組織用人“唯學(xué)歷論”的不足與改進(jìn)

胡述旸

摘要：“唯學(xué)歷論”是對(duì)學(xué)歷靜態(tài)認(rèn)知和組織過(guò)度需求的產(chǎn)物。文章從“唯學(xué)歷論”角度詳細(xì)分析組織用人過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷的成因與不足。研究發(fā)現(xiàn)，組織用人“唯學(xué)歷論”會(huì)導(dǎo)致其缺乏活力和創(chuàng)新，造成新的就業(yè)歧視和不公平，對(duì)員工再學(xué)習(xí)產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向。文章從轉(zhuǎn)變用人觀念、創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)制、實(shí)行綜合績(jī)效管理三個(gè)方面，提出組織克服“唯學(xué)歷論”的具體改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：組織;唯學(xué)歷論;學(xué)歷;人才

一、組織用人唯學(xué)歷論的現(xiàn)象及成因

（一）現(xiàn)象

針對(duì)一些組織用人不以員工績(jī)效和能力為主要考察因素，而是將學(xué)歷作為招聘和提拔的唯一標(biāo)準(zhǔn)的“唯學(xué)歷論”理念，不少學(xué)者對(duì)其做出了批判。如應(yīng)學(xué)?。?009）認(rèn)為“唯學(xué)歷論”會(huì)造成社會(huì)的用人制度和人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏差，會(huì)帶來(lái)種種弊端，如假學(xué)歷泛濫、權(quán)學(xué)交易等。2013年我國(guó)教育部要求在高校舉辦的招聘會(huì)或事業(yè)單位招聘公告中，禁止發(fā)布“985工程”或“211工程”院校等招聘信息，堅(jiān)決反對(duì)任何形式的就業(yè)歧視。2015年李克強(qiáng)總理在職業(yè)教育活動(dòng)周上針對(duì)組織用人“唯學(xué)歷論”現(xiàn)象，指出要努力形成“崇尚一技之長(zhǎng)、不唯學(xué)歷憑能力”的良好就業(yè)氛圍。但現(xiàn)階段很多組織用人把學(xué)歷作為評(píng)判人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，“唯學(xué)歷論”貫穿組織招聘環(huán)節(jié)、考核環(huán)節(jié)、升職加薪環(huán)節(jié)等，學(xué)歷逐漸成為人才的重要標(biāo)簽。

1. 招聘環(huán)節(jié)對(duì)學(xué)歷的門檻要求

（1）看重學(xué)校排名。用人單位在招聘環(huán)節(jié)對(duì)全國(guó)各高校按照“985工程”、“211工程”、一本、二本、三本、高職和高專等進(jìn)行分類排名，將高校分為三六九等，只有部分組織對(duì)專業(yè)水平限制要求極高才會(huì)優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的專業(yè)類別或者技術(shù)能力水平。根據(jù)人社部調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，在2017年，我國(guó)高校畢業(yè)人數(shù)達(dá)750萬(wàn)人，其中“211工程”院校畢業(yè)人數(shù)約為86萬(wàn)人，占畢業(yè)總?cè)藬?shù)的11%。說(shuō)明按照“唯學(xué)歷論”招聘準(zhǔn)則，用“985、211重點(diǎn)院校門檻”來(lái)區(qū)別對(duì)待高校畢業(yè)生，或者只注重學(xué)校綜合排名而忽略應(yīng)聘者綜合能力水平招聘的方式，會(huì)剝奪剩余89%的畢業(yè)生參與公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也極大可能漏掉一些適合崗位的優(yōu)秀人才。

（2）看重學(xué)歷高低。唐林偉（2014）認(rèn)為學(xué)歷是指一個(gè)人的求學(xué)經(jīng)歷，主要包括在各種類型院校畢業(yè)或肄業(yè)，所獲取的學(xué)歷證書或?qū)W位證書。很多組織認(rèn)為高學(xué)歷代表高學(xué)習(xí)能力和高效工作方式，在沒(méi)有了解具體崗位需求的情況下，將招聘條件設(shè)置為僅接收擁有博士學(xué)位或碩士學(xué)位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，認(rèn)為通過(guò)學(xué)歷高低門檻設(shè)置不僅可以選出優(yōu)秀人才，還可以減少企業(yè)選人成本。

