企業(yè)績效管理中的誤區(qū)及對策

張雅婕 蔡云逸 石婷

【摘 要】 本文綜述了績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用、實質(zhì)、以及成功的根本標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)績效管理中的四大步驟介紹其中的誤區(qū)，進而針對這些誤區(qū)探討了相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源 績效管理 對策

引 言

現(xiàn)如今，績效管理作為人力資源管理的主要職能之一，在企業(yè)管理中逐漸呈現(xiàn)出了舉足輕重的作用，越來越受到企業(yè)的重視，對企業(yè)的盈利和發(fā)展都有著直接的聯(lián)系。所謂成功的績效管理，即為達(dá)到勞資雙贏的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，績效管理實施后，絕大多數(shù)員工薪資總額應(yīng)該有所增加，同時企業(yè)的利潤也應(yīng)該是增加的。不管是對員工的薪酬來說，還是企業(yè)的利潤來說，任意一方都不應(yīng)該減少，若出現(xiàn)減少的情況，則說明該績效管理不成功，沒有達(dá)到實質(zhì)性的目的。

一.企業(yè)績效管理中的誤區(qū)

1.績效計劃中指標(biāo)制定的誤區(qū)。在關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分卡的方法當(dāng)中，存在著幾點誤區(qū)：第一，大多數(shù)績效指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)的收集、驗證工作既繁雜又困難，并且難以持續(xù)，尤其是當(dāng)指標(biāo)和員工較多時更是這樣;第二，大多數(shù)績效指標(biāo)都不是某一個部門（或者崗位）能夠獨自掌控的，需要兩個或多個部門（或者崗位）相互支持和配合才能順利完成。因此，用這些指標(biāo)來單獨考評某一個部門（或者崗位）的績效，對于該部門（或者崗位）來說是不公平的;第三，績效完成了，企業(yè)利潤卻沒有增加。達(dá)到績效指標(biāo)的最簡單的方法就是犧牲企業(yè)利潤，從而導(dǎo)致了績效指標(biāo)成為了績效罰金的依據(jù)，不能成為績效獎金的依據(jù)，員工只能收到罰金沒有獎金，必然會引起員工的不滿，工作積極性、工作效率必然下降，相反，公司給了員工獎金，但企業(yè)利潤卻沒增加，自然對企業(yè)是不利的。

2.績效考評中對360度考評法的誤區(qū)。首先，考評者在考評過程中不免會犯下一些無心與有心之錯。所謂無心之錯，指的是考評者在考評中會無意識地出現(xiàn)一些主觀性的心理偏差，在這些心理偏差的作用下，考評者會不自覺地對被考評者作出片面、主觀的評價。常見的主觀性心理偏差有七種，即暈輪效應(yīng)、歸因效應(yīng)、投射效應(yīng)、定勢效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)傾向、近因效應(yīng)。其中，影響最大的莫過于近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。近因效應(yīng)指的是，最近發(fā)生在被考評者與考評者之間的事情會主導(dǎo)考評者對其作出不全面、不客觀的評價。暈輪效應(yīng)則指的是，被考評者某一方面突出的優(yōu)點或缺點會誘導(dǎo)考評者以點蓋面，對其作出不全面、不客觀的評價。所謂有心之錯，是指由于考評者趨利避害的天性，考慮到考評結(jié)果與自身利益的關(guān)系而不免做出了不公正的違心評價或因?qū)荚u者的親疏感和好惡感而做出了不公正的考評。當(dāng)員工感受到考評的不公時，會導(dǎo)致一方面，員工會更加注重搞好人際關(guān)系而不是努力提高績效，;另一方面，在此后的考評中會對考評過他的人進行報復(fù)和還擊。這樣一來，惡性循環(huán)就會越來越嚴(yán)重，最后整個企業(yè)都會受到其負(fù)面影響。

其次，360度考評法采用匿名式考評加劇了考評結(jié)果的不公正。在匿名考評的方式下，每一個考評者都擁有考評的權(quán)力，但卻不必為考評結(jié)果承擔(dān)任何責(zé)任。存在如此不必承擔(dān)任何責(zé)任的權(quán)力，只會導(dǎo)致權(quán)力的濫用，對企業(yè)管理運營來說是非?？膳碌?。在這種環(huán)境下，不僅打消了考評者講真話的顧慮，更打消了考評者說假話的顧慮，從而放大了前述無心之錯與有心之錯，隨之匿名式考評的結(jié)果更加不客觀、不公正。

