寬帶薪酬模式的應(yīng)用研究

(昌榮傳播集團(tuán) 北京 100025)

近年來(lái)，許多公司開(kāi)始實(shí)施寬帶薪酬，把很多的薪酬等級(jí)壓縮到數(shù)量少但變動(dòng)范圍寬的薪酬寬帶中。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能更好地滿(mǎn)足戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中組織建設(shè)與員工激勵(lì)的需求，可以為員工提供更多橫向流動(dòng)以及跨部門(mén)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并激勵(lì)員工獲得更多的技能，提高工作績(jī)效，是提高組織績(jī)效的有效途徑。

一、寬帶薪酬

寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退都非常嚴(yán)重，美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型的壓力。在這種情況下，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理觀念相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。

寬帶薪酬是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍(見(jiàn)圖1)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的變動(dòng)比率要達(dá)到200%或者200%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，但每個(gè)級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍可能高達(dá)200%-300%。而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)通常只有40%-50%。

圖1 寬帶薪酬示意圖

企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)一般由三大部分構(gòu)成。首先是基本薪酬，它是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬，在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，企業(yè)的基本薪酬往往劃分的數(shù)量很細(xì)，等級(jí)較多。其次是可變薪酬，即獎(jiǎng)金。第三是福利，它對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種重要的價(jià)值來(lái)源。研究表明，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

(一)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)多，差別小

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整增加了行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。另外，相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。員工晉升一級(jí)，所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開(kāi)差距，而且每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化，使得薪酬調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施。

(二)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工注重職位提升，而非技能提高

在傳統(tǒng)薪酬導(dǎo)向下，由于職位的提升使員工薪酬級(jí)別不同，對(duì)于員工的個(gè)人能力特征是不支付報(bào)酬的，因此員工在工作中所重視的往往只是職位的提升，而不是工作技能的提高。

(三)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)弱化了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的作用

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)弱化了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的含義，員工將績(jī)效加薪看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個(gè)人或組織的績(jī)效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。另外，在我國(guó)許多企業(yè)中雖實(shí)行了浮動(dòng)工資或者是績(jī)效工資計(jì)劃，但是由于績(jī)效管理難以落實(shí)，績(jī)效工資也往往演化成了一種形式，對(duì)于員工而言，他們也同樣將這種浮動(dòng)工資或者是績(jī)效工資當(dāng)成是自己的一種既得權(quán)利，而不是一種真正的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或者是與企業(yè)分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種報(bào)酬。從而降低了績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

二、寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)與不足

寬帶薪酬作為一種新型的薪酬模式，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的許多不足，具有一定的優(yōu)勢(shì)。但是寬帶薪酬也并非是一種萬(wàn)能的薪酬模式，也有一定的局限性。

寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

管理幅度寬而組織層次少的組織結(jié)構(gòu)稱(chēng)為扁平型組織結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是：管理的層級(jí)比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息的失真度比較低，同時(shí)，上級(jí)主管對(duì)下屬的控制也不會(huì)太呆板，有利于發(fā)揮下屬人員的積極性與創(chuàng)造性。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如果選擇的是扁平型，則薪酬模式比較適用寬帶薪酬。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)的扁平化使得企業(yè)的職位級(jí)別減少，相應(yīng)地減少了員工的晉升機(jī)會(huì)及薪酬。而寬帶薪酬最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)制度，使得薪酬等級(jí)內(nèi)部浮動(dòng)范圍較大，由此優(yōu)秀員工在任何崗位都能由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬，從而激勵(lì)員工，提高員工積極性。所以說(shuō)寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)扁平型組織結(jié)構(gòu)的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的，它適用于扁平型組織結(jié)構(gòu)。

(二)寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

在傳統(tǒng)薪酬體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍相當(dāng)大，員工完全有可能在職務(wù)得不到提升的情況下，得到薪酬的大幅提高。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而將注意力中在如何改善工作績(jī)效，如何發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力方面，從而有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展。

