建筑施工企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的問題及對(duì)策

王麗

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和基建市場(chǎng)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，建筑施工企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，突出表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，獲得長(zhǎng)足發(fā)展，人才是致勝的法寶，而人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，做好人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，是建筑施工企業(yè)當(dāng)前面臨現(xiàn)實(shí)而又緊迫的任務(wù)。本文結(jié)合某建筑施工企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱A企業(yè)）人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式進(jìn)行分析，查找人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面存在的不足，提出符合企業(yè)健康優(yōu)質(zhì)發(fā)展的人才引進(jìn)和培養(yǎng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)和培養(yǎng) 問題 對(duì)策

一、A企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的現(xiàn)狀

（一）人才結(jié)構(gòu)

A企業(yè)為某中央企業(yè)下屬三級(jí)子公司，屬于基建施工單位。成立時(shí)間8年，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)定位為新型管理型子公司。目前企業(yè)在冊(cè)員工214人，本科及以上的員工160人，占總?cè)藬?shù)的74.76%；大專學(xué)歷33人，占總?cè)藬?shù)的15.42%。年齡結(jié)構(gòu)中，35歲以下的青年員工124人，占總?cè)藬?shù)的57.94%。從員工當(dāng)前的職稱情況分析，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱及以上的30人，占總?cè)藬?shù)的14.01%；具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的53人，占總?cè)藬?shù)的24.76%；初級(jí)及以下職稱131人，占總?cè)藬?shù)的61.21%。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以看出，A企業(yè)人才學(xué)歷高、年輕化、職稱呈現(xiàn)金字塔發(fā)展趨勢(shì)。

（二）人才引進(jìn)方式

A企業(yè)每年以參加大學(xué)校園招聘為主和日常社會(huì)成熟人才招聘為輔的方式進(jìn)行人才引進(jìn)工作。其中新分配的大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)新鮮血液的主要來(lái)源，也是企業(yè)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象。社會(huì)成熟人才是重要的組成部分，能在短期內(nèi)給企業(yè)提供成熟的管理經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的施工能力，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)不同的管理理念。另外，企業(yè)每年也從現(xiàn)有的勞務(wù)用工、勞務(wù)派遣用工中選拔一批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和一線技能工人按照規(guī)定程序充實(shí)到企業(yè)的人才隊(duì)伍中。

（三）人才培養(yǎng)方式

在人才培養(yǎng)方面，主要通過雙導(dǎo)師帶徒、崗位培訓(xùn)、交流鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，幫助員工快速成長(zhǎng)成才。

1.開展雙導(dǎo)師帶徒活動(dòng)。公司每年新入職的大學(xué)畢業(yè)生分配到基層單位后，由相關(guān)部門牽頭，為每位新員工推薦兩名導(dǎo)師，分別為“工作導(dǎo)師”和“生活導(dǎo)師”。按照“缺什么、教什么、學(xué)什么、練什么”的帶徒原則，分步驟有重點(diǎn)地對(duì)徒弟進(jìn)行傳、幫、帶，確保青年員工在導(dǎo)師的指導(dǎo)幫助下，全面快速成長(zhǎng)。為保證人才培養(yǎng)機(jī)制有序進(jìn)行，在“雙導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)的過程中，引進(jìn)考核制度，通過與公司團(tuán)委共同發(fā)力，對(duì)日?！皞鲙蛶А弊龊脗浒?，通過新員工的階段性表現(xiàn)，評(píng)先樹優(yōu)，給予精神和物資獎(jiǎng)勵(lì)。

2.開展崗位培訓(xùn)。對(duì)于新入職的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)積極開展崗前培訓(xùn)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，快速拉近新員工和企業(yè)之間的距離，使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)作為“家”的認(rèn)同感和歸屬感。對(duì)于在崗員工，企業(yè)邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)、外專家作為授課教師，開辦包括工經(jīng)、財(cái)務(wù)、辦公人員、物資管理、設(shè)備安全等涉及各個(gè)專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，。不定期舉辦專家講座，為所有員工進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)。同時(shí)，為進(jìn)一步提升企業(yè)骨干人員的工作、學(xué)習(xí)積極性，拓展他們的知識(shí)領(lǐng)域，提供更好的交流和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)還選派優(yōu)秀的人才參加系統(tǒng)內(nèi)或行業(yè)組織的各類培訓(xùn)，促使他們?nèi)娉砷L(zhǎng)。

