中小企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀及對策的研究

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)逐漸興盛變化的今天，各企業(yè)之間的角逐的情況和現(xiàn)象越來越多。公司管理者更加看重企業(yè)現(xiàn)代化的建設(shè)，因此公司人力資源管理的作用不容忽視，任務(wù)艱巨重大。其中績效考核是人力資源管理中的關(guān)鍵樞紐更是中心內(nèi)涵，這要求不斷提高企業(yè)的績效考核體系，做到與時(shí)俱進(jìn)，符合時(shí)代特征，滿足社會(huì)要求。

一、中小企業(yè)績效考核概述

（一）中小企業(yè)績效考核的概念

績效考核是一個(gè)企業(yè)的一些規(guī)章制度，用來評價(jià)工作人員的最近一段時(shí)間的任務(wù)是否完整的情況，幫助企業(yè)更好地管理企業(yè)的員工。績效管理就是對公司員工的工作的完成情況與質(zhì)量進(jìn)行的考核。企業(yè)通過績效管理的措施在人力資源管理中能夠幫助企業(yè)更高效地管理員工，由此可以越來越突出企業(yè)的核心優(yōu)勢。

（二）中小企業(yè)績效考核的重要性

人力資源管理是績效考核的核心脊梁。公司利用績效考核可以了解到近期企業(yè)工作人員的工作能力、知識水平、素質(zhì)優(yōu)劣、潛力大小等具體情況，員工使用績效考核管理可以發(fā)現(xiàn)具體任務(wù)中出現(xiàn)的缺陷和員工工作中充分體現(xiàn)的具體特點(diǎn)，確保企業(yè)的人才的工作質(zhì)量。

1.激勵(lì)員工

企業(yè)員工的績效考評過程大部分都是和獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行結(jié)合的。但是公司應(yīng)該記住無論是物資獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，這都不是最終的目的，只是一種激勵(lì)員工的途徑。如果能夠把獎(jiǎng)金當(dāng)成是獎(jiǎng)勵(lì)的目的，肯定會(huì)在發(fā)展過程中將員工引上不正確的道路。

2.提高員工自身價(jià)值

企業(yè)環(huán)境是員工提升自我價(jià)值的基礎(chǔ)。員工通過在工作過程中，完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)目的，來完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。自身價(jià)值的達(dá)成也必然為社會(huì)帶來巨大的好處，從而更進(jìn)一步完成個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。

3.改善經(jīng)營管理

企業(yè)在開展績效考核的歷程里，能夠指正出員工現(xiàn)有的缺陷，在及時(shí)調(diào)整后，進(jìn)而改善經(jīng)營管理的狀況。由此可見，在企業(yè)中應(yīng)用績效考核的過程中不但能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行正確有效的考查，更能對人力資源管理進(jìn)行業(yè)務(wù)考查。也只有這兩者結(jié)合才能夠真正實(shí)現(xiàn)并提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，使企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

二、中小企業(yè)績效考核存在的問題

（一）缺乏完善的績效管理制度和體系

現(xiàn)在無數(shù)企業(yè)中在推進(jìn)的績效考核的時(shí)候都出現(xiàn)了很多的缺陷，導(dǎo)致考核的結(jié)果準(zhǔn)確性低，相關(guān)的規(guī)章制度沒有條理性，核心指標(biāo)不明確，使績效考核評價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)更加不完善，導(dǎo)致企業(yè)高管接受到的員工考核結(jié)果和實(shí)際情況存在偏差，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性以及其能力的正常發(fā)揮。

（二）執(zhí)行能力不足

當(dāng)前很多中小企業(yè)績效不佳的情況，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)高管及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識較為薄弱，缺少長期戰(zhàn)略目標(biāo)。如果中小企業(yè)的高管其績效管理規(guī)劃不完善，那么以此類推整個(gè)企業(yè)從上級管理者到基層員工，必然會(huì)存在意識偏差，這可以說是企業(yè)執(zhí)行能力不佳的主要方面之一。

