工資決定機(jī)制改革對國有企業(yè)工資總額管理的影響及策略研究

鐘媛

【摘 要】 2018年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)并提出具體要求，工資決定機(jī)制的改革不僅是國有企業(yè)收入分配的變革，更是對國有企業(yè)全面提升企業(yè)管理水平具有重要的指導(dǎo)意義，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分學(xué)習(xí)理解工資決定機(jī)制改革的各項(xiàng)政策措施，以此次改革為契機(jī)，提升企業(yè)發(fā)展實(shí)力。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 工資決定機(jī)制 收入分配 改革

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的責(zé)任，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的快速變化，市場競爭環(huán)境越發(fā)激烈，國有企業(yè)逐漸面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其存在的體制機(jī)制問題日益凸顯。

當(dāng)前，中國特色社會主義進(jìn)入新時代的關(guān)鍵時期，在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的進(jìn)程中，深化國有企業(yè)改革迫在眉睫。2015年8月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，提出“實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，2018年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)并提出具體要求。國有企業(yè)需要在新一輪的深化改革中切實(shí)解決長期困擾的工資市場化程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，才能進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力、提高市場競爭力，繼續(xù)肩負(fù)起重大歷史使命和責(zé)任。

一、國有企業(yè)工資總額管理模式的歷史進(jìn)程

國有企業(yè)工資總額管理先后經(jīng)歷了工效掛鉤、工資總額預(yù)算管理及工資決定機(jī)制改革等不同階段，不同的管控模式在特定的社會經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)揮了積極的作用。

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過渡市場經(jīng)濟(jì)時期，工效掛鉤模式應(yīng)運(yùn)而生

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期，為了將國有企業(yè)職工的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益更好的聯(lián)系起來，國務(wù)院對國有企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資總額管理模式，簡稱“工效掛鉤”，并且提出了工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩低于”原則，用于調(diào)控國有企業(yè)工資總額的增長幅度。工效掛鉤模式在我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期有效地調(diào)動了國有企業(yè)積極性、改善了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、提高了職工收入水平。

（二）市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時期，整頓規(guī)范收入分配問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，工效掛鉤模式不可避免的出現(xiàn)了新的問題。工資總額單純的與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，企業(yè)為了提高工資水平，片面追求經(jīng)濟(jì)效益提升，而忽視了綜合全面的發(fā)展。同時，由于國有企業(yè)的市場化程度不同、行業(yè)各異、規(guī)模大小不一，經(jīng)濟(jì)效益獲取的難易程度相差較大，這就導(dǎo)致國有企業(yè)之間的收入水平差距也越來越大，一定程度上造成了收入分配不平衡、差距過大等問題。

2009年，針對國有企業(yè)高管“天價薪酬”的問題，多部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確了國有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定方式以及監(jiān)督管理機(jī)制，要求高管薪酬與職工工資掛鉤，對企業(yè)內(nèi)部工資差距進(jìn)行了約束和規(guī)范。

（三）市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展時期，工資總額預(yù)算管理模式因時制宜

為系統(tǒng)解決國有企業(yè)收入分配的問題，國資委于2010年開始實(shí)施工資總額預(yù)算管理，在國資委的調(diào)控下，國有企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益情況和人力資源管理要求，對年度工資總額的確定、發(fā)放和職工工資水平的調(diào)整，做出計(jì)劃安排并進(jìn)行有效控制和監(jiān)督。工資總額預(yù)算管理將工資總額管理納入企業(yè)全面預(yù)算管理體系，工資總額預(yù)算與企業(yè)其他預(yù)算一并在年初制定，提高了工資總額管理的預(yù)見性與協(xié)同性，促使企業(yè)動態(tài)監(jiān)控并適時調(diào)整工資總額使用安排，強(qiáng)化企業(yè)人力資源配置效率。工資總額的掛鉤聯(lián)動內(nèi)容更綜合、更豐富，不僅調(diào)控整體工資總額，對人均工資水平也進(jìn)行了調(diào)節(jié)，調(diào)控工具更加合理，管理程序更加規(guī)范，有效解決收入差距過大的問題。2013 年，《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》、《中共中央關(guān)于深化改革若干重大問題的決定》相繼出臺，將國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革推向深入。

（四）全面深化改革時期，工資決定機(jī)制改革勢在必行

進(jìn)入全面深化改革時期，國務(wù)院先后出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，為新時期指導(dǎo)和推進(jìn)國有企業(yè)改革指明了方向?！蛾P(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》首次將國有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，針對不同類別的國有企業(yè)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的改革發(fā)展路徑，并提出 “建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制”的要求;《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》從改革工資總額決定機(jī)制、工資總額管理方式、完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理、健全工資分配監(jiān)管體制機(jī)制等方面對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進(jìn)行了明確。

二、國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革要點(diǎn)分析

當(dāng)前進(jìn)行的國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一場高層次、全方位、系統(tǒng)性的改革，以收入分配改革為切入點(diǎn)，推進(jìn)國有企業(yè)管理體制變革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。

