探討行政職能部門現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核

李玉英

摘 ?要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展黃金時代的到來，人力資源的管理變得更為重要和規(guī)范?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的有效手段之一，能更好地評價員工的實際工作效果，激發(fā)員工內(nèi)在的素質(zhì)和潛能，對改進部門工作作風，提升行政效能，確保各項決策部署順利有效地貫徹落實，起到了積極的推進作用，并被廣泛應(yīng)用到企業(yè)和行政職能管理部門。本文重點就行政職能部門現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核方式進行探討。

關(guān)鍵詞：行政職能部門;現(xiàn)代人力資源;績效考核

因為行政職能部門的體制和員工工作性質(zhì)的相對穩(wěn)定性，要使績效考核制度真正落到實處，不能簡單以日常考勤和行政管理來籠統(tǒng)考核。員工的績效考核可以通過制定特殊的積分累計來體現(xiàn)員工的實際績效，也要根據(jù)員工自身的起點來制定績效考核的關(guān)鍵點和成長時刻，為所屬行政組織提供有擔當有能力有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才。為了達到管理、考核和選拔的三重目的，下文就行政職能部門現(xiàn)代人力資源管理中績效考核方式進行討論。

行政職能部門工作人員，基于工作性質(zhì)、工作效率、工資率的相對持續(xù)和穩(wěn)定性，對按部就班的作習時間和行政性工作任務(wù)，往往局限于遵守就行、完成就行，工作中缺乏創(chuàng)新精神，缺乏應(yīng)有的工作活力和動力，作為現(xiàn)代人力資源管理的績效考核管理，確實可以針對上述情況對員工起到更好的激勵和管理效果。

一、行政人力資源績效管理主要內(nèi)容

人力資源管理工作，旨在對部門員工的人力資源進行合理的配置、開發(fā)和激勵，實現(xiàn)激勵和約束的統(tǒng)一，形成良好的組織文化，充分調(diào)動員工的積極性和增強員工的自我約束能力，更好地利于組織向良好目標發(fā)展。

為實現(xiàn)這一目標，行政職能部門的人力資源管理，首先就要制訂規(guī)范、科學、完善、合理、切實可行的工作制度，來規(guī)范員工的日常工作行為。通過各職能部門由下而上的調(diào)查、討論、征集等方式，集思廣義，制訂切實可行的制度;同時查找制度管理的漏洞，對各項制度要細化、量化，避免假、大、空的制度體系。第二，建立良好的用人激勵機制，積極尋求解決員工消極怠工的有效方法。要切實為員工的前途和行政部門的發(fā)展考慮，開拓升職渠道，使員工真正置身組織中，對前途充滿信心，即要穩(wěn)住人才，還要充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，且充分發(fā)揮各行政職能部門的工作職責，爭取雙贏的局面。第三，實施有效的培訓工作計劃。人力資源管理者要提高自己的行政能力和業(yè)務(wù)水平，建立一整套學習工作計劃，不僅政令理論、工作技能等業(yè)務(wù)方面的學習，而且涵蓋精神層面、生活方面，能促使員工保持積極向上精神風貌的相關(guān)學習內(nèi)容，使職工熱愛自己的工作崗位，留戀自己的工作崗位，珍惜自己的崗位，不讓學習流于表面化和形式化，而且有利于形成自己的組織文化。第四，知人善任，優(yōu)化崗位配置。要能保證工作目標的順利實施，還要合適的人配置合適的工作崗位，優(yōu)化崗位配置，員工進行雙向選擇和優(yōu)化組合，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，有了良好的工作氛圍，才能保證工作良好高效的運行。

行政部門的人力資源管理人員，是單位各部門的組織調(diào)節(jié)者，要在自己職權(quán)范圍內(nèi)獨立、創(chuàng)造性的開展工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工以及各部門的具體工作職能，做到最大化利用人力資源，真正做到上傳下達，融匯貫通，政令暢通。

二、績效考核的應(yīng)用和管理

（1）績效考核的應(yīng)用

績效考核是適用于人力資源管理職能應(yīng)運而生的考核手段，是衡量員工工作結(jié)果的重要依據(jù)。目前，績效考核并沒有形成系統(tǒng)完整的規(guī)范，大多時候是根據(jù)各組織部門的實際情況來制定適應(yīng)的考核制度。行政職能部門的績效考核更是大多流于形式，僅僅局限于領(lǐng)導評價和出勤率來進行績效評估，這樣的“公平”狀況下，員工的實際工作能力和水平，不能得到真實的反映，員工的工作積極性和能動性也不能得到有效發(fā)揮，形成了“和尚撞鐘式”、“你好我好大家好”的日常工作狀態(tài)。要改變這種行政部門工作常態(tài)，績效的考核方式及實質(zhì)內(nèi)容就成為改革的重中之重。例如，考核內(nèi)容可以積分制來細化，具體由日常（月度）考核、年度綜合評價、獎懲分值三部分組成。日?？己耍ㄔ露龋嵭袆討B(tài)管理，累計積分;設(shè)立年度考核基準分;獎懲分依據(jù)整年工作量、工作投入人數(shù)，工作時間等為要素來進行動態(tài)核實分數(shù)等。