（3）過(guò)度關(guān)注“第一學(xué)歷”。從高校教師錄用到科研院所、企事業(yè)單位招聘等，組織用人對(duì)“第一學(xué)歷”的要求越來(lái)越普遍。在20世紀(jì)80年代，我國(guó)只有?？啤⒈究?、碩士和博士的順序排名，“第一學(xué)歷”說(shuō)法較少。隨著自學(xué)、離職進(jìn)修和在職進(jìn)修等升學(xué)渠道多樣化以及招生人數(shù)擴(kuò)招，高學(xué)歷應(yīng)聘者供給量逐漸上升，許多組織對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求也相應(yīng)提升。但在要求高學(xué)歷外，還要以“第一學(xué)歷”作為附加條件，并將招聘條件設(shè)置為“第一學(xué)歷要求為“985工程”或者“211工程”院校本科畢業(yè)（不含分校）”。2011年中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查結(jié)果顯示，在1078位受訪者中有92.3%的人受過(guò)大學(xué)教育，其中57.5%的人表示組織招聘中存在學(xué)歷“查三代”情況。說(shuō)明“第一學(xué)歷”是“唯學(xué)歷論”的又一表現(xiàn)形式。

2. 提升環(huán)節(jié)對(duì)學(xué)歷的門檻要求

“唯學(xué)歷論”不僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，還體現(xiàn)在提升環(huán)節(jié)。一是職位提升環(huán)節(jié)。管理者在提拔人才時(shí)采用“唯學(xué)歷論”原則，導(dǎo)致很多兢兢業(yè)業(yè)在組織打拼多年，為組織做出較大貢獻(xiàn)的老員工，因?qū)W歷不高被排除在晉升通道之外。甚至部分組織提出“未按照規(guī)定滿足相應(yīng)的學(xué)歷要求人員，一律暫緩職稱評(píng)級(jí)或職務(wù)晉升”、“35歲以上員工仍無(wú)大專學(xué)歷將被辭退”等要求。說(shuō)明很多組織對(duì)員工提拔的資質(zhì)審核越來(lái)越嚴(yán)，將學(xué)歷高低作為考核的第一要素，只有員工滿足第一要素后，才會(huì)考核其能力水平高低、道德品質(zhì)好壞等其他要素。二是在薪酬提升環(huán)節(jié)。組織按照學(xué)歷高低定薪酬，如高學(xué)歷的應(yīng)屆生進(jìn)入組織后，其薪酬比老員工的薪酬高以及在日后薪酬水平提升速度明顯高于老員工。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的公平性被打破，內(nèi)部員工會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定性因素。

（二）成因

為什么組織用人會(huì)以“唯學(xué)歷論”為目標(biāo)？追逐一紙文憑，而不是“唯能力論”？主要有以下幾點(diǎn)原因。

1. 唯學(xué)歷論節(jié)省了人力資源管理工作投入的時(shí)間

組織在招聘工作中，人力資源部鑒別人才能力水平的高低是核心環(huán)節(jié)，由于組織缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)存在時(shí)間、精力、人力等限制，造成能力水平的考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力且難以量化。針對(duì)求職人數(shù)遠(yuǎn)多于招募人數(shù)時(shí)，組織人力資源部便沒(méi)有時(shí)間和機(jī)會(huì)深入了解每一個(gè)應(yīng)聘者的能力、道德和業(yè)務(wù)水平，而在較短時(shí)間的接觸交流中，學(xué)歷是唯一一個(gè)相對(duì)能直觀考量應(yīng)聘者綜合能力的指標(biāo)。因此，組織用人只能遵循“唯學(xué)歷論”的原則，在初選階段通過(guò)學(xué)歷高低、院校排名或“第一學(xué)歷”等條件設(shè)置門檻，對(duì)招聘單位來(lái)說(shuō)是一種簡(jiǎn)易甄別人才的方式，能夠?yàn)榻M織節(jié)約招聘成本和后期培養(yǎng)成本。

2. 高學(xué)歷能代表高綜合素質(zhì)

陳振中（2005）認(rèn)為是否受過(guò)教育或者受到什么樣的教育在一個(gè)人未來(lái)的職業(yè)地位起到越來(lái)越重要的作用。我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入學(xué)歷社會(huì)，學(xué)歷文憑可以給雇主提供一個(gè)相對(duì)直觀、公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)為學(xué)歷或者文憑是一個(gè)人一生的寶貴經(jīng)歷和財(cái)富，高學(xué)歷在一定程度上代表其擁有較強(qiáng)的自學(xué)能力和創(chuàng)新能力。人力資本理論權(quán)威舒爾茨則認(rèn)為，對(duì)于社會(huì)人才群體來(lái)說(shuō)，如果高學(xué)歷或者高學(xué)位人群比重占比越高，代表人才群體整體素質(zhì)水平較高。因此，組織在同等條件下，會(huì)優(yōu)先考慮高學(xué)歷招聘者或者直接在招聘條件中對(duì)學(xué)歷高低條件進(jìn)行設(shè)置。

3. 名校背景的學(xué)生的暈輪效應(yīng)

