員工情緒管理與工作場(chǎng)所越軌行為關(guān)系研究

王曉鈺

【摘要】員工的不良情緒極易引發(fā)其工作場(chǎng)所越軌行為，有必要對(duì)員工情緒管理和工作場(chǎng)所越軌行為之間的關(guān)系作深入的研究。本文基于文獻(xiàn)研究提出了關(guān)于員工情緒管理與工作場(chǎng)所越軌行為關(guān)系的理論模型，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)該理論模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：規(guī)避刺激情景、提供心理援助、倡導(dǎo)優(yōu)秀文化等員工情緒管理方法，可有效減少員工工作場(chǎng)所越軌行為。

【關(guān)鍵詞】工作場(chǎng)所越軌行為 情緒管理 作用機(jī)制

一、引言

工作場(chǎng)所經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工的一些不當(dāng)行為，如曠工、散布謠言、蓄意破壞等，學(xué)術(shù)界將該類行為稱為“工作場(chǎng)所越軌行為”。這類行為會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本、破壞企業(yè)文化、影響員工和組織的健康發(fā)展。影響工作場(chǎng)所越軌行為的因素有很多，組織對(duì)員工情緒管理不善被認(rèn)為是其中一個(gè)重要因素。隨著“毒餃子事件”、“富士康員工騷亂事件”等事件的發(fā)生，如何通過(guò)員工情緒管理，減少工作場(chǎng)所越軌行為，已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文將通過(guò)剖析員工情緒管理對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為的作用機(jī)制，為組織管理者提供有益的啟示。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）工作場(chǎng)所越軌行為

Kaplan（1975）最早對(duì)“員工越軌行為”進(jìn)行了界定，認(rèn)為其是員工在組織中一種自愿主觀的行為，行為的結(jié)果是造成組織或者組織內(nèi)其他成員的利益被損害。后來(lái)，不少學(xué)者提出了自己的定義，不過(guò)到目前為止，最能夠被學(xué)術(shù)界所認(rèn)同、使用的定義的還是由Robinson等學(xué)者于1995年提出的。他們認(rèn)為，工作場(chǎng)所越軌行為是員工的一種有意而為之的行為，這種行為違背組織的管理制度和準(zhǔn)則，故意針對(duì)組織內(nèi)部其他成員或者組織本身，給組織或他人的利益帶來(lái)一定的損害，造成不必要的個(gè)人或組織成本。本文采用的也是此種定義。

目前，關(guān)于工作場(chǎng)所越軌行為的內(nèi)容維度，在國(guó)際上比較有影響的是Bennett和Robinson（1995）運(yùn)用多維量表法開(kāi)發(fā)的工作場(chǎng)所越軌行為模型，如圖1所示。

Bennett和Robinson從組織—人際、嚴(yán)重—非嚴(yán)重這兩個(gè)維度將工作場(chǎng)所越軌行為劃分為四種類型，分別是生產(chǎn)方面的越軌行為、財(cái)產(chǎn)方面的越軌行為、政治方面的越軌行為、人身攻擊方面的越軌行為。

（二）情緒管理

情緒管理概念是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)博士戈?duì)柭?995）在《情緒智商》一書(shū)中提出的，是指?jìng)€(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好管理效果的一種管理手段。高志艷（2018）認(rèn)為企業(yè)通過(guò)對(duì)員工情緒的觀察、分析和引導(dǎo)，能增加員工更多的積極情緒，營(yíng)造更舒適的工作環(huán)境。季春光（2018）基于人性化管理模式，提出如果企業(yè)管理者能對(duì)員工情緒進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與控制并實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就能轉(zhuǎn)變成積極的因素并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人力資源?；谖墨I(xiàn)梳理，本文認(rèn)為員工情緒管理是在企業(yè)管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，對(duì)員工個(gè)體與群體情緒的變化與波動(dòng)采取必要的控制與調(diào)節(jié)措施的過(guò)程。

目前，關(guān)于員工情緒管理的內(nèi)容維度構(gòu)建并沒(méi)有一個(gè)權(quán)威的說(shuō)法，本文綜合已有研究成果認(rèn)為，員工情緒管理可以分為以下三個(gè)內(nèi)容維度：第一，規(guī)避刺激情景。第二，提供心理援助。第三，倡導(dǎo)優(yōu)秀文化。

（三）情緒管理對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為的作用機(jī)制

已有的實(shí)證研究表明對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為的預(yù)防和干預(yù)，要從源頭進(jìn)行控制，及時(shí)安撫員工的消極情緒。Greenberg（1996）等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不少員工在工作場(chǎng)所的越軌行為是因?yàn)閷?duì)自身所在的工作環(huán)境等不滿意而造成的，導(dǎo)致他們出現(xiàn)破壞組織制度與規(guī)范的行為發(fā)生，以此發(fā)泄不滿情緒。鐘玥（2019）指出如果員工的消極情緒不能得到有效疏導(dǎo)，會(huì)導(dǎo)致缺勤、工作事故、人際沖突等工作場(chǎng)所越軌行為的發(fā)生。王麗（2015）認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以減少或避免心理契約違背，進(jìn)而減少工作場(chǎng)所越軌行為。本文由此提出假設(shè)：

假設(shè)一：規(guī)避刺激情景對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)二：提供心理援助對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)三：倡導(dǎo)優(yōu)秀文化對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

三、實(shí)證研究

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)及變量測(cè)量

本研究在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)。問(wèn)卷主要分為三個(gè)部分：第一部分為被調(diào)查對(duì)象人員的基本信息，包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、職位及工齡等。第二部分和第三部分別為自制的員工情緒管理水平量表和工作場(chǎng)所越軌行為程度量表。本研究以員工情緒產(chǎn)生到工作場(chǎng)所越軌行為發(fā)生的作用機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，綜合員工情緒管理和工作場(chǎng)所越軌行為的定義及維度，設(shè)計(jì)測(cè)量組織中員工情緒管理的實(shí)施效果和工作場(chǎng)所越軌行為發(fā)生頻率的題項(xiàng)。問(wèn)卷采用Likert五級(jí)量表（1=完全不同意、從不，5=完全同意、總是）。

（二）問(wèn)卷發(fā)放及信效度檢驗(yàn)

本研究選取了不同行業(yè)背景、不同工作性質(zhì)的150名員工發(fā)放了問(wèn)卷，回收141份，回收率為94%，其中有效問(wèn)卷132份，有效率為93.62%。采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示，員工情緒管理水平量表和工作場(chǎng)所越軌行為程度量表的信度分別為0.813和0.835，均大于0.8，說(shuō)明量表有較好的信度。兩個(gè)量表的KMO值分別為0.925和0.867，均大于0.8，并且通過(guò)了Bartletts檢驗(yàn)（P<0.001），說(shuō)明量表有較好的結(jié)構(gòu)效度，適合做因子分析。

（三）研究結(jié)果

通過(guò)運(yùn)用SPSS軟件，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到描述員工情緒管理和工作場(chǎng)所越軌行為相關(guān)性的表格，數(shù)據(jù)顯示，員工情緒管理與工作場(chǎng)所越軌行為之間確實(shí)存在某種影響關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)如表1所示：

通過(guò)上表可知，員工情緒管理三大維度：規(guī)避刺激情景、提供心理援助、倡導(dǎo)優(yōu)秀文化與工作場(chǎng)所越軌行為的相關(guān)系數(shù)分別為-0.624、-0.684、-0.788，均為顯著負(fù)相關(guān)。