事業(yè)單位薪酬福利管理問題的相關(guān)思考

劉玉梅

【摘要】事業(yè)單位是區(qū)別于其他單位的特殊單位，事業(yè)單位是國家下設(shè)的單位機(jī)構(gòu)，目前，我國現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬福利管理制度是隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的確立而建立起來的，薪酬福利作用對事業(yè)單位的經(jīng)營和管理起到了重要的作用。由于事業(yè)單位平均工資水平低，因此薪酬福利的管理，對于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。但是，當(dāng)前事業(yè)單位在薪酬福利管理上依然存在著很多缺陷，這些不足影響事業(yè)單位的正常運(yùn)行和事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，正因如此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大力度改革薪酬福利管理制度。本文將從事業(yè)單位薪酬福利管理存在的問題，介紹幾種薪酬管理的現(xiàn)象，提出了幾點(diǎn)針對事業(yè)單位薪酬管理的建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 薪酬? 福利? 薪酬福利管理? 問題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的進(jìn)步，我國的社會主義改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位是社會主義國家的重要單位，因此推進(jìn)事業(yè)單位薪酬福利制度改革有著深遠(yuǎn)的意義，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位薪酬福利制度并不合理，造成大量人才流失，事業(yè)單位工作效率低等現(xiàn)象。

一、完善事業(yè)單位薪酬福利管理制度的必要性

（一）提升員工工作的積極性

完善薪酬福利管理制度有助于提高事業(yè)單位員工工作的積極性，薪酬和福利是對員工工作的回饋，也是事業(yè)單位對于工作人員的認(rèn)可，在很多單位，員工對于福利和薪酬制度都很關(guān)注，薪酬福利制度的完善，能夠提高事業(yè)單位員工的工作熱情，保證事業(yè)單位的運(yùn)行，提高員工對于事業(yè)單位的滿意度。特別是在一些難度系數(shù)高、工作量大、薪資水平低的事業(yè)單位，員工對于薪酬福利制度格外關(guān)注。這些崗位往往斷層，應(yīng)聘人員少，一旦職位上出現(xiàn)缺口會給事業(yè)單位的運(yùn)行造成影響。

（二）能夠吸引更多優(yōu)秀的人才

許多人才在選擇工作單位時(shí)，會把福利制度和薪資標(biāo)準(zhǔn)作為衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，而人才對于公司和企業(yè)單位和事業(yè)單位來說都是必不可少的，人才的質(zhì)量會影響公司或企事業(yè)單位的質(zhì)量，對于事業(yè)單位而言，更需要吸引優(yōu)秀的人才，來改進(jìn)原來工作中的不合理部分，特別是由于事業(yè)單位的薪資水平低，因此，員工會更看重薪酬福利的水平。完善薪酬福利制度就會吸引優(yōu)秀的人才為人民服務(wù)，也有利于事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型和升級。

（三）能夠完善事業(yè)單位的人事管理

現(xiàn)在的許多事業(yè)單位，現(xiàn)存的薪酬管理制度并不適用于現(xiàn)在的事業(yè)單位，隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們更關(guān)注于薪資水平的公平性與實(shí)際性，由于薪資和福利水平?jīng)]有滿足員工的期望，經(jīng)常會造成事業(yè)單位員工離職的現(xiàn)象，給事業(yè)單位的人力資源管理造成了嚴(yán)重的問題。完善事業(yè)單位的薪酬管理制度，就會減少員工離職的現(xiàn)象。

綜上所述，完善事業(yè)單位的薪酬福利管理制度有助于提升事業(yè)單位員工工作的積極性、有利于事業(yè)單位吸引更多優(yōu)秀的人才、有利于事業(yè)單位完善現(xiàn)存的人事管理。因此，馬上事業(yè)單位的薪酬福利管理制度勢在必行。

