人力資源制度審計的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制

時小榮

摘 要：規(guī)章制度長期以來都是用人企業(yè)對勞動者展開管理與約束的手段之一，在應(yīng)用過程中，具有不可或缺的作用與意義。相關(guān)審計者對人力資源展開審計工作以前，需要對制度審計的必要價值具有充分的認(rèn)識，同時對人力資源制度審計內(nèi)部風(fēng)險進(jìn)行全面的分析，并積極采取有效手段對風(fēng)險問題進(jìn)行全面的控制，進(jìn)而確保規(guī)章制度以內(nèi)的各項內(nèi)容更具合理性以及合法性，以此全面提升人力資源制度審計水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;制度審計;內(nèi)部風(fēng)險;控制措施

人力資源審計主要是我國從西方先進(jìn)國家所引進(jìn)的，由于其在企業(yè)財務(wù)管理中可以發(fā)揮較好的作用，所以逐步受到我國用人企業(yè)的高度重視以及廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)階段，人力資源審計工作在部分國有企業(yè)、私有企業(yè)與跨國企業(yè)內(nèi)都有所開展。在開展人力資源審計工作時，其中主要涉及到規(guī)章制度、社保、薪酬、合同以及用工成本等多項審計內(nèi)容，在此過程中，規(guī)章制度的審計工作一直都是其中最為關(guān)鍵的工作之一。然而，隨著人力資源制度審計內(nèi)容開展的時間與日劇增，其內(nèi)部存在的一系列問題也愈發(fā)明顯，因此采取有效的措施進(jìn)行控制就顯得愈發(fā)重要。

一、人力資源制度審計內(nèi)部的主要風(fēng)險

1.制度內(nèi)存在違法條款

用人企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)有無存在違法條款長期以來都是人力資源開展制度審計工作的核心工作之一。為了可以提升社會公共權(quán)力對企業(yè)規(guī)章制度的監(jiān)管控制力度，最大限度地維系并確保員工合法權(quán)益不受到任何不利影響，在我國頒布的相關(guān)法律法規(guī)中，對用人企業(yè)的行為進(jìn)行了多方面的約束與限制，并且明確表明，用人企業(yè)在編制內(nèi)部制度的過程中，必須遵循所有條款展開相關(guān)操作。若是用人企業(yè)為了約束員工的辭職權(quán)，極有可能會在編制的條款中添加“員工必須在正式離職以前的三個月，提出詳細(xì)的離職申請，并通過用人企業(yè)審批同意以后，才能辦理離職手續(xù)?！钡认嗨频臈l款?；蛘呤窃谄渲斜砻鳎?dāng)員工主動提出離職的時候，不管出于任何原因，用人企業(yè)都可以不向員工支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。除此之外，還有部分規(guī)定，只要員工主動提前解除勞動合同，那么無論用人企業(yè)有無存在過失，員工均需要根據(jù)所簽署的勞動合同，向用人企業(yè)支付相應(yīng)的違約金。因為以上內(nèi)容與我國法律明令禁止的相關(guān)規(guī)定幾乎相差無幾，所以規(guī)章制度對企業(yè)員工而言，并不具備任何法律制約性。所以，相關(guān)審計者在對制度條款展開審計工作的過程中，必須要對此給予高度重視，確保制度條款更具合法性，同時要求用人企業(yè)編制的制度必須達(dá)到法律需求，而這同樣是人力資源制度審計內(nèi)部風(fēng)險的主要內(nèi)容之一。

2.制度缺少民主流程

流程是法的生命，因為制度從某種程度上而言，屬于企業(yè)自身的“法規(guī)條例”具有與法十分相似的地位與作用，所以，在對制度展開全面審計的過程中，需要對制度編制流程是否合法展開嚴(yán)格的審計。為了確保員工民主管理權(quán)不受到任何影響，我國頒布的相關(guān)法律內(nèi)明確表明，用人企業(yè)在編制對員工利益具有直接影響的制度時，應(yīng)該確保員工在現(xiàn)場一同參與。然而實際在用人企業(yè)內(nèi)部，部分用人企業(yè)由于對相關(guān)條例沒有進(jìn)行充分的了解，因此在編制制度的過程中，多數(shù)未對相關(guān)法律法規(guī)給予高度重視，由此員工也就無法直接參與流程的規(guī)定，導(dǎo)致制度由于未根據(jù)法律流程編制而不具備法律效應(yīng)的現(xiàn)象發(fā)生。我國司法部門在對該類案件展開進(jìn)一步審理的過程中，多數(shù)都需要用人企業(yè)舉證制度流程合法的依據(jù)。若是用人企業(yè)無法舉證，那么司法機(jī)關(guān)以及仲裁部門多數(shù)情況下均會認(rèn)定用人企業(yè)所編制的制度并不具備法律效用，由此造成對員工做出的懲罰毫無效用的現(xiàn)象出現(xiàn)，在走司法程序的過程中，用人企業(yè)多數(shù)因此無法勝訴，而這也是用人企業(yè)審計者在對制度展開審計工作的過程中，必須著重注意的內(nèi)容。