（一）賦予企業(yè)工資分配自主權(quán)，激發(fā)企業(yè)活力

工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，對于競爭類國有企業(yè)和非競爭類但已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的國有企業(yè)，工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制，無需由國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)事前審核;對于競爭類但未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的國有企業(yè)和非競爭類的國有企業(yè)，工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制。此次改革不僅對不同類別的國有企業(yè)工資總額進(jìn)行了分類管理，也更加促使國有企業(yè)努力提升管理水平，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，以獲取更充分的工資分配自主權(quán)，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力。

（二）豐富工資總額掛鉤指標(biāo)，關(guān)注效率兼顧公平

國有企業(yè)工資總額由以往的單一掛鉤經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓢夜べY收入分配宏觀政策要求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平等一攬子因素綜合確定，工資總額確定機(jī)制更為合理，企業(yè)需要在提高經(jīng)濟(jì)效益的同時，優(yōu)化內(nèi)部管理，提質(zhì)增效，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。另一方面，人工成本投入產(chǎn)出率與行業(yè)平均水平的對比、職工工資水平與社會平均工資的差距作為工資總額的調(diào)節(jié)因素，能夠較好地統(tǒng)籌處理不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的工資分配關(guān)系，進(jìn)一步兼顧社會公平。

（三）引導(dǎo)工資分配與市場接軌，破解工資剛性難題

長久以來，國有企業(yè)工資分配市場化程度不高、職工收入“只增不減”、“干多干少拿一樣”等問題備受詬病，此次改革要求國有企業(yè)深化內(nèi)部分配體系，合理確定不同崗位收入水平，強(qiáng)調(diào)職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)掛鉤，打破“大鍋飯”，加強(qiáng)工資分配的內(nèi)部公平性;同時，引入勞動力市場價位為參照，調(diào)節(jié)不合理的過高收入，提高偏差明顯的較低收入，實(shí)現(xiàn)工資分配的外部競爭性。工資分配的市場化機(jī)制引入，能夠切實(shí)解決工資剛性難題，有效激勵與保留核心關(guān)鍵崗位人才，進(jìn)一步增強(qiáng)國有企業(yè)競爭能力。

（四）健全監(jiān)管完善監(jiān)督，規(guī)范收入分配秩序

為確保工資決定機(jī)制改革的順利推行，改革要求人力資源社會保障部門會同有關(guān)部門建立健全多項(xiàng)創(chuàng)新性的監(jiān)管措施：定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)等工資總額預(yù)算編制依據(jù)，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查、嚴(yán)肅懲處違規(guī)企業(yè)等事后監(jiān)管措施;國有企業(yè)完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)董事會監(jiān)督責(zé)任，定期公開職工工資收入分配情況，接受職工監(jiān)督;國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)定期公開企業(yè)和職工工資分配情況，接受社會公眾監(jiān)督。監(jiān)管監(jiān)督 “雙管齊下”，信息公開透明，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

三、國有企業(yè)工資總額管理的影響及策略研究

工資決定機(jī)制改革事關(guān)國有企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，為了落實(shí)工資決定機(jī)制改革的各項(xiàng)措施，實(shí)實(shí)在在的享受到政策紅利，國有企業(yè)需要重點(diǎn)做好以下個方面：

（一）提升企業(yè)治理水平，把握工資總額管理自主權(quán)

此次改革減少監(jiān)管機(jī)構(gòu)的行政干預(yù)，促進(jìn)國有企業(yè)加強(qiáng)自我管理，對國有企業(yè)治理水平、決策機(jī)制、內(nèi)控體系等現(xiàn)代企業(yè)管理能力提出了更高的要求。對于企業(yè)來說，收入分配管理是企業(yè)的基本權(quán)利，要想具備收入分配自主權(quán)，前提是具備完善的管理體系和嚴(yán)格的自律機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)致力于完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范董事會決策機(jī)制，健全法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)控監(jiān)督，讓監(jiān)管機(jī)構(gòu)能夠放心地下放工資總額管理權(quán)力，企業(yè)自身也有能力把工資總額管好、用活、可控。對于實(shí)行工資總額備案制的企業(yè)來說，不能放松自我管理要求，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，不僅會受到懲處，工資總額還會由備案制轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制，喪失工資總額管理自主權(quán)。

國有企業(yè)要認(rèn)識到工資總額管理自主權(quán)不代表無原則、無依據(jù)的自定薪酬，除了提升經(jīng)濟(jì)效益和管理水平外，與勞動力市場價位對標(biāo)最是關(guān)鍵。尤其是市場競爭不充分的壟斷型國有企業(yè)，在具備工資總額備案制資格后，更要注意與勞動力市場價位接軌，嚴(yán)格規(guī)范自身的分配行為，避免工資水平無節(jié)制上漲，違背了改革的初衷。

