激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

姚士忠

摘要：激勵(lì)理論作為管理范疇中的重要組成部分，其在具體的企業(yè)管理中有非常重要的指導(dǎo)作用。只有科學(xué)認(rèn)知激勵(lì)理論的內(nèi)涵及相關(guān)作用，才能更好激發(fā)員工的潛力，確保員工可以為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力，最終達(dá)到雙贏的效果。因此，筆者主要對(duì)幾種主流的激勵(lì)理論做出分析，進(jìn)而針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)的低效能問(wèn)題提出了對(duì)策建議，以期對(duì)企業(yè)管理者有所啟發(fā)和幫助。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;企業(yè)管理;低效能;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）016-076-02

“社會(huì)人”理念的普及讓越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到了人才的重要性，因此人才也成為了企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)重要資源。而激勵(lì)理論，則是強(qiáng)調(diào)了如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行更好的激發(fā)，讓企業(yè)內(nèi)部人才來(lái)引導(dǎo)企業(yè)具有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。如果說(shuō)將企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益看作一塊蛋糕，那么激勵(lì)就是分蛋糕和把蛋糕做大的方法。所以，善于利用激勵(lì)的企業(yè)管理者，才能更好挖掘人才的內(nèi)在潛力，才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的利潤(rùn)。

一、激勵(lì)理論的概述

1.激勵(lì)的定義

激勵(lì)是一個(gè)應(yīng)用范圍相當(dāng)廣的概念，最先出現(xiàn)于心理學(xué)中，其強(qiáng)調(diào)了對(duì)人動(dòng)機(jī)和行為的激發(fā)，鼓勵(lì)人可以朝著預(yù)定的目標(biāo)不斷努力奮斗。而在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，激勵(lì)的對(duì)象主要是廣大員工，所以如何讓員工持續(xù)保持良好的工作態(tài)度和工作效率，成為了相關(guān)學(xué)者主要研究的內(nèi)容。

2.幾種主流的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論最早出現(xiàn)于1943年亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛提出的需求層次理論中，后經(jīng)過(guò)七十幾年的不斷發(fā)展和完善，目前學(xué)術(shù)界認(rèn)可的幾種主流激勵(lì)理論如下：

（1）內(nèi)容激勵(lì)理論：該理論強(qiáng)調(diào)了激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。比如，馬斯洛的需求層次理論就將人的需求從低層到高層分為五個(gè)層次，即生理需求（空氣、食物、水等）、安全需求（生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、健康體魄等）、情感需求（紊情、友情、愛(ài)情等）、尊重需求（自尊心、信心、人格獨(dú)立等）和自我實(shí)現(xiàn)需求（理想、抱負(fù)、創(chuàng)造力等）。馬斯洛強(qiáng)調(diào)，低級(jí)需求主要用以維持人的生命活動(dòng)，只有當(dāng)其得到滿足時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)更高層級(jí)的需求。當(dāng)多種需求均未得到滿足時(shí)，人優(yōu)先考慮低級(jí)需求。為此，企業(yè)管理者也可以將員工的需求進(jìn)行分層劃分，進(jìn)而制定富有針對(duì)性的激勵(lì)方案，促進(jìn)激勵(lì)效果的提高。

（2）過(guò)程激勵(lì)理論：該理論強(qiáng)調(diào)了人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到出現(xiàn)行為的心理過(guò)程。比如，維克托·弗魯姆的期望理論提出了“激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)”的公式，其中激動(dòng)力量為人的積極性，期望值為達(dá)到目標(biāo)的把握程度，效價(jià)為目標(biāo)給個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值。簡(jiǎn)而言之，如果企業(yè)管理者給員工制定的目標(biāo)越容易達(dá)到，并且完成該目標(biāo)所帶來(lái)的個(gè)人利益越大，則激勵(lì)效果越明顯。

