的角色，發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此研究基層人民銀行職工的激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和意義。本文擬對(duì)基層央行（市縣級(jí)）人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)情況進(jìn)行摸底調(diào)研，按不同年齡分層進(jìn)行探析，并提出對(duì)應(yīng)措施，以促進(jìn)基層央行更好履職，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

二、基層央行人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題

為對(duì)基層央行目前人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全面深入了解，筆者對(duì)所屬中支及轄區(qū)7家縣支行進(jìn)行了問卷調(diào)查，共收回282份有效答卷，考慮到問卷結(jié)果的可信度，本文對(duì)無效以及殘缺樣本進(jìn)行了剔除，并對(duì)其中261份答卷進(jìn)行了Cronbach信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示?系數(shù)達(dá)0.88，即表明該問卷調(diào)查的可信度較高。

1.行政晉升渠道狹窄，干部選拔程序尚待完善

由于央行特殊的行政編制，職工只能在本系統(tǒng)本單位內(nèi)部流動(dòng)，造成了一大批人“排隊(duì)”晉升，在此種情形下，“論資排輩”成為了一種扭曲而又無奈的職務(wù)晉升方式。同時(shí)干部“能上不能下”的實(shí)際情況加重了職務(wù)緊缺的僵化機(jī)制。問卷結(jié)果也顯示，44.51%的人認(rèn)為干部提拔晉升機(jī)制不夠透明、公開、公正;43.96%的人認(rèn)為干部“能上不能下”，自己有心爭(zhēng)取但沒有職務(wù)空缺;40.11%的人認(rèn)為資歷（工作年限等）是職務(wù)晉升的最大因素。

2.薪酬分配顯失公平，績(jī)效工資作用有待充分發(fā)揮

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為公平因素是一個(gè)組織人才激勵(lì)機(jī)制建立必須要解決的問題。以筆者所在轄區(qū)來講，同一資歷的科員，縣支行的職工薪酬比市中支的職工低將近三分之一，比省會(huì)中支低的更多。對(duì)外比較，同一級(jí)別的商業(yè)銀行員工待遇幾乎接近央行職工的2倍。央行自2004年開始建立以績(jī)效考核為核心的薪酬激勵(lì)機(jī)制，但調(diào)查問卷顯示其效果不盡人意。75.7%的人認(rèn)為薪酬分配顯失公平（主要是省市縣收入差距過大），51.4%的人認(rèn)為收入與付出不對(duì)等，61.68%的人認(rèn)為薪酬低于其他金融機(jī)構(gòu)人員收入。占比過半的人認(rèn)為績(jī)效工資流于形式，沒有發(fā)揮其“以成效定績(jī)效，以績(jī)效定薪酬”的作用，薪酬待遇與工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性不大。

3.精神文化激勵(lì)缺位，團(tuán)建工作成效不明顯

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前基層央行對(duì)于職工的精神激勵(lì)還存在不重視、不作為的情況，超過一半的被調(diào)查者認(rèn)為單位的團(tuán)建工作較為被動(dòng)，有相當(dāng)一部分人對(duì)所作的工作缺乏使命感和自豪感，對(duì)所處單位缺乏歸屬感。

4.負(fù)向激勵(lì)有制度規(guī)定，但落實(shí)成效有待提高

調(diào)查顯示，當(dāng)前基層央行的負(fù)向激勵(lì)呈現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)：一是超過一半的人認(rèn)為單位負(fù)向激勵(lì)相關(guān)的制度規(guī)定均有建立，相關(guān)規(guī)定也比較明確;二是制度雖然建立，但具體的落地實(shí)施效果卻差強(qiáng)人意。這其中的原因主要有領(lǐng)導(dǎo)存在“老好人”思想、制度執(zhí)行力欠缺，檢查考核欠公平等。

三、基于年齡分層視角的基層央行職工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)路徑探析

1.不同年齡段職工激勵(lì)機(jī)制有效性建設(shè)解決方案

基于相關(guān)文獻(xiàn)分析以及本文的調(diào)查問卷結(jié)果，我們對(duì)不同年齡段職工對(duì)工作方面的心理需求和行為特征進(jìn)行了研究，并從培養(yǎng)人、留住人、運(yùn)用人三個(gè)層面對(duì)不同年齡段職工激勵(lì)機(jī)制提出以下解決方案：

2.不同年齡段職工激勵(lì)機(jī)制有效性建設(shè)路徑探析

2.1逐步建立科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)人

一是對(duì)新入行的行員和聘用制員工按照“誰招聘誰培訓(xùn)、誰使用誰培訓(xùn)”的原則建立完善的入職培訓(xùn)體系，使其全面理解掌握央行基本職能、業(yè)務(wù)流程要求和制度文件規(guī)定。二是各單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際制定青年職業(yè)規(guī)劃，制定3-5年教育培養(yǎng)計(jì)劃，并每年制定實(shí)施細(xì)則。三是建立“一對(duì)一”幫帶機(jī)制，“以老帶新”促成長(zhǎng)，“以新促老”共奮進(jìn)。

2.2執(zhí)行落實(shí)好干部待遇激勵(lì)保障措施，留住人

一是待遇留人是條件?？山梃b公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，建立日常的激勵(lì)和關(guān)懷機(jī)制，保障政策福利待遇，維護(hù)合法權(quán)益。給予基層干部尤其是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的一線干部更多的物質(zhì)傾斜和精神關(guān)懷，逐漸縮小基層行與上級(jí)行的薪酬待遇差距，使其安心、安身、安業(yè)。二是事業(yè)留人是根本。基于弗思姆的期望理論，單位應(yīng)妥善處理好職工努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間有密切的關(guān)系，使其在職務(wù)晉升和職稱評(píng)審上均有所獲得?；鶎有械男姓殑?wù)少，建議單位采取激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)職工走職稱路線（建議執(zhí)行管理崗位原則上不再評(píng)職稱崗位），對(duì)一些老同志可在行政虛職和政工師評(píng)審方面予以傾斜照顧。三是感情留人是紐帶。創(chuàng)新形式開展新形勢(shì)下的思想政治工作，完善和落實(shí)談心談話制度，及時(shí)為干部釋疑解惑、加油鼓勁，領(lǐng)導(dǎo)干部要辦事公道、以誠(chéng)待人、以情感人，不斷增強(qiáng)人才的向心力和凝聚力，營(yíng)造一種和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。

2.3強(qiáng)化考核結(jié)果分析使用，運(yùn)用人

一是充分發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)鞭策作用。進(jìn)一步修訂完善行員和專業(yè)技術(shù)考核管理辦法，改進(jìn)年度考核、推進(jìn)平時(shí)考核，構(gòu)建完整的干部考核制度機(jī)制，使其更好的獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，使優(yōu)者上、庸者下、劣者汰。二是大力推進(jìn)干部能上能下機(jī)制建設(shè)。探索實(shí)行中層以上干部崗位任期制和崗位競(jìng)聘、輪換機(jī)制，徹底解決 “按資排輩”“排隊(duì)等升職”等問題，使能上能下成為常態(tài)。三是探索建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。研究制定相關(guān)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制實(shí)施辦法，堅(jiān)持“三個(gè)區(qū)分開來”，給予干部職工較大的授權(quán)和工作寬容度，使干部卸包袱除顧慮，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為。