（二）提高效益發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工資總額穩(wěn)步增長

此次改革后，國有企業(yè)工資總額的掛鉤指標(biāo)更為豐富，但核心還是要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益為先，只有經(jīng)濟(jì)效益增長了，工資總額才能增加，這也是符合市場經(jīng)濟(jì)基本要求的。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)獲利效應(yīng)，盤活低效資產(chǎn)，提質(zhì)增效，增強(qiáng)市場競爭力，并且在經(jīng)濟(jì)效益提高的同時，還需要同步改善勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率等內(nèi)部管理的基礎(chǔ)性工作，以及加大科技創(chuàng)新投入、提高生產(chǎn)管理效率等前瞻性工作，不僅要關(guān)注發(fā)展速度，更要重視發(fā)展質(zhì)量。國有企業(yè)只有通過高質(zhì)量的發(fā)展才能獲得持續(xù)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，以實(shí)現(xiàn)工資總額穩(wěn)步增長，而只有將工資總額“大蛋糕”做大，才能突破激勵的瓶頸，否則內(nèi)部激勵將處于無根之木、無源之水的境地。

（三）優(yōu)化內(nèi)部分配體系，增強(qiáng)薪酬激勵約束效力

國有企業(yè)工資總額“大蛋糕”做大后，解決了激勵來源的問題，而要想發(fā)揮好薪酬的激勵約束效力還需在優(yōu)化內(nèi)部分配體系上下功夫。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從梳理內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為起點(diǎn)，對現(xiàn)有流程進(jìn)行審視和優(yōu)化，重塑低效冗余流程，強(qiáng)化高效核心流程，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鲂纬梢?guī)范化的崗位職責(zé)體系，并對崗位的價值進(jìn)行評估，確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行“以崗定薪”，打破以往“分配平均主義”的頑疾。同時，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及市場競爭情況提取各類崗位的績效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)考核評價方法，構(gòu)建績效考核評價體系，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按照價值貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎勵，拉開低業(yè)績?nèi)藛T與高業(yè)績?nèi)藛T的收入差距，增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，調(diào)動職工的工作積極性和主動性。通過優(yōu)化內(nèi)部分配體系，合理地分配有限的工資總額，真正的發(fā)揮薪酬的激勵約束作用

（四）規(guī)范收入分配秩序，公平公正公開接受各方監(jiān)督

國有企業(yè)收入偏高、巧立名目增加收入項(xiàng)目、違規(guī)列支工資項(xiàng)目等問題受到社會各界詬病，究其根源在于國有企業(yè)收入分配秩序不規(guī)范、不透明，不但有來自企業(yè)外部的質(zhì)疑，企業(yè)職工也會因?yàn)橐?guī)則不明確而產(chǎn)生待遇不公的意見。此次改革要求建立完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和信息公開制度，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展需求的工資分配管理體系，制定的工資分配策略、規(guī)則、制度需要經(jīng)企業(yè)相關(guān)決策機(jī)構(gòu)審批通過，并在企業(yè)內(nèi)部公開，并嚴(yán)格執(zhí)行發(fā)布的制度規(guī)定，不得隨意按照未經(jīng)審批或不符合現(xiàn)行制度的規(guī)則進(jìn)行工資分配。國有企業(yè)要建立公平公正公開的職工收入分配信息平臺，讓職工清楚知道企業(yè)收入分配導(dǎo)向、規(guī)則，對照自身差距，加強(qiáng)自我管理與提升，努力提高工作業(yè)績，從而獲得與之相匹配的收入。同時，國有企業(yè)收入分配情況的公開，一方面通過社會公眾的監(jiān)督促使國有企業(yè)更加注重規(guī)范收入分配秩序，另一方面也讓社會公眾對國有企業(yè)收入分配情況有所了解，減少了輿論爭議的產(chǎn)生。

國務(wù)院工資決定機(jī)制改革的出臺進(jìn)一步推動了國有企業(yè)深化改革，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分理解并運(yùn)用好改革措施，完善內(nèi)部治理體系，提高發(fā)展質(zhì)量，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與企業(yè)文化相匹配，體現(xiàn)職工價值貢獻(xiàn)的內(nèi)部收入分配體系，讓職工共享改革發(fā)展成果，最大程度地激發(fā)職工愛崗敬業(yè)、積極奉獻(xiàn)的熱情，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)生動力，不斷提升國有企業(yè)的市場競爭力和國有資產(chǎn)的保值增值能力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙曉萌.國有企業(yè)分類改革的邏輯與路徑——工資決定機(jī)制的視角[J].《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2019，（1）：103-105.

[2] 常風(fēng)林.國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革取得重大突破——解讀《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》[J].《勞動保障世界》，2018，（19）：15-16.

[3] 高建設(shè).實(shí)施工資總額預(yù)算管理助推中航工業(yè)科學(xué)發(fā)展[J].《中國人力資源開發(fā)》，2014，（1）：8-13.