史克學(xué)等（2003）認(rèn)為“暈輪效應(yīng)”主要是指當(dāng)認(rèn)知者根據(jù)一個(gè)人身上的某種特質(zhì)或特點(diǎn)形成印象后，還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。而名校主要指“985工程”、“211工程”院校，其實(shí)名校就是我國(guó)重點(diǎn)建設(shè)的高校，集所有優(yōu)質(zhì)資源于一體，其教學(xué)水準(zhǔn)、教學(xué)條件、教學(xué)環(huán)境以及師資配置等客觀條件均優(yōu)于其他普通高校。因此，不同檔次學(xué)校的畢業(yè)生至少在接受的教育質(zhì)量水平存在較大差距。組織在招聘時(shí)，由于名校背景畢業(yè)生的暈輪效應(yīng)，會(huì)傾向于認(rèn)為應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平和專業(yè)水平均優(yōu)于非名校畢業(yè)生，加上社會(huì)人的勢(shì)力致使具有名校背景的高學(xué)歷管理者，更容易讓員工（被管理者）信服。

4. 組織用人動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善

用人的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)就是指在外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的背景下，員工之間展開(kāi)適度競(jìng)爭(zhēng)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。組織用人動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，助長(zhǎng)了高學(xué)歷或名校畢業(yè)生的惰性，其認(rèn)為在升職加薪環(huán)節(jié)可以享受優(yōu)先待遇，產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的心理預(yù)期。這種不完善在一定程度上也強(qiáng)化了組織用人“唯學(xué)歷”的氛圍，使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、自我完善意識(shí)，以至于影響組織勞動(dòng)效率。

二、組織用人唯學(xué)歷論的不足

組織看重學(xué)歷，在一定程度上可以激勵(lì)員工學(xué)習(xí)深造，不斷提升自身的文化層次。但“唯學(xué)歷論”會(huì)給組織造成很多負(fù)面影響，如導(dǎo)致用人單位缺乏活力和創(chuàng)新、造成新的就業(yè)歧視和對(duì)員工再學(xué)習(xí)產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向等。

（一）導(dǎo)致用人單位缺乏活力和創(chuàng)新

一個(gè)組織不愿花時(shí)間通過(guò)創(chuàng)新方式選拔優(yōu)秀人才，而是通過(guò)諸如學(xué)校背景、學(xué)歷、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平等硬性條件選拔優(yōu)秀人才，對(duì)應(yīng)聘者文憑背后的真實(shí)能力沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的審核，只會(huì)篩出“會(huì)考試”的“偽人才”。研究表明，創(chuàng)新水平越高，越富有活力的組織，在招聘環(huán)節(jié)和提升環(huán)節(jié)通常采用“唯能力論”用人準(zhǔn)則;采用“唯學(xué)歷論”會(huì)導(dǎo)致組織制度僵化、缺乏創(chuàng)新活力且進(jìn)步緩慢;盲目追求高學(xué)歷員工，也容易造成人崗不匹配，員工流動(dòng)率高，影響組織創(chuàng)新水平，增加組織再招聘成本。如日本認(rèn)為要想提升組織活力和創(chuàng)新水平，必須考察其能力和專業(yè)水平。說(shuō)明學(xué)歷不能作為衡量每一個(gè)鮮活個(gè)體的唯一標(biāo)準(zhǔn)或硬性標(biāo)尺。

（二）造成新的就業(yè)歧視和不公平

人才的標(biāo)準(zhǔn)是有諸多因素來(lái)確定的，古代和現(xiàn)代評(píng)價(jià)人才標(biāo)準(zhǔn)大致相同，古代主要是德、才、學(xué)、識(shí)、體等五要素評(píng)價(jià)人才?，F(xiàn)代則用受教育程度、道德水平、人力資本和工作能力等標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)人才。說(shuō)明受教育程度只是其中的一個(gè)要素，如果組織認(rèn)為受教育程度等同人才，并按受教育程度高低劃分人才，而忽視其他要素，那么組織將會(huì)犯以偏概全的錯(cuò)誤，導(dǎo)致組織容易錯(cuò)失那些學(xué)歷不高，但能夠自學(xué)成才或者有特長(zhǎng)專長(zhǎng)的人才。高學(xué)歷者不一定每個(gè)人都是精英，低學(xué)歷者也不一定每個(gè)人都是平庸者，以學(xué)歷評(píng)判人才實(shí)際是身份固化的表現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致新的就業(yè)歧視。

