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    淺談如何發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用

    2019-08-18 15:22:57姚意帆
    財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2019年22期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)作用績(jī)效工資公立醫(yī)院

    姚意帆

    摘要:公立醫(yī)院引入績(jī)效工資制度以后,與績(jī)效管理的需求相適應(yīng),能夠促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。為進(jìn)一步發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的激勵(lì)作用,建議進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制,建立完善的崗位管理制度,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,設(shè)計(jì)合理的工資分配方案。

    關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;績(jī)效工資;激勵(lì)作用;按勞分配

    公立醫(yī)院工作人員的工作主動(dòng)性和積極性不高,一直是有關(guān)部門需要解決的問題,績(jī)效工資制度的引入,對(duì)于這一問題的解決具有顯著作用???jī)效工資制度是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種薪資報(bào)酬形式,績(jī)效工資制度符合按勞分配的原則,尊重勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果和價(jià)值,為改善部分職場(chǎng)出現(xiàn)工作效率低下,工資水平高的狀況起到了十分重要的作用。

    一、績(jī)效工資相關(guān)理論概述

    (一)績(jī)效工資的界定

    績(jī)效工資,顧名思義按照勞動(dòng)績(jī)效對(duì)工資水平進(jìn)行評(píng)定,所得到的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)生產(chǎn)的成果和效率相掛鉤。而廣義上的績(jī)效工資除了憑借勞動(dòng)成果換取的工資以外,還包括績(jī)效和薪資獎(jiǎng)勵(lì)工資。而這些工資的取得則要在與勞動(dòng)生產(chǎn)的成果和效率掛鉤之外,還要綜合考慮員工的工作水平和工作能力,在綜合性的考核和衡量之后,進(jìn)行績(jī)效工資水平的評(píng)定。

    績(jī)效工資制度的前身來源于計(jì)件工資,發(fā)展到現(xiàn)在,績(jī)效工資已經(jīng)不再單純是計(jì)件,即不再單純用勞動(dòng)的數(shù)量來確定員工薪酬。績(jī)效工資制度的應(yīng)用和有效實(shí)施,有助于與績(jī)效管理的需求相適應(yīng),促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成,并有效地解決績(jī)效實(shí)施問題。

    (二)績(jī)效工資機(jī)制的理論基礎(chǔ)

    績(jī)效工資機(jī)制在形成的過程中,除了不斷的實(shí)踐證明之外,還需要得到一定的理論支持,在其發(fā)展的過程中,激勵(lì)理論、按勞分配理論和人力資本理論成為了其理論支持。

    1.激勵(lì)理論

    激勵(lì)理論最早產(chǎn)生于上世紀(jì)二三十年代的歐洲,這一理論具有非常悠久的歷史。激勵(lì)理論指的是采用特殊的方法與管理體系,將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程。激勵(lì)理論能夠最大程度的滿足人的心理需求,使人們?cè)趧趧?dòng)生產(chǎn)的過程中所獲得的滿足感最大化,進(jìn)而調(diào)動(dòng)人們生產(chǎn)生活的積極性。

    根據(jù)激勵(lì)理論,員工績(jī)效=員工能力*激勵(lì)程度。這也成為了績(jī)效工資機(jī)制的重要基礎(chǔ)。

    2.按勞分配理論

    按勞分配理論是我們非常熟悉的資本分配理論,從上世紀(jì)五十年代這一理論就在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中起到了重要作用。按勞分配最早產(chǎn)生于馬克思的著作《資本論》中,顧名思義,按照勞動(dòng)成果分配資本。按勞分配的核心在于“勞”,而這一核心的定義,隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)代人對(duì)其有了不同的理解,“勞”可以指勞動(dòng)本身,也可以指勞動(dòng)數(shù)量,而這些都具有優(yōu)劣程度、復(fù)雜程度的區(qū)別,因此,在現(xiàn)代社會(huì)中,按勞分配更多的被認(rèn)為是按照勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)效率進(jìn)行綜合評(píng)估后的分配[1]。

    3.人力資本理論

    人力資本理論是上世紀(jì)中葉美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的,人力資本理論認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)所投入的資本和收獲的生產(chǎn)價(jià)值是成正比的關(guān)系。因此,人力資本理論鼓勵(lì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行更多的知識(shí)、技能、能力的培訓(xùn),以便在勞動(dòng)生產(chǎn)中獲得更多的價(jià)值。這一理論在績(jī)效考核體系的實(shí)施和優(yōu)化中,起到了一定的指導(dǎo)作用,有利于建立完善的崗位管理制度,加強(qiáng)對(duì)員工工作技能的培訓(xùn),提高績(jī)效考核體系實(shí)施的有效性、適應(yīng)性等,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化[2]。

    二、公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用

    (一)與績(jī)效管理的需求相適應(yīng)

