中央科技型企業(yè)中長期激勵體系設(shè)計研究

摘? 要：在近年來深化國有企業(yè)改革的實踐過程中，中央科技型企業(yè)不斷探索能夠吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能的薪酬管理制度。建立多元化的中長期激勵機制被認為是薪酬體系改革的重要部分，是提升企業(yè)整體競爭力的必然選擇。然而中長期激勵體系的設(shè)計沒用統(tǒng)一標準，絕大多數(shù)中央企業(yè)缺乏構(gòu)建多元化中長期激勵體系的實踐經(jīng)驗。本文構(gòu)建符合中央科技型企業(yè)的中長期激勵體系，并指出實踐中可能出現(xiàn)的問題及解決方法。

關(guān)鍵詞：中央科技型企業(yè);薪酬改革;中長期激勵

一、中長期激勵體系的設(shè)計原則

（1）明確政策導(dǎo)向，合法合規(guī)

國家一直高度重視對中央科技型企業(yè)各類核心骨干人才的激勵，持續(xù)推動建立中長期激勵機制。十八大以來，中央企業(yè)控股的46戶上市公司實施了股權(quán)激勵，中航工業(yè)、中電集團等中央企業(yè)所屬的20戶科技型企業(yè)開展了崗位分紅權(quán)激勵，中國寶武所屬歐冶云商、中糧集團所屬中國茶葉等10戶企業(yè)還規(guī)范開展了首批員工持股試點?？傮w上看，當(dāng)前中央科技型企業(yè)實施中長期激勵是恰逢其時，其政策依據(jù)包括：《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵試點工作的通知》（國資發(fā)改革〔2010〕148號）、《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知》（國資發(fā)分配〔2016〕274號）、《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》（國資廳發(fā)考分〔2017〕47號）等。構(gòu)建多元化中長期激勵體系要嚴格遵守國家法律法規(guī)和有關(guān)制度的規(guī)定，穩(wěn)步推進和開展各項工作。

（2）技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向，按貢獻分配

構(gòu)建多元化中長期激勵體系的目的是完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部收入分配體系，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)的發(fā)展離不開關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新人員，因此這批人將成為中長期激勵的重點對象。建立以科研成果、科技貢獻為評價指標的績效考核評價體系，在科學(xué)評價業(yè)績貢獻的基礎(chǔ)上，實施多元的中長期激勵機制。以績效考核指標完成情況為基礎(chǔ)，對中長期激勵計劃實施動態(tài)管理。

（3）多元化，多層次體系設(shè)計

中長期激勵的種類很多，可供不同類型、不同戰(zhàn)略、不同發(fā)展階段的企業(yè)自由選擇。共分為四類：第一類管理要素型，如任期激勵。第二類技術(shù)要素型，如崗位分紅權(quán)。第三類資本要素型，如員工持股。第四類知識要素型，如股權(quán)、期權(quán)和科技成果入股。值得注意的是福利類激勵，這一類比較容易被忽視，但其不但能給員工安全感、歸屬感和成就感，還可以使員工利益與企業(yè)利益方向趨同。從長期來看對吸引員工、留住員工、激發(fā)員工潛能意義重大，這類主要包括：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、彈性工作制、帶薪假期等。

（4）崗位評價先行，公正透明

首先，科研人員的技術(shù)創(chuàng)新要結(jié)合創(chuàng)新貢獻進行評價，從而確定創(chuàng)新報酬。其次，基礎(chǔ)工資、績效工資和中長期激勵的發(fā)放規(guī)則要進行合理設(shè)計，處理好短期激勵與長期激勵的關(guān)系。再次，企業(yè)要建立中長期激勵監(jiān)管監(jiān)督機制，落實責(zé)任強化監(jiān)督，做到崗位評價與績效評價公正透明，依法維護企業(yè)和員工權(quán)益。

二、構(gòu)建中長期激勵體系的“元”

設(shè)計中央科技型企業(yè)的中長期激勵體系的“元”，即在中長期激勵的“工具箱”中尋找適合的激勵工具。中央科技型企業(yè)激勵對象側(cè)重于單位中高層管理者、核心科研人員和經(jīng)營管理骨干等。中央科技型企業(yè)目前正處于轉(zhuǎn)型升級的重要階段，中長期激勵機制作用的發(fā)揮將推動企業(yè)更快轉(zhuǎn)型，更好發(fā)展。

（1）股權(quán)類激勵

股權(quán)激勵主要方式包括股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等。首先，對單位整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干實施此激勵。其次，各激勵對象薪酬額度和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總額度的比例，應(yīng)根據(jù)公司崗位評價和績效評價確定。再次，實施股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。一般大型企業(yè)的股權(quán)激勵總額不超過企業(yè)總股本的5%;中型企業(yè)的股權(quán)激勵總額不超過企業(yè)總股本的10%;小、微型企業(yè)的股權(quán)激勵總額不超過企業(yè)總股本的30%。

（2）分紅類激勵

分紅類激勵是企業(yè)將部分分配利潤獎勵給為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的科研管理骨干的激勵方式，主要包括崗位分紅權(quán)和項目收益分紅兩種方式。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位評價、項目業(yè)績考核結(jié)果來掛鉤分紅激勵額度，同時個人崗位評價與績效考核結(jié)果應(yīng)用于個人分紅類激勵的兌現(xiàn)。