二、事業(yè)單位在薪酬福利管理工作上存在的問題

（一）事業(yè)單位的薪酬福利制度缺乏實(shí)際性

事業(yè)單位的薪酬福利制度是隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的權(quán)利而建立的，但是，隨著社會主義制度的不斷發(fā)展事業(yè)單位的薪酬福利制度并沒有與時(shí)俱進(jìn)，依然停留在社會主義確立初期，與現(xiàn)階段的社會主義制度以及社會主義制度下的經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)，也不符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，同時(shí)薪酬福利制度大多取決于各個(gè)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)決定，因此，具有一定的主觀性以及獨(dú)立性，從某種程度上來說，由于領(lǐng)導(dǎo)主觀獨(dú)立的決定了薪酬福利制度的水平，但是并沒有達(dá)到員工的預(yù)期，就造成了薪酬福利管理制度缺乏實(shí)際性。

（二）事業(yè)單位的薪酬福利管理制度缺乏公平性

一些勞動(dòng)量大、難度系數(shù)高、工作時(shí)間長的勞動(dòng)崗位和同單位勞動(dòng)量小、難度系數(shù)小、工作時(shí)間短的崗位之間的薪酬福利并沒有明顯區(qū)別，就造成了一些員工心理不平衡，容易產(chǎn)生離職，和工作積極性不高的現(xiàn)象。這是當(dāng)前事業(yè)單位普遍存在的問題，現(xiàn)有的員工薪酬福利制度不合理，沒有形成工種之間顯著的區(qū)別，容易使員工對企業(yè)的管理制度產(chǎn)生不滿，當(dāng)有更好的待遇或薪酬福利的企事業(yè)單位招聘時(shí)，那些工作量大、難度系數(shù)高的員工就會離職，會給事業(yè)單位的人事管理造成困難，人員的流動(dòng)性過高也會影響事業(yè)單位的正常運(yùn)行。

（三）內(nèi)部績效考核體系不夠完善，缺乏激勵(lì)性

內(nèi)部績效考核體系不夠完善是我國事業(yè)單位存在的通病，人力資源部門在考察員工時(shí)，不會根據(jù)員工的工作量和工作時(shí)間和工作效果作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是按照工作年限和職稱作為薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)，這對于那些工作量大的員工極不公平，也就造成了一些資歷淺、工作出色的員工薪酬福利水平低，由此就造成了員工積極性降低，在事業(yè)單位薪酬福利制度不僅僅是員工的補(bǔ)貼，更是作為對員工的激勵(lì)，但是許多事業(yè)單位的薪酬福利制度并沒有發(fā)揮其激勵(lì)性的作用，反而造成了員工的心理失衡。從而影響事業(yè)單位的運(yùn)行。

三、改善事業(yè)單位薪酬福利管理制度的策略

（一）建立符合社會和自身發(fā)展的管理制度

從哲學(xué)的角度上看，事物是不斷發(fā)展的同樣社會也會隨著時(shí)間不斷推進(jìn)，因此，事業(yè)單位要建立一套符合當(dāng)今社會需要的管理制度。不僅如此，根據(jù)馬克思主義哲學(xué)中的矛盾觀，矛盾具有特殊性，也要根據(jù)不同事業(yè)單位自身的特性，結(jié)合事業(yè)單位的工作環(huán)境和群眾基礎(chǔ)，制定出一套符合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的管理制度?，F(xiàn)階段是社會主義制度深化改革的階段，時(shí)代飛速發(fā)展，各個(gè)事業(yè)單位的工作崗位之間的差別日益明顯，如果一味的按照之前的薪酬福利制度，就會引起員工的不滿，進(jìn)而降低了員工工作的積極性，就會損害事業(yè)單位自身的利益。所以，各地要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，和員工情況，充分采納和考慮員工的意見和建議，擬定一份符合社會發(fā)展，事業(yè)單位自身需要，員工認(rèn)可和遵循的規(guī)章管理制度，在薪酬福利制度上，要體現(xiàn)其靈活性和變通性，尊重員工的勞動(dòng)成果，給予員工勞動(dòng)一定的回饋，最大限度地留住現(xiàn)有人才，吸納更多的優(yōu)質(zhì)人才。