    近年來,公立醫(yī)院改革正在如火如荼的展開,改革的內(nèi)容涉及到方方面面,在對(duì)人力資源的管理方面也提出了許許多多的要求,其中加強(qiáng)績(jī)效工資機(jī)制的應(yīng)用便是其中十分重要的內(nèi)容???jī)效工資機(jī)制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開,具有十分顯著的激勵(lì)作用。首先,績(jī)效工資機(jī)制在公立醫(yī)院的應(yīng)用能夠與人力資源績(jī)效管理的需求相適應(yīng),符合績(jī)效管理的要求???jī)效工資機(jī)制在公立醫(yī)院的應(yīng)用能夠用更加科學(xué)的方式了解員工對(duì)于薪資水平的實(shí)際需求,并最大程度的激發(fā)其工作積極性,提高人力資源的產(chǎn)出投入比。

    (二)促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

    績(jī)效工資機(jī)制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開,有利于促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)???jī)效工資機(jī)制將成為公立醫(yī)院績(jī)效管理過程中最有力的工具,當(dāng)公立醫(yī)院的工作人們將工作效率和工作成果與自己的切身利益相掛鉤時(shí),他們將在工作中投入更多的精力和激情。在這樣的工作氛圍中也將會(huì)迸發(fā)更多的工作智慧。這對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。

    (三)有利于良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成

    績(jī)效工資機(jī)制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開,有利于良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。每個(gè)人在工作中能夠發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,這不僅是對(duì)自己的激勵(lì),同時(shí)也是對(duì)同事的一種變相激勵(lì),有助于大家在工作中共同進(jìn)步,進(jìn)而推動(dòng)公立醫(yī)院的發(fā)展。

    三、公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的優(yōu)化方案

    為了盡可能地發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的激勵(lì)作用,需要對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化,本文將從建立完善的崗位管理制度,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,設(shè)計(jì)合理的工資分配方案等方面進(jìn)行績(jī)效工資機(jī)制優(yōu)化方案的探究。

    (一)建立完善的崗位管理制度

    為了對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化,需要建立完善的崗位管理制度,而這樣的制度的特點(diǎn)在于管理和監(jiān)督兩個(gè)方面。因此,在對(duì)公立醫(yī)院人員績(jī)效考核和績(jī)效工資的薪資水平評(píng)估時(shí),需要將日常管理作為考核內(nèi)容的一部分,注重對(duì)各個(gè)崗位的日常管理,這是對(duì)公立醫(yī)院正常的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行的負(fù)責(zé),也是對(duì)員工個(gè)人的負(fù)責(zé)。而在監(jiān)督方面,需要加強(qiáng)自我監(jiān)督和互相監(jiān)督兩個(gè)方面的強(qiáng)度。在工作中,能夠進(jìn)行及時(shí)的自我監(jiān)督和自我批評(píng),有助于改正員工在工作中存在的問題,并不斷提高自身的工作水平和工作績(jī)效。而各個(gè)崗位之間的相互監(jiān)督,有利于在工作中形成更加合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。由此可見,建立完善的崗位管理制度,有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

    (二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系

    構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,要求在績(jī)效考核中加入更多能夠體現(xiàn)員工工作水平和工作質(zhì)量的內(nèi)容。例如,患者對(duì)醫(yī)生及護(hù)士的評(píng)價(jià)等等。因此,應(yīng)該更多地傾聽患者對(duì)于醫(yī)院和醫(yī)療人員的意見和建議,這樣才更有利于醫(yī)護(hù)人員工作水平和工作能力的提高。由此可見,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

    (三)設(shè)計(jì)合理的工資分配方案

    為了對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化,還需要設(shè)計(jì)合理的工資分配方案,需要在績(jī)效工資機(jī)制的優(yōu)化中更多的參考激勵(lì)理論、按勞分配理論,以及人力資本理論中的精華部分,對(duì)工資分配方案進(jìn)行系統(tǒng)的合理的設(shè)計(jì)。例如,可以在設(shè)計(jì)合理的工資分配方案,增加績(jī)效加薪和獎(jiǎng)勵(lì)工資。這樣一來,可以增加工資分配的科學(xué)性和合理性,使員工的工作水平和工作能力在薪資中得到量化的顯示,從而增加員工的滿足感和成就感,并在日常工作中進(jìn)一步的顯現(xiàn)。由此可見,設(shè)計(jì)合理的工資分配方案,提高激勵(lì)機(jī)制對(duì)績(jī)效考核體系的適應(yīng)性有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

    四、結(jié)論

    綜上所述,文本圍繞著如何發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用展開探究,在對(duì)績(jī)效工資機(jī)制的界定和相關(guān)理論支持有著更加清晰的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用,以及公立醫(yī)院績(jī)效工資機(jī)制的優(yōu)化方案進(jìn)行分析和探究,由此得出了,只有建立完善的崗位管理制度,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,設(shè)計(jì)合理的工資分配方案,提高激勵(lì)機(jī)制對(duì)績(jī)效考核體系的適應(yīng)性才能夠更好的發(fā)揮公立醫(yī)院績(jī)效工資的激勵(lì)作用,促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]宋晨曦.激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的作用分析[J].企業(yè)改革與管理,2018(07): 68+80.

    [2]黃維林.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革難點(diǎn)和策略研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(12): 87+96.

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