最后，績效反饋面談無法進行?？冃Х答伱嬲剬τ趩T工績效改進至關(guān)重要，這是績效管理中不可或缺的一個溝通環(huán)節(jié)。在360度考評法中，既不適宜由直接上級負(fù)責(zé)也不能由考評委員會進行面談。即使其中一者負(fù)責(zé)反饋面談則又會陷入另一種困境：如何將來自各個考評者的真?zhèn)坞y辨、互不相同甚至互相矛盾的考評結(jié)果綜合起來向被考評者反饋？如果直接將結(jié)果籠統(tǒng)地反饋給被考評者，被考評者怎么才能信服這些問題重重的反饋結(jié)果呢？又該如何從中找到自己真正的優(yōu)點和不足之處，進而確定需要改進的績效的方向和措施？這一系列問題都逐漸顯露出來。

二.避免企業(yè)績效管理誤區(qū)的對策

1.正確使用專用性指標(biāo)和共用性指標(biāo)。在績效指標(biāo)設(shè)計好之后需要判斷指標(biāo)的屬性，將指標(biāo)分為專用性指標(biāo)和共用性指標(biāo)。專用性指標(biāo)只放入某一部門（或崗位）的績效指標(biāo)體系中，共用性指標(biāo)則放入兩個或兩個以上的部門（或崗位）的績效指標(biāo)體系中。為了避免共用性指標(biāo)帶來的不利影響，共用性指標(biāo)放入每個部門（或崗位）的績效指標(biāo)體系后，對不同的部門（或崗位）來說，該績效指標(biāo)在該部門（或崗位）的績效指標(biāo)體系中的所占權(quán)重是不同的。如此以來，每個共用性指標(biāo)都被列入到相互關(guān)聯(lián)的部門（或崗位）的績效指標(biāo)體系中了，那么這些相關(guān)聯(lián)的部門為了能夠達(dá)到績效指標(biāo)，就一定會做到真正地相互支持，配合和監(jiān)督，從而達(dá)到績效管理良性循環(huán)的效果。

2.運用改進后的直接上級考評法。360度考評法強調(diào)了集體負(fù)責(zé)，但事實是沒有誰負(fù)責(zé)，所以不應(yīng)該放棄直接上級考評法，同時為了保證考評結(jié)果的客觀公正性，需要對直接上級考評法進行相應(yīng)的改進，使其更加適宜企業(yè)的績效管理。其改進方法為：將部門負(fù)責(zé)人績效與部門績效掛鉤，即部門績效等同于部門負(fù)責(zé)人績效。部門績效是由部門負(fù)責(zé)人的每個直接下級的績效總合而成的，為了不斷提高每個直接下級的績效從而不斷提高部門績效，部門負(fù)責(zé)人在考評其直接下級時就不得不盡可能地做到客觀、公正。部門負(fù)責(zé)人不會由于人情關(guān)系而做出不客觀的考評，對于關(guān)系疏遠(yuǎn)但績效優(yōu)秀的員工，不會故意打壓該員工，以免打擊其工作積極性及消極工作導(dǎo)致整體績效下滑;對于關(guān)系親近但績效較差的員工，也不會故意抬高其評價，以免出現(xiàn)拖累整體績效的情況。因此，改進后的直接上級考評法能最大可能的避免360度考評法出現(xiàn)的誤區(qū)。

結(jié) 語

總之，人力資源作為企業(yè)重要組成部分，其中績效管理又是人力資源管理中主要職能之一。因此，要進一步客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效管理中存在的誤區(qū)，并結(jié)合企業(yè)具體情況進行有針對性、及時準(zhǔn)確地選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種誤區(qū)，從而使得人力資源績效管理在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用得以充分發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張聰叢，鄒秀云，段波.360度考評法的四大缺陷[J].企業(yè)管理，2012（11）：32-33.

[2] 段波.企業(yè)你何苦死抱360度考評不放[J].人力資源管理，2008（05）：30-34.