1.月度考核

月度考核，主要以月為基礎(chǔ)單位，考核員工的日?？记?、請銷假、值班、會議、學習、月完成任務(wù)目標等方面具體內(nèi)容。嚴格簽到簽退考勤制度，每簽一次到加分，遲到或早退扣分，未簽到、簽退曠工論處，曠工次數(shù)定限，工作日不定時查崗列入工作常態(tài)，發(fā)現(xiàn)無故缺崗進行扣分。嚴格履行請銷假制度、值班制度，全年累計遲到或累計曠工，找種種理由無故不履行值班職責，或病假事假超過國家有關(guān)規(guī)定的（如連續(xù)曠工15天、累計曠工30天），積分清零，或取消一切評優(yōu)資格，停發(fā)獎勵性績效工資等。日常學習也以簽到退來作為量化指標，進行積分核算;對于違反其他有關(guān)規(guī)定的，視情節(jié)輕重，經(jīng)領(lǐng)導和人力資源管理部門會議研究，予以酌情扣分和處理。

按月對員工的績效考核內(nèi)容和積分情況進行核實和公示，實行透明化管理，可以讓員工對自己的月度工作狀況及各項制度執(zhí)行情況有個及時清楚的了解，對月度公示結(jié)果不滿意以及存在異議的，還可以及時進行核實和整改，讓員工對自己的日常評價定位更加準確，以便于領(lǐng)導及部門領(lǐng)導適時掌握員工的各項工作目標履行情況。既實行了公平化管理，讓優(yōu)秀員工能得到合理化的獎勵，也讓不盡職員工可以及時對自己的不良工作行為進行適時的調(diào)整，打破以往“大鍋飯式”的平均主義獎懲模式。

同時，按月由各部門對照年度工作目標進行核實和整理，制定月工作計劃和月工作目標，使員工和部門領(lǐng)導都做到心中有數(shù)，適時掌握工作進度和力度，在規(guī)定的時間內(nèi)完成各項工作目標任務(wù)。

2.年度綜合評價

月度考核是年度考核的基礎(chǔ)，但并不是簡單的累加。年終由人力資源管理部門依據(jù)年初下達的工作目標，制定詳盡的年度工作考核機制，抽調(diào)部門的骨干人員，成立專門的考核工作組，以積分為主要量化指標，按比例計分。各部門工作目標任務(wù)完成情況占主導分值，日常月度考核積分占一定的比例分值，加之日常的檔案資料整理，上級下達的適時性工作目標任務(wù)等組成年度的綜合評價分值。

綜合評價不僅是對員工個人的評價，也是對員工所屬部門以及部門所屬機關(guān)組織的評價，量化的積分考核制，可以使員工對自己有準確的定位，不僅激發(fā)了優(yōu)秀員工的自豪感，不履職員工也會因自己的行為影響了部門的榮譽而加以改善。

3.獎懲分值

針對為部門做出突出貢獻、得到上級部門重大獎勵，以及上級適時下達的任務(wù)重、投入人數(shù)多、占用時間長、難度系數(shù)高的工作，可以由考核領(lǐng)導組表決的形式，給以適當?shù)募臃趾酮剟?。并按比例計入部門考核的加分值。

最終的考核積分值以績效獎勵、獎金的形式，對員工、部門實施綜合獎懲。

（2）績效考核的管理

績效考核是現(xiàn)階段行政部門人力資源管理最有效的管理方式之一，積分制度下的績效考核是數(shù)據(jù)評價的體現(xiàn)，比單純的領(lǐng)導評價和考勤管理要貼切實際的多，在科學的績效考核下，不僅能對員工進行客觀的評價，激發(fā)員工的進取心，還促進了人力資源管理的良性循環(huán)。同時，還可以在內(nèi)部建立員工的個人積分庫，對工作中有重大加分的，對積分突出的員工進行重點培養(yǎng)，拓寬升職渠道，加大行政部門內(nèi)部的良性競爭，為行政部門的發(fā)展選拔可靠的人才。

三、結(jié)語

人力資源管理的績效考核是一種合理的，行之有效的人力資源考核機制，不僅可以對員工進行客觀的職位評價，方便管理者科學地設(shè)置工作崗位，還為薪酬制度和薪酬評判的合理性提供了有力的依據(jù)，也為選拔管理層和培養(yǎng)高層次人才做出了潛力分析。

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