（三）績效考核指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范

目前為止，中小企業(yè)的考核的指標(biāo)體系并不科學(xué)。第一，績效考核指標(biāo)只考慮了個(gè)人的考核卻忘記了整個(gè)集體的考核，忽視了集體工作任務(wù)的重要性，。當(dāng)個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效發(fā)生沖突的時(shí)候，員工便會(huì)陷入兩難的境地。第二，績效指標(biāo)的內(nèi)容涵蓋率低，周邊績效對產(chǎn)出的影響不明顯。倘若員工工作的進(jìn)程中因?yàn)槟撤N特殊原因?qū)е鹿ぷ髯罱K未完成，由于期間員工貢獻(xiàn)無從考量，這樣員工的任務(wù)過程就得不到認(rèn)可。

三、完善中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的對策

（一）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)員工運(yùn)用績效考核可以倡導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方面和企業(yè)文化，由此可以得出績效考核是企業(yè)文化發(fā)展的重要組成部分的結(jié)論。中小企業(yè)上下各階層的工作人員對績效過程管理的流程逐步適應(yīng)，在績效管理制度的范圍內(nèi)對自身金融工作內(nèi)容嚴(yán)格律己，工作效率明顯提高，不過中小企業(yè)企業(yè)傳統(tǒng)的企業(yè)文化和落后的等級制度嚴(yán)重影響了績效文化的實(shí)施，各基層員工并不是主動(dòng)的接納績效制度安排，對績效管理的核心不能夠真正的詮釋，進(jìn)而不能用于管理工作當(dāng)中。

（二）優(yōu)化本公司的績效管理指標(biāo)體系

績效考核管理能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展水平，但是目前我國中小企業(yè)的績效考核管理在對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)缺少有效的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中針對管理部門人員的績效考評需要設(shè)立與之相關(guān)的部門績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)部門績效考評制度對其的部門領(lǐng)導(dǎo)能力、工作策劃能力、職業(yè)道德素質(zhì)以及其綜合能力方面進(jìn)行績效考評制度設(shè)立。

（三）提高績效管理的執(zhí)行能力

1.規(guī)劃績效管理、設(shè)定統(tǒng)一績效目標(biāo)

績效管理需要不定期進(jìn)行規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整，同時(shí)設(shè)定統(tǒng)一績效目標(biāo)，參與績效過程開展。

2.選擇合適的績效考評方式

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。針對不同的企業(yè)應(yīng)該采取不同的辦法，選擇真正適合的績效考核方式。

四、結(jié)論

目前我國很多中小企業(yè)績效考核評估中的員工受到主觀意識的影響，缺乏科學(xué)的考績評價(jià)，績效評價(jià)缺乏績效溝通不完善等。合理完整的績效考核不僅可以使員工在工作中發(fā)現(xiàn)我們的缺點(diǎn)和缺陷，并能使企業(yè)進(jìn)一步提高競爭力和凝聚力，為企業(yè)蓬勃發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。另外，績效考核過程中，員工和主管企業(yè)之間有效溝通的方式，成為企業(yè)文化的重要組成部分，對企業(yè)無形資產(chǎn)管理也舉重若輕。因此，加強(qiáng)鞏固企業(yè)績效管理評估水平和能力，設(shè)立出科學(xué)合理的績效考核評估指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，努力讓企業(yè)績效考核質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱艷艷，市場經(jīng)濟(jì)條件下我國中小企業(yè)績效考核指標(biāo)調(diào)研分析報(bào)告，經(jīng)營管理，2016（06）：70

[2]趙云玉， 肖鳳華， 淺析中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策， 現(xiàn)代交際，2013（01）：25

[3]王輝，淺析中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策，經(jīng)營管理者，2014（21）：170

[4]邢坤，初探我國中小企業(yè)人力資源管理之績效管理，現(xiàn)代營銷，2015（12）：102-103

[5]李濤，中小企業(yè)中績效管理的應(yīng)用研究，東方企業(yè)文化，2014（01）：314

[6] C James，H Van，M John，et al.Fundamental of Financial Management[M].tenth edition.Upper Saddle River，NJ：Prentice Hall，Inc，2013.

作者簡介：

鄭亞娜，出生年月：1993.2.7，性別：女，民族：漢，籍貫：河北秦皇島，學(xué)歷：碩士.