（3）行為后果激勵(lì)理論：該理念主要是以人行為所帶來(lái)的后果作為研究對(duì)象。比如，斯金納提出的強(qiáng)化理論，就將不同的后果作為實(shí)驗(yàn)刺激條件，實(shí)驗(yàn)表明若某種行為能帶來(lái)有利的后果，則這種行為往往會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若某種行為能帶來(lái)不利的后果，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。所以，企業(yè)管理者可以通過(guò)正面的強(qiáng)化措施（比如表?yè)P(yáng)、漲工資）來(lái)讓員工重復(fù)努力工作這一行為，也可以通過(guò)負(fù)面的強(qiáng)化措施（比如批評(píng)、扣工資）來(lái)讓員工減少或杜絕出現(xiàn)消極怠工的行為。

二、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的基石，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的主要力量，而員工的積極性和主動(dòng)性并非全然依靠自覺(jué)，其更多的是需要激發(fā)出發(fā)。首先，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效主要體現(xiàn)于盈利能力、工作效率、發(fā)展能力等幾個(gè)指標(biāo)，如果不能將企業(yè)的利益情況直接反饋到員工薪酬上，則無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。相反，如果企業(yè)管理者能夠充分引導(dǎo)員工的思想和行為，并且通過(guò)物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，那么其勞動(dòng)付出也就會(huì)越多。然后，助力員工職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勝劣汰的自然法則在企業(yè)中同樣適用，對(duì)員工而言，如果企業(yè)可以給其提供一個(gè)民主、自由、和諧的工作環(huán)境，使其可以盡情展示自身的才能，那么員工則可能會(huì)出色完成本職工作，并且在工作上有所作為。如果企業(yè)再輔以科學(xué)的管理制度，幫助員工根除自身的不良習(xí)慣和惰性，則可以讓員工化危機(jī)為動(dòng)力，通過(guò)不斷加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，從而獲得更為廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。最后，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。富有激勵(lì)性的管理制度可以營(yíng)造出公平公正的環(huán)境，以有效緩解企業(yè)內(nèi)部間的矛盾，比如勞資雙方間的矛盾，員工間的矛盾等，讓企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系達(dá)到高度統(tǒng)一，使之從上往下形成合力，減少內(nèi)部斗爭(zhēng)帶來(lái)的低效工作和資源浪費(fèi)。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)的低效能問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獎(jiǎng)得主莫里斯曾說(shuō)，激勵(lì)問(wèn)題是所有經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)核心問(wèn)題。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及讓諸多企業(yè)管理者意識(shí)到了激勵(lì)的重要性，但在具體實(shí)施的過(guò)程中依然存在無(wú)效激勵(lì)的問(wèn)題，其主要體現(xiàn)于以下三個(gè)方面：第一，激勵(lì)形式過(guò)于單一。該種問(wèn)題多見(jiàn)于中小企業(yè)中，比如單純的物質(zhì)激勵(lì)雖然可以在短期內(nèi)取得明顯的成效，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這往往會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，或者企業(yè)選用了單純的精神激勵(lì)方式，給員工談理想、畫(huà)大餅，而選擇性忽視了員工的薪酬待遇問(wèn)題，最終導(dǎo)致員工大批量的離職。第二，偏重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。部分企業(yè)管理者急于取得成效，其大多通過(guò)加薪、職務(wù)提升和任務(wù)目標(biāo)的方式來(lái)作為激勵(lì)措施，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，比如員工培訓(xùn)、長(zhǎng)期期權(quán)、職業(yè)津貼等激勵(lì)措施用得較少，在這種短期激勵(lì)的作用下，員工的主觀能動(dòng)性會(huì)隨時(shí)間的推移而逐漸趨于正常，甚至是重新出現(xiàn)了懶散、相互推諉和低效工作的問(wèn)題。第三，缺乏激勵(lì)信息的反饋。從實(shí)際情況來(lái)看，大部分企業(yè)管理者強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的前奏，而缺乏對(duì)激勵(lì)信息的及時(shí)反饋，使得員工不能清楚意識(shí)到自身得到獎(jiǎng)勵(lì)的原因。事實(shí)上，員工從企業(yè)管理者那里得到的正面的、肯定的反饋信息，往往會(huì)讓員工明白自身的價(jià)值，進(jìn)而萌發(fā)更強(qiáng)的信心和意志力。

四、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的措施

基于上述三個(gè)方面的激勵(lì)的低效能問(wèn)題，就需要有針對(duì)性地完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到對(duì)員工長(zhǎng)效激勵(lì)的效果。