（三）對(duì)員工再學(xué)習(xí)產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向

組織用人采取“唯學(xué)歷論”會(huì)對(duì)員工再學(xué)習(xí)造成錯(cuò)誤導(dǎo)向，員工會(huì)認(rèn)為擁有高學(xué)歷就可以擁有高薪酬、好職位或者獲得更多的補(bǔ)貼，那么員工就會(huì)以追求高學(xué)歷為目標(biāo)，過(guò)分追逐功利主義和名利主義，如很多員工為了升職加薪，到社會(huì)上購(gòu)買假文憑，進(jìn)行學(xué)歷造假的欺騙行為，也有不少員工通過(guò)權(quán)力、金錢交易等不正當(dāng)手段，得到合法的學(xué)士、碩士或博士學(xué)位證書。說(shuō)明“唯學(xué)歷論”會(huì)導(dǎo)致員工片面追求高學(xué)歷而忽視個(gè)人的道德、精神、業(yè)務(wù)和知識(shí)等綜合水平的提升。

（四）學(xué)歷和崗位匹配度較低

學(xué)歷和崗位匹配度主要指學(xué)歷高低與工作崗位所要求的能力匹配程度。范皚皚（2013）研究表明，就2003～2011年我國(guó)大學(xué)生的學(xué)歷和崗位匹配度來(lái)看，40%的畢業(yè)生第一份工作的學(xué)歷與崗位不匹配，并有20%的學(xué)生發(fā)生了過(guò)度教育和教育不足。說(shuō)明實(shí)際上只需要大專生就能夠完成的應(yīng)用型和實(shí)際操作型崗位更傾向于招聘本科生或者碩博研究生，組織采取“唯學(xué)歷論”準(zhǔn)則會(huì)使擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生向低要求崗位匹配。因此，針對(duì)技術(shù)水平要求不高的崗位，用人單位可以適當(dāng)降低學(xué)歷門檻，而對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能要求較高的研究型崗位，可以適當(dāng)提高學(xué)歷門檻。

三、組織用人唯學(xué)歷論的改進(jìn)

（一）轉(zhuǎn)變用人理念

組織用人觀念應(yīng)由“唯學(xué)歷論”到“唯能力論”轉(zhuǎn)變，高學(xué)歷只是衡量一個(gè)人的受教育程度，并不是評(píng)判其能力水平高低的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織而言，要選擇合適崗位要求的人才，而不是盲目高薪聘請(qǐng)具有高學(xué)歷或者名校背景的員工，造成企業(yè)人力資本成本增加?！拔▽W(xué)歷論”、唯學(xué)歷高者是舉到唯人才是舉、唯能力是舉的轉(zhuǎn)變是組織用人理念的理性回歸。如英國(guó)認(rèn)為碩士學(xué)位不再是評(píng)判人才的唯一標(biāo)準(zhǔn);華為技術(shù)有限公司的創(chuàng)始人、總裁任正非始終堅(jiān)持不拘一格選拔使用一切優(yōu)秀的人才，甚至可以不過(guò)問(wèn)其出處和經(jīng)歷，只要其能夠勝任崗位工作即可。說(shuō)明現(xiàn)代組織需要更新人才觀念，“唯學(xué)歷論”到“唯能力論”的轉(zhuǎn)變可以幫助組織找到更適合的人才。

（二）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制

不少用人單位唯學(xué)歷是舉，劃分人才的檔次以學(xué)歷高低為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為學(xué)歷越高，人才的層次就越高。真正客觀的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)職位要求對(duì)其進(jìn)行綜合考評(píng)，組織可以在招聘環(huán)節(jié)，通過(guò)自己的崗位需要，制定考核方案，除了關(guān)注學(xué)歷條件外，還可以多設(shè)立一些有關(guān)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的考核條件，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，制定符合崗位特點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，并隨著外部環(huán)境和崗位職責(zé)的變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除組織用人“唯學(xué)歷論”的負(fù)面影響。

（三）實(shí)行綜合績(jī)效管理

在20世紀(jì)60年代，美國(guó)提出了“績(jī)效管理”，人才的價(jià)值如何，人才的選拔任用與否，不應(yīng)該只看學(xué)歷，應(yīng)該實(shí)行綜合績(jī)效管理。組織可以在招聘環(huán)節(jié)對(duì)學(xué)歷和崗位匹配程度進(jìn)行測(cè)算，避免高學(xué)歷人才引進(jìn)發(fā)生的教育過(guò)度，造成人才浪費(fèi)。在員工晉升方面，制定綜合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效管理過(guò)程更科學(xué)，避免內(nèi)部不穩(wěn)定性因素出現(xiàn)。同時(shí)完善人才數(shù)據(jù)管理，建立績(jī)效指標(biāo)，實(shí)行綜合績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)員工提升環(huán)節(jié)的公平性。同時(shí)，不斷更新和完善績(jī)效反饋和評(píng)價(jià)機(jī)制，根據(jù)員工需求進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，將獎(jiǎng)金額度、薪酬水平、職位升降等影響職業(yè)生涯要素與績(jī)效掛鉤，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)水平。

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（作者單位：武漢市第一中學(xué)）