二、人力資源制度審計內(nèi)部風(fēng)險控制的有效策略

1.明確制度審計內(nèi)容

當(dāng)用人企業(yè)審計工作者在對制度展開全面審計的過程中，首先，需要對以下兩項內(nèi)容展開嚴(yán)格審計：第一，制度條款是否合法。人力資源制度的相關(guān)審計工作具備一定的專業(yè)性，若是審計工作者對人力資源管理以及勞動法相關(guān)知識的掌握不夠全面與具體，那么用人企業(yè)應(yīng)該聘請專業(yè)律師以及專業(yè)人員對制度是否合法展開全面的審計。若是制度相關(guān)條款與我國制定的相關(guān)規(guī)定有所差異，那么該制度并不具備相應(yīng)的法律效益，用人企業(yè)在對員工展開處罰的時候，也就不具備相應(yīng)的法律依據(jù)。所以，用人企業(yè)應(yīng)該及時對審計完成以后，所找出的各項違反法律規(guī)定的條款進(jìn)行更改與完善，并確保制度條款的合法性。第二，編制制度流程是否具備合法性。在對制度編制流程展開審計的過程中，首先需要對直接影響員工利益的制度編制流程是否有員工參與進(jìn)行審查，若是沒有員工一同參與，則制度編制流程違背法律規(guī)定，由此也就具不備法律效益。用人企業(yè)這時應(yīng)該采取相應(yīng)的措施做進(jìn)一步補救，對制度展開全面的修改，并且修改完成的制度條款向全體員工公布，征求員工意見，同時需要注意保存好征求員工意見的依據(jù)。其次，對有無組織召開員工代表大會進(jìn)行審計，或者是有無與工會協(xié)商展開審計。而這時用人企業(yè)在編制制度的過程中，必須要遵循法定流程。若是未經(jīng)過該程序便展開下一環(huán)節(jié)，那么制度編制依然會由于違背法律流程而失去法律效用。最后，需要對直接影響員工利益的制度是否全面貫徹公示告知流程進(jìn)行全面的審計。制度在編制的過程中，用人企業(yè)需要通過有效途徑向員工告知，若是用人企業(yè)未能根據(jù)法定流程對編制的制度展開公示公告處理，便于法律規(guī)定未通過公布流程不具備法律效用一般，失去制度原有的效用。

若是審計工作者在對上述內(nèi)容展開審計工作的過程中發(fā)現(xiàn)失誤以及不足則應(yīng)該立即采取有效措施進(jìn)行補救以及更正。若是流程不完善，還需要對依據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的審查。例如：員工參與流程依據(jù)以及公示告知流程依據(jù)等，若是缺少上述依據(jù)，或者是上述依據(jù)缺乏健全性、依據(jù)存有缺陷，那么當(dāng)司法機(jī)關(guān)讓用人企業(yè)上交流程合法依據(jù)時，那么用人企業(yè)便會存有敗訴的風(fēng)險。所以，在對人力資源制度展開審計的過程中，若是發(fā)現(xiàn)用人企業(yè)以上審計風(fēng)險依然未經(jīng)過處理，則應(yīng)該及時監(jiān)督用人企業(yè)將以上流程依據(jù)進(jìn)行完善，不斷提升內(nèi)部控制力度。與此同時，用人企業(yè)審計工作者還需要對以下問題予以重視：在《勞動合同法》正式推行以及實施之前，所編制的制度，哪怕沒有經(jīng)過員工各參與流程以及公示告知流程，依然存有法律效應(yīng)，能夠繼續(xù)應(yīng)用與實踐。所以，在對人力資源制度展開審計的時候，還應(yīng)該對制度編制時間進(jìn)行嚴(yán)格的審查。

2.民主流程的設(shè)計

用人企業(yè)審計工作者應(yīng)該對制度編制流程展開嚴(yán)格審查，并且必須確保制度在編制的過程中，經(jīng)過公布制度草案、組織召開職工大會展開探討、提出改善建議、和員工做進(jìn)一步商議、實行公不告知流程。

雖然在對制度進(jìn)行編制的過程中必須要有員工參與流程以及公示公告流程，然而其編制權(quán)限依舊在用人企業(yè)身上。并且在應(yīng)用時，仲裁機(jī)構(gòu)以及人民法院所更為重視的只有用人企業(yè)實行民主流程的依據(jù)，對于其他流程的內(nèi)容而言，二者并不會給予高度重視。所以，審計工作者在展開審計工作的過程中，首先就需要對用人企業(yè)是否組織開展了上述流程進(jìn)行審計。然后對實行民主流程的過程中是否具備全面的依據(jù)進(jìn)行審計，若是單單想要便捷形勢走個流程而已，則并不需要組織展開員工大會展開探討與決議。最后，若是做的具備有效性的流程，而非走形式，那么在員工參與流程的時候，用人企業(yè)可以提前打印好相應(yīng)的表格，將即將探討的內(nèi)容標(biāo)題添加在其中，再找一些員工代表簽字確認(rèn)即可。除此之外，若是用人企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)設(shè)了工會，則應(yīng)該讓工會出具認(rèn)可制度的依據(jù)。

三、結(jié)束語

綜上所述，用人企業(yè)不斷提升資源管理制度審計力度能夠促進(jìn)企業(yè)自身的合法性、規(guī)范性管理，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義以及現(xiàn)實價值。隨著我國社會的進(jìn)一步發(fā)展，用人企業(yè)對人力資源制度審計的標(biāo)準(zhǔn)要求也有所提升，不管是人力資源管理、還是審計界，甚至是法學(xué)界等都需要將此作為一個新的機(jī)遇，積極提升人力資源制度審計探析力度，合理合法地進(jìn)行相關(guān)審計活動，從而才可以推動企業(yè)的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷提升。

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