（二）革新現(xiàn)有的薪酬福利制度

事業(yè)單位發(fā)展過程中，應(yīng)該借鑒一些優(yōu)秀的私人企業(yè)和外資企業(yè)，借鑒這些企業(yè)如何分配薪資，以及如何制定薪酬福利制度和薪酬福利的分配。我國的分配原則是以按勞分配為主體，那么在事業(yè)單位中，也應(yīng)該遵循這一原則，按勞動(dòng)的多少來進(jìn)行分配，根據(jù)不同工種之間的細(xì)微差別，按照勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度以及危險(xiǎn)程度等因素來衡量工作量的多少，對不同的工作種類以及工作強(qiáng)度制定不同的薪酬福利制度。例如在辦公室制作行政績效的工作人員和在一線崗位工作人員的薪資水平就要有明顯的差異，這只有這樣才能保證事業(yè)單位的人力資源正常合理運(yùn)行，倘若各個(gè)工種之間的薪資水平并沒有明顯的差別，極容易造成人才的流失，成功會出現(xiàn)怠工、離職等現(xiàn)象，員工的心里也會有不平衡的心態(tài)，對事業(yè)單位的滿意度也會降低。

（三）縮小事業(yè)單位之間的福利待遇差額

總的來說，造成員工心理不平衡的主要因素就是福利待遇的差別，薪酬福利待遇應(yīng)該根據(jù)崗位的不同而有所不同，不應(yīng)該所有的崗位都相同，因此，在事業(yè)單位內(nèi)部就要對薪酬福利制度進(jìn)行協(xié)商，通過咨詢員工的意見來分配薪酬福利，這樣就能有效避免人才流失，也會提高事業(yè)單位的工作效率，和員工滿意度。

（四）完善績效工資制度

事業(yè)單位要保證績效工資的公平性，要貼近崗位，貼近實(shí)際，不應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的職稱進(jìn)行考核，應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作量以及工作能力進(jìn)行考核，考核時(shí)要注意公平公正杜覺循，私舞弊，考核也要分層次進(jìn)行，首先是對于事業(yè)單位整體的考核，其次是對于各個(gè)部門之間的考核，最后是各個(gè)部門中同事之間的對比，通過績效來激發(fā)員工的積極性，同時(shí)，績效成績也是薪酬福利的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績效成績的高低，分發(fā)不同的薪酬福利這樣員工即使有怨言，領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位也能夠有據(jù)可循。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位薪酬福利管理制度存在許多問題，解決起來任重而道遠(yuǎn)，這不僅需要國家政策和的支持，也需要各地事業(yè)單位自身制度的正確制定，同時(shí)也需要事業(yè)單位員工的理解和配合等等。事業(yè)單位的薪酬福利管理是關(guān)乎整個(gè)單位發(fā)展的重要問題，筆者從事業(yè)單位薪酬福利管理制度的實(shí)際性、公平性、平衡性、激勵(lì)性這個(gè)方面分析了現(xiàn)存的問題，以及解決的方法，希望能夠促進(jìn)事業(yè)單位薪酬福利管理制度的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡峰.完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議[J].中國市場，2017，（10）.

[2]陳詩晴.完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議[J].現(xiàn)代國企研究，2017，（20）.

[3]柴香榮.關(guān)于事業(yè)單位薪酬福利管理問題的思考[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2014，（13）.

[4]彭江蓉，楊琪.事業(yè)單位薪酬管理的思考[J].中外企業(yè)文化，2014，（10）.

[5]張清玉，張丹陽，多震宇.是論會計(jì)電算化下的企業(yè)會計(jì)實(shí)務(wù)處管理[J].農(nóng)家參謀，2017，（10）.