在寬帶薪酬體系下，企業(yè)員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情，剛進(jìn)公司的新員工，也敢與中層職員進(jìn)行比試，高級(jí)管理人員和資深員工就會(huì)感到很大的壓力，如果不想輸給低職位的新員工，就必須不斷進(jìn)取。這樣就能營(yíng)造出一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，使員工個(gè)人和企業(yè)都能在寬帶薪酬的激勵(lì)下得到發(fā)展并獲益。

(三)為員工的薪酬增長(zhǎng)建立了新渠道，緩解了員工晉升競(jìng)爭(zhēng)的壓力

寬帶薪酬在一定程度上緩解了高層職位不足而員工又需要通過(guò)職位晉升而獲得提升的問(wèn)題，員工不再為提薪而只能走晉級(jí)的“獨(dú)木橋”。在寬帶薪酬體系中，員工不是沿著企業(yè)中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們可能長(zhǎng)期都處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的職位上不斷改善自己的績(jī)效，他們也能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排在低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。

(四)方便企業(yè)進(jìn)行崗位輪換

崗位輪換是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察職工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)職工多種能力，進(jìn)行在職訓(xùn)練，培養(yǎng)主管的多重目的。崗位輪換有助于打破部門(mén)橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)，有助于員工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)，提高其工作積極性。

企業(yè)要進(jìn)行崗位輪換，由于職務(wù)職稱(chēng)崗位的變動(dòng)，其薪酬也變?yōu)橐粋€(gè)比較麻煩的事情，而運(yùn)用寬帶薪酬就能夠比較好的解決這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樵趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)中，由于多個(gè)崗位同屬一個(gè)級(jí)別，其工資結(jié)構(gòu)級(jí)別數(shù)目相對(duì)較少。因此為企業(yè)內(nèi)部員工崗位輪換提供了一個(gè)有利的條件。

而寬帶薪酬的局限性則主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.對(duì)績(jī)效考核體系要求較強(qiáng)

寬帶薪酬的評(píng)估主要來(lái)源于員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效，因而對(duì)績(jī)效考核體系的公正、合理要求很高。如果績(jī)效管理不到位，員工收入下跌，那些自認(rèn)為不比別人差的員工就會(huì)對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，容易造成企業(yè)內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是由于寬帶薪酬，而是績(jī)效管理的后果。

2.容易出現(xiàn)同工不同酬和薪酬歧視問(wèn)題

在寬帶薪酬體系中，每一個(gè)薪酬級(jí)別中工資浮動(dòng)的范圍比較大，甚至同一職位或同一職位級(jí)別上不同員工之間的工資也可能會(huì)有很大差別，因而容易產(chǎn)生同工不同酬的問(wèn)題，從而引發(fā)人們對(duì)內(nèi)部公平性的質(zhì)疑。同時(shí)，寬帶薪酬傾向于從對(duì)職位的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)θ说脑u(píng)價(jià)，而對(duì)人的評(píng)估是很難做到完全準(zhǔn)確。如果員工缺乏對(duì)寬帶薪酬的正確理解，加之企業(yè)對(duì)績(jī)效管理和技能評(píng)估做得不到位，部門(mén)主管濫用薪酬決策權(quán)，薪酬的起伏波動(dòng)就會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感降低，導(dǎo)致員工流失率增加。

3.寬帶薪酬會(huì)加大晉升難度

由于寬帶薪酬體系對(duì)職級(jí)的壓縮，致使在同一個(gè)級(jí)別里的員工人數(shù)增加，而較高職級(jí)減少，對(duì)希望獲得晉升激勵(lì)的員工而言，晉升將變得更為困難，員工甚至一生都可能就只能在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)。由于職級(jí)的上升對(duì)員工來(lái)說(shuō)并不僅僅是一個(gè)薪酬增加的問(wèn)題，也是個(gè)人價(jià)值提升的重要體現(xiàn)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒(méi)有晉升了，晉升產(chǎn)生的激勵(lì)作用就得不到有效的利用。而且，由于職位的晉升將導(dǎo)致員工所處寬帶的上移，這對(duì)薪酬水平已經(jīng)接近目前寬帶上限而個(gè)人還有績(jī)效提升潛力的員工而言，其職位長(zhǎng)期沒(méi)有機(jī)會(huì)得到提升；而專(zhuān)業(yè)能力越來(lái)越強(qiáng)，薪酬也已達(dá)到原寬帶頂端的員工，職位晉升無(wú)疑仍是其追求的目標(biāo)?？梢?jiàn)，即使僅僅從薪酬提高來(lái)看，相對(duì)于職位提升而言，提薪幅度較小對(duì)員工的吸引力也要小很多，只能起到安慰的作用。