3.崗位交流鍛煉。實(shí)行機(jī)關(guān)和現(xiàn)場(chǎng)人員的崗位交流鍛煉制度，機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)部門陸續(xù)接收現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部五部?jī)墒也块L(zhǎng)、副部長(zhǎng)、骨干人員等，進(jìn)行為期三個(gè)月的交流鍛煉，對(duì)公司規(guī)章制度、辦事規(guī)則、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。公司人力資源部根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合交流需求，統(tǒng)籌安排。交流期間，由接收單位明確交流人員崗位職責(zé)，安排責(zé)任心強(qiáng)，理論知識(shí)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專人對(duì)交流人員進(jìn)行“一對(duì)一”指導(dǎo)，樹目標(biāo)、定任務(wù)、壓擔(dān)子，同時(shí)做好后勤保障工作。交流人員虛心學(xué)、勤思考，使自己得到真正的鍛煉和提高。同時(shí)交流單位和原單位之間也就交流人員的表現(xiàn)情況進(jìn)行溝通、交流工作，促進(jìn)交流人員的進(jìn)步。

4.開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。為促進(jìn)員工崗位成才，推行“三五八”人才成長(zhǎng)規(guī)劃路徑。員工根據(jù)自己剖析自我發(fā)展定位，書面撰寫“三五八”發(fā)展規(guī)劃；公司人力資源部對(duì)該書面發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行分析，通過進(jìn)一步溝通，提出意見和建議，協(xié)調(diào)公司其他部門給予支持。每滿一年，人力資源部通過向員工本人、員工直接領(lǐng)導(dǎo)、工作同事了解其工作現(xiàn)狀，綜合分析，做好年度回復(fù)，或做好計(jì)劃調(diào)整工作，幫助員工清晰認(rèn)知自己的職業(yè)生涯，從而達(dá)到盡早成才的目的?！叭灏恕卑l(fā)展規(guī)劃不但適用于新入職員工，同時(shí)也適用于已有一定工作經(jīng)歷的員工。通過推行“三五八”人才成長(zhǎng)規(guī)劃路徑，更進(jìn)一步的豐富了“職業(yè)生涯規(guī)劃”的內(nèi)涵。

二、人才引進(jìn)和培養(yǎng)存在的薄弱環(huán)節(jié)

近年來(lái)，A企業(yè)在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面做了大量工作，也取得了一定的成效，但仍然存在著一些薄弱環(huán)節(jié)。

（一）青年人才流失率高。A企業(yè)近5年的員工流失率為：2014年5.5%，2015年2.9%，2016年4.7%，2017年4.5%，2018年5.7%。其中30歲以下的流失人員占總流失人員的87.3%。不難看出，青年人才的流失比重占據(jù)高位。通過與員工的離職談話，離職原因主要有：企業(yè)工作、生活與自身期望值不符；晉升通道受限；工作時(shí)間與收入不成正比；施工一線工作環(huán)境艱苦，工作模式重復(fù)單調(diào)；長(zhǎng)期在外流動(dòng)、定期休息休假難于實(shí)現(xiàn)等。

（二）培養(yǎng)和關(guān)注力度不夠。具體表現(xiàn)為：一是重需求、輕關(guān)注?；鶎訂挝粚?duì)人才需求的重視度高，可當(dāng)新員工真正走上工作崗位后，不少基層單位采取粗放式管理、散養(yǎng)模式，培養(yǎng)關(guān)注力度不夠；二是重引才、輕留才。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)高度重視，積極吸納各類人才加入，但在一定程度上對(duì)留住現(xiàn)有人才的關(guān)心舉措不足。當(dāng)員工在職位晉升、薪酬待遇、個(gè)人能力貢獻(xiàn)得不到尊重和肯定時(shí)，部分成熟人才就會(huì)流失；三是重使用、輕培養(yǎng)。受客觀因素的影響，部分基層單位管理者相對(duì)重視項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、工期、成本、資金等，沒有深刻意識(shí)到培養(yǎng)、吸引和用好人才對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的重要性。對(duì)于青年員工傾向于來(lái)之即用，思想上缺乏足夠的關(guān)心和引導(dǎo)，業(yè)務(wù)上缺少針對(duì)性的培養(yǎng)和鍛煉。同時(shí)，公司業(yè)務(wù)部門對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展持續(xù)性的跟蹤和指導(dǎo)不夠，一些年輕技術(shù)人員多忙于單調(diào)而重復(fù)性的工作，缺乏必要的崗位交流和提高進(jìn)步的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致企業(yè)人才培養(yǎng)緩慢，流失現(xiàn)象凸顯。

（三）績(jī)效考評(píng)激勵(lì)不足。A企業(yè)通過不斷修訂完善，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)辦法，但因受考核組織力度不夠客觀因素影響，績(jī)效考評(píng)在一定程度上未落到實(shí)處，考核結(jié)果無(wú)法為職務(wù)晉升、職稱評(píng)定提供可參考性的依據(jù)。在績(jī)效工資分配方面，激勵(lì)作用不明顯，存在一定程度上的輪流坐莊、吃大鍋飯的問題，還存在“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，挫傷了部分人員的工作積極性和主動(dòng)性，特別是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，對(duì)于追求效益的責(zé)任感和積極向上的動(dòng)力產(chǎn)生了一定的挫敗感。

