企業(yè)人事管理的問題分析及對策研究

宋琨

中圖分類號：C931.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-119-01

摘 要 一個企業(yè)想要在市場經(jīng)濟中穩(wěn)定發(fā)展，需要企業(yè)內(nèi)部的員工共同配合，因此企業(yè)內(nèi)部的人事管理問題非常重要。人事管理并不是單純的招聘員工，制定相應的規(guī)則，還需要通過人事管理將企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行優(yōu)化以及整合。但是在企業(yè)的人事管理當中，依舊存在著不少問題，需要針對這些已經(jīng)存在的問題進行深入的思考和分析，并且制定相應的解決方案。

關鍵詞 企業(yè) 人事管理 問題 對策

在信息化、技術化、科技化的時代，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭、人事管理的成效的競爭，決定著企業(yè)是否能夠穩(wěn)定。在當前社會的背景下，技術不再是秘密，各種技術仿制、概念仿制數(shù)不勝數(shù)。因此，技術對于企業(yè)來說，只是獨占鰲頭的一部分因素。高素質，高競爭力的人才也是企業(yè)競爭中重要的市場核心競爭力，而人事管理的工作，需要與時俱進，探尋人才，開發(fā)人才，發(fā)揮人才的價值。

一、人事檔案管理的重要性

人事檔案管理的重要性對于人事檔案，大多數(shù)的人都有類似的定義，認為人事檔案就是指過去，大家在社會工作中所被記錄下的職業(yè)經(jīng)歷，工作表現(xiàn)等等。人事檔案同樣也涉及一些相關的隱私文件，通常被保存在不同的社會部門當中。有了這些相關的信息，就可以很直觀的了解員工在過去的所有經(jīng)歷，也能夠作為判斷員工的價值依據(jù)，制定更符合員工個人以及企業(yè)發(fā)展的方案。

二、當前企業(yè)人事管理的問題與分析

（一）現(xiàn)代人事管理的問題

1.缺少科學理念。雖然社會經(jīng)濟持續(xù)進步，但很多企業(yè)的人事管理模式依舊比較傳統(tǒng)，并沒有對人才或者資源進行整合。企業(yè)的管理者關注重點更多的在員工能夠為企業(yè)帶來多少收益，而忽視了員工自身的需求和感受。當員工處于被動的狀態(tài)，被告知要以付出的心態(tài)為公司努力，很大程度上都會降低員工的積極性。

2.缺少獎勵機制。人事管理針對的目標是員工本身，而每個人在做每件事的時候都有一定的目標性。企業(yè)建立科學的獎勵機制，才能夠激發(fā)員工的積極性，更好的展現(xiàn)員工自身的價值。而傳統(tǒng)的人事管理模式，幾乎不會重視對人才的培養(yǎng)，在缺乏獎勵機制的情況下，人才跳槽、辭職謀求新發(fā)展，就會造成企業(yè)人才的流失。

3.缺少培訓體制。企業(yè)可以設計科學的培訓體系，有效提升員工的基礎素質，通過員工自身能力的進步以滿足企業(yè)的發(fā)展。但很多企業(yè)所設計的培訓體制并不全面，或是套用模板，在這種情況下無法讓員工得到系統(tǒng)的培訓，也無法滿足企業(yè)的需求。

（二）績效考核中存在的缺陷

1.績效制度不科學。很多的企業(yè)所使用的績效評估制度是常規(guī)的模板，并沒有體現(xiàn)出企業(yè)的差別性。另外在績效考核的過程當中，也會出現(xiàn)一些缺失公平的現(xiàn)象，讓績效考核的結果產(chǎn)生了偏差，使得績效考核沒有辦法合理科學的實施。而有些企業(yè)的管理者，重視成本的把控，在制定績效考核的標準時，就已經(jīng)出現(xiàn)了不公平的情況，當企業(yè)的員工對績效考核的期望產(chǎn)生了落差，很大程度上挫傷了員工的積極性。

2.績效結果不重視。很多企業(yè)都存在績效考核制度，但在貫徹績效的工作上并沒有落實徹底。企業(yè)的管理者，傾向于更嚴格的方式，這樣就會導致員工和企業(yè)之間的矛盾。同時人事管理工作人員在處理績效問題上，存在一些親疏遠近的情況，這也會導致員工的情緒。當這些問題反饋到上一級的時候，沒有引起管理者的重視就會讓員工對績效考核的工作產(chǎn)生誤解，影響績效考核制度的執(zhí)行，也影響企業(yè)的正常發(fā)展。

三、當前企業(yè)人事檔案管理的問題的解決措施

在整個人事管理工作的工作內(nèi)容當中，績效考核顯然是非常重要的一環(huán)?？冃Э己四軌蛱岣邌T工的積極性和主動性，提高員工的工作效率，從而讓企業(yè)的業(yè)績也得到相應的提高，增強企業(yè)的市場競爭力。

（一）人事檔案管理中的解決對策

首先要意識到人事檔案管理的重要性，在此基礎上加強對人事檔案內(nèi)容的要求。要求員工填寫完整并且真實的檔案信息，走完所有必要的程序。其次要強化對檔案材料的管理，以科學的方式收集整理和編排，讓整個流程變得更具有規(guī)范。同時也可以利用先進的科學手段，提高檔案信息保留的時間，并且提高檔案信息的利用率。

（二）改進績效考核的方案

1.健全考核制度。過去的考核制度，如果沒有發(fā)揮應有的效果，就應該推翻重新制定。結合企業(yè)自身的發(fā)展情況，結合當下的經(jīng)濟環(huán)境，以科學的方式進行分析和總結，對不同的崗位和不同的資格做出不同的考核標準，以此提高員工的主動性。

2.規(guī)范考核標準。企業(yè)的績效考核不應該是泛化的，要根據(jù)企業(yè)自身的目標制定不同的考核標準，讓績效考核變成有序、明確、合理的對員工進行獎懲。同時除了績效考核以外，也應該增加補償制度，讓整個考核的體系能夠更有序的運作。

3.重視員工反饋?？己酥贫鹊降?，有沒有有效的運行，更應該聽取員工的反饋，同時聽取員工反饋，還能夠提高員工的積極性，讓整個考核制度變得更加公平，公正，公開。管理者也能更好的把控整個績效考核的流程，同時能夠完善績效考核的體系。

四、結語

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，其實就是綜合能力的競爭，可以理解為企業(yè)人才的競爭。因此人事管理工作應該以人為本，轉變管理態(tài)度，重視人事管理的系統(tǒng)化、有效化，構建出科學的人事管理機制；找到適合企業(yè)發(fā)展的人事管理模式，激活企業(yè)人才的競爭力，提升企業(yè)在整個市場經(jīng)濟中的核心競爭力。

參考文獻：

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