1.體現(xiàn)激勵(lì)的公平性、合理性

工資報(bào)酬分配的公平性、合理性會(huì)對(duì)員工工作積極性構(gòu)成直接的影響，而這種公平性、合理性既是企業(yè)管理者對(duì)員工勞動(dòng)付出的一種判斷，同時(shí)也是員工進(jìn)行自身歷史工資報(bào)酬比較和橫向工資報(bào)酬的感覺(jué)。如果員工覺(jué)得付出和收益相符時(shí)，則會(huì)感到公平、合理，進(jìn)而心情舒暢，努力工作;如果員工覺(jué)得付出高于收益時(shí)，則可能產(chǎn)生不公平感，為了抵消這種內(nèi)心的不公平感，員工可能會(huì)采取消極怠工或降低質(zhì)量的方式。所以，企業(yè)在制定薪酬待遇和激勵(lì)措施時(shí)，首先需要考慮到公平性、合理性，只有員工感受到了這種公平，其才能安心工作，從而提高工作的效率。

2.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)是一個(gè)人生存的基本需求，也是較為常見(jiàn)的一種激勵(lì)措施，比如加薪、發(fā)放獎(jiǎng)品。其雖然可以在短期內(nèi)取得明顯的成效，但無(wú)疑也會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。特別是在生活水平不斷提高的當(dāng)下，單純物質(zhì)激勵(lì)所帶來(lái)的有效時(shí)間逐漸變短，員工不但不像剛獲得激勵(lì)時(shí)那么振奮，甚至他們連獲得獎(jiǎng)金的原由都記不清楚了。因此，就需要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合起來(lái)。比如，企業(yè)管理者可以公開(kāi)表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工，并發(fā)放一定金額的獎(jiǎng)金，雖然獎(jiǎng)金帶來(lái)的激勵(lì)作用會(huì)隨時(shí)間逐漸降低，但這種對(duì)員工的公開(kāi)表?yè)P(yáng)，容易讓其提升在團(tuán)隊(duì)中的地位和認(rèn)同感，員工則會(huì)產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。

3.針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響員工積極性的因素千差萬(wàn)別，即便是同一因素對(duì)不同員工的影響程度也是大小不一。比如針對(duì)基層員工，這部分員工的工資收入較低，空談理想抱負(fù)的作用遠(yuǎn)不如直接加薪來(lái)得實(shí)在，而針對(duì)高層員工，這部分員工作為企業(yè)的技術(shù)骨干和核心人才，其具有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，直接給予加薪獎(jiǎng)勵(lì)起到的作用不大，所以還應(yīng)該通過(guò)人文關(guān)懷、信任、委以重任等方式使其感受到企業(yè)的重視度。因此，企業(yè)管理者在制定激勵(lì)方法時(shí)，決不能搞“一刀切”，而是要考慮個(gè)體之間的差異，并深入分析影響積極性的各種因素，通過(guò)靈活多變的差別激勵(lì)措施，讓激勵(lì)效果達(dá)到最大化。

4.多層次進(jìn)行有效激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)靈活的系統(tǒng)，不能一成不變，從一而終，它需要隨著情況的變化而變化。所以，制定的激勵(lì)措施要充分考慮員工的需要以及企業(yè)自身的特點(diǎn)。一方面，要針對(duì)員工在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)分析其心理需要和行為動(dòng)機(jī)，有據(jù)可依地采取不同層次的激勵(lì)，以達(dá)到促進(jìn)員工工作效率，提高員工忠誠(chéng)度的目的。另一方面，要針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工采取不同的激勵(lì)方式，切實(shí)做到因地制宜，迎合其個(gè)體需要并提供個(gè)體動(dòng)力，以提高員工的歸屬感。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，激勵(lì)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一種方法。每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該深入研究激勵(lì)理論的內(nèi)涵及相關(guān)作用，并通過(guò)多樣化的激勵(lì)措施來(lái)不斷挖掘員工的潛力，使之給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的同時(shí)，更好體現(xiàn)出自身的價(jià)值，只有這樣才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的合作共贏。