企業(yè)薪酬福利管理制度研究

翟晉芳

【摘要】現(xiàn)代商業(yè)管理系統(tǒng)的引入極大地改變了企業(yè)的思維和管理方式，而在一些企業(yè)，傳統(tǒng)的薪酬管理的方法是激勵員工管理公司薪酬的唯一方式，這違反了現(xiàn)代企業(yè)制度的演變進(jìn)程，同時與當(dāng)今企業(yè)管理的思想和模式相矛盾。一些公司還制定了更詳細(xì)的行政和相關(guān)薪酬的分配制度，并將部分薪資基金轉(zhuǎn)為固定薪酬，使員工的技能和舒適度得到了很大的提升。從人文主義的角度來看，公司的薪酬制度應(yīng)逐步改變，可適當(dāng)加入一些非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、精神工資和各種利益等替代貨幣補(bǔ)償。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 薪酬福利? 管理制度? 研究

企業(yè)薪酬福利管理對公司保障員工的基本生活，促進(jìn)人力資源的激發(fā)和創(chuàng)造，體現(xiàn)企業(yè)人文管理，提高生產(chǎn)效率具有重要意義，是一個重要的工具，也是管理現(xiàn)代商業(yè)最有效且最能激勵員工的方式。同時，公司薪酬與社會保障管理作為整個社會保障體系的重要補(bǔ)充，傳統(tǒng)的薪酬制度和社會保障管理已無法滿足構(gòu)建和諧社會的新要求，無法滿足現(xiàn)代公司人力資源管理的需要。研究和完善企業(yè)新的薪酬管理和社會保障體系，特別是中小民營企業(yè)對薪酬和社會保障體系的研究，是企業(yè)新發(fā)展的必然選擇。

一、企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素

（一）薪酬：企業(yè)薪酬福利管理制度的對象

基本工資是根據(jù)員工個人的能力等與員工簽訂的合同的基礎(chǔ)薪酬，是員工最基本、最可靠的工資，可以用來穩(wěn)定員工隊伍。其次，基于員工能力的基本工資本身包括市場條件和自身利益，可提供額外服務(wù)和獎勵以提高員工對企業(yè)的忠誠意識并維護(hù)公司員工團(tuán)隊的安全。對于公司而言，員工可以通過自身不斷地努力來獲得額外的獎勵，以激發(fā)員工的才能。

（二）競爭：企業(yè)薪酬福利管理制度的動力

所有公司都有內(nèi)部和外部競爭。員工之間存在的競爭是一個非常重要的因素，在設(shè)計薪酬體系時它的作用尤為重要，它不僅能提高員工個人的技能，而且還能提高基本競爭力。在薪酬管理系統(tǒng)中，管理者可以使用不同的工資組合，讓員工發(fā)現(xiàn)互相之間的差距并提高自身的工作質(zhì)量。對一個企業(yè)和一個團(tuán)隊來說，激勵非常重要，好的激勵制度可以讓企業(yè)有更好的發(fā)展。

（三）成本：企業(yè)薪酬福利管理制度的目標(biāo)

降低生產(chǎn)成本是所以企業(yè)共同的目標(biāo)，對資源有限、生產(chǎn)規(guī)模大的公司尤為重要。因此，需要使用正確的成本控制方法來有效地降低生產(chǎn)成本，才能更好地組織好團(tuán)隊的建設(shè)。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)需要考慮制度化、合法化和透明化的有機(jī)結(jié)合。

二、企業(yè)薪酬福利管理制度的設(shè)計內(nèi)核

（一）企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的基本原則

在設(shè)計工資制度和社會保障制度時，公司需要考慮保障原則。保障原則既廣泛又狹隘，廣義的社會保障原則旨在為工人提供更好的生產(chǎn)設(shè)備，還要在工作中支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如薪酬工資等。同時，包括激勵原則?？紤]到公平和競爭力的原則，公司需要提高工資和支付保費(fèi)，根據(jù)最合適的原則制定薪酬體系，還要考慮整個局勢的戰(zhàn)略原則，公司需要在各個角度充分展示公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的主要因素