三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)并在企業(yè)中應(yīng)用寬帶薪酬，需要遵從一些寬帶薪酬的基本原則，并把這些原則落實(shí)到寬帶薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程之中。同時(shí)，在具體實(shí)施寬帶薪酬時(shí)還需要注意一些具體問(wèn)題。

(一)寬帶薪酬的應(yīng)用原則

1.戰(zhàn)略匹配原則

薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績(jī)效，因此一個(gè)企業(yè)首先應(yīng)該明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜采用。同時(shí)，寬帶薪酬模式的設(shè)計(jì)應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。

2.全面激勵(lì)原則

薪酬不是萬(wàn)能的，有人曾說(shuō)過(guò)：“加薪就像抗生素，會(huì)產(chǎn)生副作用。”寬帶薪酬的實(shí)施是個(gè)系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵(lì)體系問(wèn)題，除了薪酬激勵(lì)外，還要考慮考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。對(duì)于知識(shí)型員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工，薪酬的激勵(lì)作用會(huì)發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務(wù)必輔以其它激勵(lì)手段，例如豐富工作內(nèi)容、增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或根據(jù)其意向派遣管理工作等。只有這樣，才能產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。

3.內(nèi)部公平原則

寬帶薪酬的實(shí)施是以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是程序的公平，員工希望績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)明確化、過(guò)程透明化，可以得到參與評(píng)估的機(jī)會(huì)并對(duì)不合理的決策提出申訴；二是結(jié)果的公平，體現(xiàn)為員工所獲薪酬的絕對(duì)數(shù)量的比較。

4.文化適應(yīng)原則

寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和績(jī)效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級(jí)觀念，提倡績(jī)效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。

(二)寬帶薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程

同所有的薪酬設(shè)計(jì)流程一樣，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)要經(jīng)過(guò)工作分析、崗位評(píng)估、薪酬調(diào)查等前期的準(zhǔn)備工作。但值得注意的是，在國(guó)內(nèi)的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程中一定要注意兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。

1.職位分析

如果想要確定清晰的寬帶級(jí)別與職位，首先就要對(duì)每個(gè)職位的職責(zé)有清楚的了解。如果企業(yè)已經(jīng)有了完整的職位說(shuō)明書(shū)，那么只需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)描述確定職位簇群；如果企業(yè)中還沒(méi)有完整的職位說(shuō)明書(shū)，就可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、關(guān)鍵事件等方法獲得相應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)。

2.崗位評(píng)估

內(nèi)部公平最核心的部分就是用崗位評(píng)估方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)。所有的評(píng)估方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)職責(zé)。我們可以采用“因素評(píng)分法”來(lái)確定技術(shù)人員的重要性。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)常用的四大崗位評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。在外企中則是采用較為成熟的國(guó)際通用的職位評(píng)估系統(tǒng)。評(píng)估要素主要包括決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。但不論是國(guó)內(nèi)常用的四大評(píng)價(jià)要素還是國(guó)外成熟的評(píng)估體系，企業(yè)在使用時(shí)都要符合三個(gè)特性。其一就是一致性，即所有評(píng)估要素的設(shè)計(jì)目標(biāo)和文字說(shuō)明的風(fēng)格都應(yīng)該保持一致；其二是相對(duì)獨(dú)立性，即職位評(píng)估的各項(xiàng)因素彼此間應(yīng)相互獨(dú)立，盡量避免各種要素評(píng)價(jià)內(nèi)容出現(xiàn)重疊交叉現(xiàn)象；其三是針對(duì)性，即使用的評(píng)價(jià)要素要符合企業(yè)的特點(diǎn)，避免不切實(shí)際的生搬硬套。

3.選擇適合寬帶薪酬的職務(wù)或?qū)蛹?jí)