（3）科技成果轉(zhuǎn)化類獎勵

中央科技型企業(yè)可采取科技成果轉(zhuǎn)化收益或轉(zhuǎn)化股權(quán)激勵等形式，對完成、轉(zhuǎn)化該項科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬。科技成果完成部門可以規(guī)定或者與科技人員約定獎勵和報酬的方式、數(shù)額和時限。單位應(yīng)當(dāng)以推動科技成果轉(zhuǎn)化、提升企業(yè)效益為目標規(guī)定具體制度內(nèi)容。

三、構(gòu)建中長期激勵體系的“層次”

中長期激勵的“層次”是指激勵人員與激勵時間的匹配。中長期激勵的對象應(yīng)是做出較大貢獻的單位核心骨干。中央科技型企業(yè)中，中高層管理者以其對市場的敏銳度和判斷力引導(dǎo)單位發(fā)展方向、承擔(dān)和履行管理職責(zé);核心研發(fā)人員憑借技術(shù)創(chuàng)新鍛造企業(yè)核心競爭力;為激發(fā)員工工作積極性，在關(guān)鍵崗位做出突出貢獻的管理骨干也包含在激勵對象之中。因此中長期激勵的對象主要包括企業(yè)中高層管理者、核心研發(fā)人員和管理骨干。

（1）中高層管理者

對中高層管理者實施長期激勵制度。管理者為單位制定長期戰(zhàn)略和規(guī)劃，長期激勵制度能激發(fā)其戰(zhàn)略眼光和管理能力。中高層管理者在任期和行權(quán)期內(nèi)會較為重視決策優(yōu)化，減少短期行為，提高創(chuàng)新效率，從而對企業(yè)發(fā)展起到促進作用。

（2）核心研發(fā)人員

對核心研發(fā)人員激勵的時間不能太短，且要有階段性。一是由于他們的貢獻要通過較長一段時間或一個階段才能被認定，支付激勵性報酬要在中長期績效確定之后。這也就是為什么年薪制結(jié)構(gòu)中要有任期激勵收入的原因【3】。二是他們既定時間的付出和貢獻的影響力是隨時間不斷減弱的，科技人員開發(fā)新產(chǎn)品的生命周期也在不斷縮短，因此激勵收入的兌現(xiàn)一定時間后就要取消。待新一輪的科技創(chuàng)新成果出現(xiàn)、科技成果轉(zhuǎn)化成功、新的績效貢獻發(fā)生，再產(chǎn)生新一輪的激勵報酬。

（3）管理骨干

為在關(guān)鍵崗位做出突出貢獻的管理骨干設(shè)計特殊貢獻獎。該獎項的設(shè)計需要注意兩點，一是區(qū)別特殊貢獻獎與日?？冃И?，弄清兩者的關(guān)系如何;二是管理貢獻難量化，中長期激勵的是智力性勞動收入，因此企業(yè)需要制定合理有效的管理人員績效評價方法。對管理人員的績效評價體系可參照中高層管理者的評價機制來制定。

四、構(gòu)建中長期激勵體系需要注意的幾個問題

（1）政策運用不足，中長期激勵作用發(fā)揮不充分

要學(xué)好用足現(xiàn)有政策，因企制宜選擇中長期激勵的路徑和工具。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對現(xiàn)有中長期激勵政策、路徑和工具的學(xué)習(xí)研究，避免對中長期激勵理解和使用的局限。要結(jié)合本企業(yè)的科研發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃等實際情況，借鑒國內(nèi)外市場上有參考性、代表性的先進實踐經(jīng)驗，充分選擇適合的“層”和“元”，針對中高層管理者、核心科研人員、管理骨干等不同群體，實施差別化、有針對性的中長期激勵。

（2）薪酬管理制度不完善，綜合施策能力弱

中長期激勵體系的構(gòu)建是薪酬體系設(shè)計的重要部分，要使它充分的發(fā)揮作用，合理有效的薪酬制度、完善的人力資源管理制度和科研管理制度必不可少。只有綜合施策才能達到中長期激勵體系的最優(yōu)效果，才能實現(xiàn)吸引、留住和激勵各類核心人才的目的。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全面薪酬管理理念，不能簡單地把人才吸引力不足、人才流失率攀升等問題全部歸咎于中長期激勵機制不健全，而應(yīng)當(dāng)同等重視貨幣性與非貨幣性薪酬的作用，注重發(fā)揮工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機會、發(fā)展空間、企業(yè)文化等方面的作用，制定和實施系統(tǒng)性、綜合性的全面薪酬解決方案，實現(xiàn)對核心骨干人員的有利吸引、有效保留和適度激勵。

（3）激勵對象和激勵時間問題

要建立正確的激勵理念，形成良性的激勵循環(huán)。中長期激勵體系既要符合企業(yè)和員工共同發(fā)展的需要，又要合理匹配激勵對象和激勵時間達到最佳激勵效果。其設(shè)計原則為：1.針對不同類型的員工要有不同的激勵形式;2.考慮激勵的時效性，激勵對象與激勵時間合理搭配。激勵對象主要可以分為中高層管理者、核心骨干員工、普通員工三類。激勵時間主要分為短期和中長期，短期激勵一般指在1年以內(nèi)給予兌付的激勵獎勵，可采取薪酬制度中的績效工資完成這種激勵，該激勵適合于普通員工;中長期激勵一般指在1年以上5年以下兌付的激勵獎勵，主要目的是持續(xù)激勵為企業(yè)不斷做出重大貢獻的核心骨干員工和中高層管理者，避免此類員工的流失。

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作者簡介：劉沖（1989-），男，碩士，山西臨汾人，中國電子科技集團公司第二十研究所薪酬主管，助理工程師。