在社會保障體系中，我們既要從宏觀的角度來看待它，還要從微觀角度來看，充分考慮其要素，根據(jù)原則制定具體的方案。然而，這些因素在分析上更有用，將整個社會的宏觀視角結(jié)合到公司的微觀視角中，對企業(yè)研究制定發(fā)展戰(zhàn)略更加有效。從內(nèi)部的角度來看，我們不僅要考慮知識和技術(shù)的要素，還要考慮影響和責(zé)任的要素，即不僅需要自由交流和溝通，還需要考慮決策和工作環(huán)境的要素。

（三）企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的發(fā)展趨向

根據(jù)工作崗位的重要性和價值是確定補(bǔ)償制度的一種方式，特別是在工資管理系統(tǒng)中這個方式更為重要。此方式比較方便，還可以與銀行的支付系統(tǒng)連接?？偟膩碚f，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，需要更加科學(xué)的員工薪資管理體系，許多社會概念已經(jīng)得到了轉(zhuǎn)變，個人工資已轉(zhuǎn)向集體福利，分散股權(quán)，多樣化員工福利制度?？梢栽鰪?qiáng)員工互相之間的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，讓員工共同努力實現(xiàn)公司的薪資管理系統(tǒng)。

三、設(shè)計薪酬福利管理制度的具體過程

（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析過程是制定薪酬和績效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)。為此，人力資源管理者需要制定公司的薪酬戰(zhàn)略，明確公司的薪酬政策，確定相關(guān)的監(jiān)管要求，并確保指定的薪資管理系統(tǒng)不與公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生沖突。每一個發(fā)展中的企業(yè)都有明確的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)于未來投資的方向，有限的資源，應(yīng)該投資的領(lǐng)域等都需要明確的制定。薪酬戰(zhàn)略包括水平戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略和模型戰(zhàn)略等幾個方面。所謂的水平戰(zhàn)略意味著公司在市場上競爭取決于市場和成本，而不是公司是否領(lǐng)先市場;結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略是指公司用于維護(hù)組織的支付結(jié)構(gòu)，具有非常靈活的激勵結(jié)構(gòu)或非常可靠的功能結(jié)構(gòu);模型策略顯示了公司采用補(bǔ)償類型，可以是職位、能力和業(yè)績。在具體的工作中，這些方面可以是混合實施的，沒有公司會單獨(dú)采用其中某一種戰(zhàn)略。例如，結(jié)合學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和工作能力來確定員工薪酬水平。