（四）員工培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)。培訓(xùn)是提高員工工作效率最好的手段，也是企業(yè)持久健康發(fā)展的保證。但在實(shí)際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)指令性培訓(xùn)、“休假”式培訓(xùn)、為完成任務(wù)而培訓(xùn)等情形。個(gè)別基層單位管理者培訓(xùn)意識(shí)不夠，認(rèn)為安排人員參加培訓(xùn)是花費(fèi)時(shí)間和精力、耽誤工作之事，對(duì)待上級(jí)單位要求的培訓(xùn)常選擇本單位或本部門工作能力不足的人員參加，走形式，僅為完成任務(wù)而派員參加培訓(xùn)。加之相關(guān)職能部門對(duì)培訓(xùn)工作組織不到位，培訓(xùn)規(guī)劃針對(duì)性不強(qiáng)，執(zhí)行力度不強(qiáng)，培訓(xùn)收效不顯著。

三、解決建筑施工企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人才引進(jìn)工作，減少人才流失。在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘方面，應(yīng)將建筑施工行業(yè)的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作崗位及待遇福利政策提前告知應(yīng)聘者，使其充分了解、知曉并認(rèn)同企業(yè)文化，避免入職后造成心理落差，最大限度穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少流失。在社會(huì)人才引進(jìn)方面，科學(xué)預(yù)測(cè)人才需求，拓寬成熟人才引進(jìn)渠道，打破身份界限，大膽使用，規(guī)范管理，緩解企業(yè)人才緊缺帶來(lái)的壓力。

（二）強(qiáng)化人才意識(shí)，科學(xué)培養(yǎng)人才。首先要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，要認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的基礎(chǔ)工程，培養(yǎng)人才不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是企業(yè)全體管理者的共同責(zé)任。其次應(yīng)加強(qiáng)基層管理者人才培養(yǎng)意識(shí)，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。員工在鍛煉成長(zhǎng)過程中，絕大部分是以在建項(xiàng)目為平臺(tái)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是員工培養(yǎng)的主要責(zé)任人，對(duì)人才的培養(yǎng)起著關(guān)鍵的作用，在知識(shí)灌輸、能力鍛煉、工作實(shí)踐中要不斷提高員工的能力水平。同時(shí)，對(duì)待員工尤其是新參加工作的大學(xué)畢業(yè)生，要重點(diǎn)關(guān)心關(guān)注，了解他們對(duì)工作、學(xué)習(xí)、生活、以及情感方面的訴求，必要時(shí)給予疏導(dǎo)和幫助，做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。此外，各基層單位對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)方面的舉措要積極支持和餞行，正面引導(dǎo)員工積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造員工健康成長(zhǎng)，自我增值的氛圍。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)促成長(zhǎng)。企業(yè)要完善績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，通過考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，來(lái)決定員工的職稱評(píng)定、成長(zhǎng)通道和薪酬水平。對(duì)于工作散漫、不思進(jìn)取，工作倦怠、效率低下的員工要給予教育或警告；對(duì)于優(yōu)秀人才、企業(yè)緊缺人才，在職務(wù)晉升、薪酬分配方面應(yīng)重點(diǎn)傾斜；對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)實(shí)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，精準(zhǔn)激勵(lì)。在薪酬分配方面，打破傳統(tǒng)的輪流坐莊、干多干少都一樣、吃“大鍋飯”的模式，充分尊重個(gè)人能力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的差異，拉開分配差距，通過薪酬的高低激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，營(yíng)造“比、學(xué)、趕、超”的氛圍。

（四）重視員工培訓(xùn)，人才培養(yǎng)超前性。人才的成長(zhǎng)是需要經(jīng)過“培訓(xùn)---使用---再培訓(xùn)---再使用”的良性循環(huán)過程，企業(yè)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也越高，其回報(bào)率也越高。因此，企業(yè)各層級(jí)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)員工的專業(yè)類別、崗位狀況、年齡結(jié)構(gòu)等開展好員工培訓(xùn)。一要圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，貼近崗位需求，突出專業(yè)素養(yǎng)，制定科學(xué)可行、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；二要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式，除了傳統(tǒng)的授課方式外，可通過對(duì)標(biāo)活動(dòng)、員工之間互動(dòng)交流、技術(shù)比賽以賽促訓(xùn)等培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)效果；三要做好培訓(xùn)反饋，通過面對(duì)面訪談、填寫培訓(xùn)反饋意見表等方式對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)師資水平以及培訓(xùn)管理組織情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)整改，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和成效，持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)工作。

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展和人才有著密切的聯(lián)系，建筑施工企業(yè)之間的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制的欠缺，將會(huì)一定程度阻礙企業(yè)健康、可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)各級(jí)管理者應(yīng)樹立人力資源是企業(yè)的第一資源的理念，要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，關(guān)心、支持企業(yè)人才建設(shè)工作。人力資源管理部門要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)、健全機(jī)制等方面不斷完善人才的引進(jìn)和培養(yǎng)體系，推動(dòng)人才引進(jìn)、培養(yǎng)工作上新臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。