我國上市公司股權激勵存在的問題及對策研究

付洪壘 張婷婷

【摘 要】實施股權激勵的目的在于提高公司業(yè)績，雖然股權激勵的實施對我國上市公司產生了積極的作用。但是我國上市公司股權激勵仍然存在績效考核指標不全面、缺乏有效監(jiān)督等問題，針對我國上市公司股權激勵中存在的這些問題，提出采用科學的業(yè)績評價指標、對公司內部的治理結構進行完善等相應的解決對策，以期對推動股權激勵制度的完善發(fā)揮作用。

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策

一、引言

股權激勵作為降低委托代理成本的有效手段，是公司賦予經(jīng)營者一定的股權，將經(jīng)營者利益與公司的利益緊密結合，從而使得經(jīng)營者能夠更好地為公司的長期發(fā)展服務的方法。股權激勵最早興起于20世紀30年代的美國，一些企業(yè)為了改變由于企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離而導致的目標不一致所引起的企業(yè)效益不良的局面，開始了股權激勵方面的探索。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，股權激勵制度的應用范圍不斷擴大，取得了很好的效果。由于股權激勵自身有很大的優(yōu)勢，因此也在我國得到了廣泛應用。但是由于我國資本市場環(huán)境不完善，因此在實施過程中存在許多問題。本文針對國內上市公司股權激勵實施過程中存在的問題進行研究，繼而提出相應的改善措施，以此來提高股權激勵制度的有效性。

二、我國股權激勵現(xiàn)狀

近年來，上市公司實施股權激勵的積極性不斷提高，自2006年以來，相關法律法規(guī)出臺使得股權激勵制度越來越完善，實施股權激勵的企業(yè)也越來越多。2016年8月13日施行《上市公司股權激勵管理辦法》之后，使得股權激勵實施得到了非常大的支持。股權激勵的意義在于促使資本所有者和管理者的利益相一致、調動管理層積極性、穩(wěn)固內部機構、留住核心人才等。但在實施過程中一些上市公司也暴露出行很多問題，例如缺乏有效的股權激勵制度，使用股權激勵機制時激勵過度或不足，當市場發(fā)生劇烈變化時，行權價格倒掛致使激勵對象無法行權等問題，甚至一些企業(yè)在公布股權激勵計劃以后終止實施。

三、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）股權激勵計劃績效考核指標不全面

目前中國上市公司行權考核所采用的指標類型大抵相同，大多采用財務指標作為對激勵對象進行行權考核的主要指標，如凈利潤增長率、凈資產收益率、營業(yè)收入增長率等。財務指標通常采自會計信息系統(tǒng)，其作為考核指標，具有容易獲得、計算簡單、可比性強等一系列特點，能夠較為直觀地反映出企業(yè)盈利能力的強弱。但是財務指標也存在一定的缺陷，它沒有考慮權益資金的資本成本；容易導致企業(yè)的短期行為，損害企業(yè)的長期發(fā)展利益；只注重了對結果的考核，忽略了對過程的控制；容易受到人為的操縱。

（二）股票激勵制度實施效果缺乏有效監(jiān)督

現(xiàn)在很多上市公司的掌權者還是公司的管理者，這樣將會導致股東大會的權利被剝奪，并且股權激勵制度的決策權也會被管理者控制。為了有效提升管理者的利益，一些公司只能降低股權激勵的行權條件，對公司的發(fā)展?jié)摿M行隱藏，這樣在設計的方案中，則是利用處理好預期離開實現(xiàn)輕易行權的目的。這種激勵制度不是股東的意志，但是很大程度上被公司的管理層濫用，導致股東的權益無法保證。同時在一些上市公司的內部也缺乏一些監(jiān)督機制，導致公司財務核算方面較為混亂，不夠科學。很多管理者為了實現(xiàn)自身的利益，會損害公司的利益，采取一些短期行為，來提升自身的利益。

（三）股權激勵不注重企業(yè)的長期激勵目標

股權激勵制度是上市企業(yè)薪酬機制的重要組成部分，是管理層薪酬組成部分中不固定收益和價值的反映，其目的是激勵管理層通過主動承擔責任和經(jīng)營風險，提升企業(yè)長久發(fā)展的能力，所以股權激勵計劃本身就帶有戰(zhàn)略性和長期性的特點。但是在實際情況中，許多上市公司不注重股權激勵計劃的長期目標，存在短期性過強的弊端。例如：許多上市公司股權計劃中設置的等待期只有短短的2年或者3年，和國際上大型跨國企業(yè)一般采用的3年以上指標相比，其激勵效果和作用大打折扣。我國許多上市公司公開股權激勵計劃以后，其短期的激勵效果相對比較明顯，但是其長期性的對企業(yè)股價和企業(yè)市場價值的影響作用仍然有限。

四、完善上市公司股權激勵的對策

（一）采用科學的業(yè)績評價指標

上市公司在對激勵對象進行考核時，應當盡量避免選擇單一的財務指標作為評價標準，而應當選擇一套科學的、符合市場發(fā)展規(guī)律的，包括財務指標和非財務指標在內的綜合指標體系作為對激勵對象的評價標準。如上市公司可以根據(jù)平衡計分卡的原理，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度來對激勵對象進行全方位的評價，這樣既可以更真實地反映出激勵對象為公司所作出的貢獻，又可以激勵有資格參與激勵計劃的員工按照既定的績效標準去努力工作。

（二）對公司內部的治理結構進行完善

公司內部治理結構的完善是公司實施股權激勵制度的基礎所在，我國的上市公司應當不斷完善內部結構的治理和提升對公司管理者的監(jiān)管力度，避免在公司的管理層出現(xiàn)一些道德風險。目前，我國上市公司內部治理結構與西方發(fā)達國家存在極大的差距。為了有效縮短中西方之間的差距，那么必須要能充分吸收發(fā)達國家內部治理結構中的一些先進管理經(jīng)驗，同時能夠針對國內自身公司的實際狀況，進行不斷的結構優(yōu)化處理，并且要戰(zhàn)略性地進行公司股權激勵制度的開展。目前很多上市公司內部組成不合理，董事會人員所占的比例不夠大，導致其獨立性不夠強，所以在董事會當中所起到的作用不夠顯著，所以在日后上市公司的發(fā)展中，必須改善這種狀況，提升獨立董事在上市公司董事會中的比例，以此來有效改善公司內部的治理結構。

（三）短期激勵和長期激勵有效結合，促進長遠發(fā)展

我國上市公司采取的激勵機制中更多采用激進的短期激勵計劃，長期激勵的效果和優(yōu)勢并不明顯，甚至還存在一定的弊端。股權激勵的目的是通過給予企業(yè)管理層或者基層員工參與企業(yè)管理和決策機會并分享企業(yè)部分運營利潤來實現(xiàn)提升工作積極性和工作效率的效果，將短期激勵方式和長期激勵方式有效結合，并逐漸提升長期激勵制度的比例，可以使激勵方案的激勵力度有效提升。例如：上市企業(yè)可以適當延長股權激勵計劃的等待期（3年以上），提升長期激勵的效果。同時在在設置股權激勵股份比例時，上市企業(yè)應該避免將首次激勵計劃的股份比例設置的過高，否則，從上市公司長遠發(fā)展角度來看，其日后提升的空間會越來越小，對長期激勵方案的實施產生不利的影響。

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