（二）職位分析和市場薪酬調(diào)查

職位分析和市場薪酬調(diào)查過程是薪酬和績效管理系統(tǒng)制定過程中最重要的一步。相關(guān)設(shè)計師可以比較工作崗位，根據(jù)工作的相對重要性對薪酬進(jìn)行指定，衡量不同的工作內(nèi)容產(chǎn)生的工作差異，并比較工作等級。為了確保市場中的商業(yè)競爭力，市場中的工資調(diào)查為分析工資和維護(hù)資產(chǎn)管理系統(tǒng)提供了真正的基礎(chǔ)。勞動力市場等公司堅持行業(yè)競爭原則，即與競爭對手競爭的原則。該調(diào)查描述了工資水平、薪酬戰(zhàn)略、保險費(fèi)用、薪資結(jié)構(gòu)之間的比較，從而得出薪資變動和工作比較等，并根據(jù)這些內(nèi)容繪出薪酬曲線。薪酬曲線可以直觀地反映員工在公司中的位置。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計階段包括對上一步的結(jié)果進(jìn)行分類和總結(jié)，并根據(jù)公司每一個崗位的價值、分?jǐn)?shù)或數(shù)字將其轉(zhuǎn)換為合理的薪酬。公司還應(yīng)設(shè)定基于單位的薪酬，確保業(yè)務(wù)中固有的股權(quán)，并最終創(chuàng)建一個完整的薪酬體系。確定工資結(jié)構(gòu)的兩種主要方式是基于工作和基于能力。與工作內(nèi)容相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)是指人力資源管理者需要根據(jù)適當(dāng)?shù)墓べY、責(zé)任、工作環(huán)境和其他工作要素來確定工作的相對價值。該過程可使用諸如排序、比較因子、等級項、法則等方法，這是分析后階段的實際應(yīng)用?；谀芰Φ男匠杲Y(jié)構(gòu)是說工資是根據(jù)員工的個人行為能力的等級來定義的。該方式有基于知識和技術(shù)兩種表達(dá)方式?；谥R的表達(dá)方法是使用員工的知識水平來制定工資，基于技術(shù)的表達(dá)方法是根據(jù)員工可以執(zhí)行的工作類型和技術(shù)水平來制定工資，這兩個表達(dá)方式的目標(biāo)和基石是不同的。員工激勵制度的結(jié)構(gòu)側(cè)重于學(xué)歷和員工能力水平的認(rèn)證，同時更加注重開發(fā)基于技術(shù)的薪酬結(jié)構(gòu)的考慮。在制定工資結(jié)構(gòu)時，公司需要進(jìn)行技術(shù)分析，并達(dá)到“技能區(qū)間”所需的各種技術(shù)水平。這種“技術(shù)差距”有幾個方面。首先，它是同一類型的工作集合，無法直接比較不同類型的工作。其次，這些技術(shù)始于實際工作的需求，并沒有實際開發(fā)的技術(shù)。第三，“技能區(qū)間”的引入主要與工作效率和員工積極性有關(guān)。在能力方面，資格水平可以分為幾個工資水平。根據(jù)位置要求，技能范圍可分為三種類型基本技能區(qū)間、有限的技能區(qū)間和自由選擇技能區(qū)間。這樣就可以通過提高員工的經(jīng)驗和技能，如何在此基礎(chǔ)上提高員工的工資水平。

（四）薪酬體系評估

完成前四個步驟后，我們就可以開始配置基本薪資和績效管理系統(tǒng)。為確保系統(tǒng)穩(wěn)定性，人力資源管理者需要良好的反饋，以便與員工進(jìn)行溝通和測試。公司需要設(shè)置負(fù)責(zé)此項工作的評估機(jī)構(gòu)，用于傾聽員工建議，從而優(yōu)化改進(jìn)系統(tǒng)。在評估過程中，人力資源服務(wù)和企業(yè)資產(chǎn)部門需要處理和分析收集的數(shù)據(jù)，優(yōu)化薪酬成本，并制定合理的成本制度。

四、結(jié)語

本文首先從薪酬（企業(yè)薪酬福利管理制度的對象）、競爭（企業(yè)薪酬福利管理制度的動力）、成本（企業(yè)薪酬福利管理制度的目標(biāo)）三個方面對企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，然后從企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的基本原則、企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的主要因素以及企業(yè)薪酬福利管理制度設(shè)計的發(fā)展趨向三個方面對企業(yè)薪酬福利管理制度的設(shè)計內(nèi)核進(jìn)行了分析，最后從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析、職位分析和市場薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

以及薪酬體系評估四個方面分析了設(shè)計薪酬福利管理制度的具體過程。薪酬管理系統(tǒng)的制定應(yīng)該是一個公司最基本的起點(diǎn)。根據(jù)公司經(jīng)營內(nèi)容的不同，我們可以制定各種不同的策略，更明確地定義公司的維護(hù)原則，遵守相關(guān)的法律法規(guī)。隨著現(xiàn)代業(yè)務(wù)系統(tǒng)的變化，改善業(yè)務(wù)發(fā)展和優(yōu)化商業(yè)模式已經(jīng)發(fā)生了變化。而目前只是通過將員工的利益與公司的利益相結(jié)合，動員員工的積極性。同時，管理的目標(biāo)是明確公司薪酬。在本文中，我們討論了傳統(tǒng)的薪資管理如何轉(zhuǎn)換為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，通過對員工的吸引、保留和管理來加強(qiáng)薪酬管理。

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