根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及工作性質(zhì)選擇適合運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大的影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效。這是一個(gè)細(xì)致分析和篩選評(píng)估的過(guò)程，它決定了寬帶薪酬體系的企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的程度和范圍。因?yàn)閷拵匠甑捏w系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可能比一位車(chē)間主任更大；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比一位銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要。

4.確定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。主要應(yīng)確立寬帶內(nèi)的薪酬區(qū)間和寬帶間的交叉重疊關(guān)系。

(1)確定寬帶內(nèi)的薪酬區(qū)間

每一薪酬帶內(nèi)的薪酬區(qū)間應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。薪酬區(qū)間越大，表明同等級(jí)員工的薪酬上升空間越大，對(duì)于重疊式寬帶薪酬結(jié)構(gòu)而言，也意味著平均主義更嚴(yán)重。同時(shí)，在每一個(gè)薪酬帶中，如果職能部門(mén)采用了分別定價(jià)的方式，那么各職能部門(mén)還要根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)劃分級(jí)別內(nèi)的薪酬檔次，以確定各檔次之間的薪酬差距。至于職位、能力與業(yè)績(jī)薪酬因素在寬帶內(nèi)的比例關(guān)系，則還需要根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)確定。

(2)確定寬帶間的交叉重疊關(guān)系

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以采取重疊式、分離式或接合式的模式，但典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通常采用縱向差異的重疊模式，而分離式結(jié)構(gòu)拉大了等級(jí)間的差別，通常只在寬帶數(shù)量很少的情況下采用。

5.寬帶薪酬定價(jià)

企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿(mǎn)足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的核心員工。所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。首先，要通過(guò)調(diào)查了解企業(yè)所在同行業(yè)的薪酬水平，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，這是避免企業(yè)人才流失的一個(gè)有效途徑。其次，還要了解當(dāng)?shù)氐男匠晁?。因?yàn)椴煌貐^(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平和生產(chǎn)力發(fā)展水平的不同，薪酬水平會(huì)有較大的差別。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，寬帶薪酬對(duì)于員工起薪如何設(shè)立是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。除了通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查外，還要根據(jù)企業(yè)歷史記錄結(jié)合自身規(guī)模、盈利能力、員工素質(zhì)等一系列指標(biāo)設(shè)計(jì)出來(lái)。

6.寬帶薪酬的控制與調(diào)整

在公司內(nèi)部初步確立了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)之后，并不代表完成了所有的程序。寬帶薪酬的靈活性增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)能力，但這種特點(diǎn)也具有一定的副作用，因?yàn)殪`活性中也潛藏了一些隨意性，一旦問(wèn)題爆發(fā)將給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。這就需要企業(yè)在寬帶薪酬的實(shí)施過(guò)程中重視對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)的反饋，收集來(lái)自行業(yè)、市場(chǎng)、員工與管理等各方面的信息，根據(jù)變化及時(shí)控制，采取合理措施化解危機(jī)。接下來(lái)要做的就是根據(jù)市場(chǎng)及企業(yè)內(nèi)部的變化隨時(shí)調(diào)整寬帶薪酬的水平及結(jié)構(gòu)，用有效的控制和調(diào)整化解可能的危機(jī)。

(三)實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問(wèn)題

1.要認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最基本的意愿就是提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更服競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。所以摸清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對(duì)于自身選擇和薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。

2.合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向進(jìn)行職位評(píng)估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

3.出臺(tái)前要廣泛征求意見(jiàn)，要設(shè)計(jì)試用期和過(guò)渡期

任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際，必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見(jiàn)，反復(fù)征求意見(jiàn)，公開(kāi)讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)。即使在廣泛征求意見(jiàn)后，在推行時(shí)也應(yīng)該設(shè)計(jì)試用期和過(guò)渡期，對(duì)試用中反映出的問(wèn)題及時(shí)修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護(hù)，才可能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，也才能確保其在本企業(yè)得到真正推行。

4.要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作

人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以，引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過(guò)拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。也可以制定懲罰性措施，對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無(wú)限制上漲。

5.不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式

采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：第一，技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；第二，人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高；第三，企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。