煤炭企業(yè)人力資源成本管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

陳瀅瀅

（棗莊礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司蔣莊煤礦，山東 棗莊 277000）

1 煤炭企業(yè)人力資源成本存在的問(wèn)題

1.1 用人機(jī)制方面

棗礦集團(tuán)蔣莊煤礦是一個(gè)建礦30年的老礦井，也是勞動(dòng)力密集型煤礦，存在著職工文化水平較低、職業(yè)技能欠缺的現(xiàn)象。而蔣莊煤礦的原煤產(chǎn)量、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等各項(xiàng)指標(biāo)都由集團(tuán)公司對(duì)礦下達(dá)考核目標(biāo)，煤礦管理者往往為了完成業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，單純從產(chǎn)量、進(jìn)尺等硬性指標(biāo)方面對(duì)區(qū)隊(duì)和職工進(jìn)行考核，很少注重人才開(kāi)發(fā)和職工職業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)致煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理還處在粗放式的經(jīng)營(yíng)管理模式，存在著用人機(jī)制僵硬、分工不明確、考核不細(xì)致等現(xiàn)象，部分高學(xué)歷、懂技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才辭職跳槽，從而導(dǎo)致企業(yè)因用人機(jī)制不完善而造成人才流失、人力資源成本升高的問(wèn)題。

1.2 崗位分工方面

蔣莊煤礦對(duì)職工的管理一直遵從著國(guó)企老舊的管理制度，只重視人員安置，卻忽略了因其本人能力有限無(wú)法勝任崗位職責(zé)。原本一個(gè)人可以勝任的工作，現(xiàn)在卻要由兩個(gè)或者更多人去完成，而不是將其調(diào)整到其他可以勝任的崗位，企業(yè)卻因此要支付多倍的薪酬?；蛘咴O(shè)定并不需要的特別崗位，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位設(shè)置冗雜、崗位職責(zé)不明確。

1.3 薪酬分配方面

在薪酬分配上，煤礦一直存在著按照等級(jí)、職稱(chēng)等硬件指標(biāo)進(jìn)行分配的現(xiàn)象，沒(méi)有完全打破平均主義的大鍋飯，忽視了職工在日常工作中做出的貢獻(xiàn)大小和潛在能力這一軟件指標(biāo)。關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位與一般崗位的薪酬水平差距不大，難以做到公平、公正。企業(yè)缺少有效完善的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，就無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，無(wú)法發(fā)揮企業(yè)人才的創(chuàng)造價(jià)值。蔣莊煤礦幾年前招聘的部分高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才，由于當(dāng)時(shí)煤礦井下條件艱苦，薪酬又低，不惜違約也要辭職。人才是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，人才流失導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理成本提高。

1.4 預(yù)算管理方面

為了實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和完成預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)，企業(yè)要依據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)，在年初對(duì)勞動(dòng)用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)將要發(fā)生的成本進(jìn)行預(yù)算規(guī)劃。人力資源成本的投入是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素,投入高了會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，投入低了會(huì)影響職工的切身利益。

表1 蔣莊煤礦近五年職工薪酬、利潤(rùn)總額等指標(biāo)情況表

從上表可以看出，2014年～2016年和實(shí)行人力資源預(yù)算管理的2017年、2018年兩個(gè)年度對(duì)比，職工薪酬總額高于利潤(rùn)總額幾倍甚至是幾十倍的現(xiàn)象，明顯不利于企業(yè)發(fā)展。

2 煤炭企業(yè)人力資源成本存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

2.1 完善人才管理模式

2.1.1 強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)職能

人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和使用，以及人力資源成本的核算和管控。

2.1.2 建立動(dòng)態(tài)人才庫(kù)

針對(duì)專(zhuān)技人員和業(yè)務(wù)骨干設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人才管理庫(kù)，實(shí)時(shí)掌握他們的工作動(dòng)態(tài)和思想狀態(tài)，做到在尊重人才的前提下為企業(yè)留住人才。蔣莊煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中2016年的正高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)為零，高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)13人，中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)40人，初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)220人，2018年正高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)2人，實(shí)現(xiàn)零的突破，高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)23人，中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)112人，初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)190人，技術(shù)人才綜合增幅達(dá)到20%，為煤礦的發(fā)展儲(chǔ)備了知識(shí)型和技術(shù)型人才。在人才管理模式升級(jí)的帶動(dòng)下，人才資源發(fā)揮了強(qiáng)勁動(dòng)力，蔣莊煤礦在2018年實(shí)現(xiàn)了智能化礦井的新升級(jí)。

2.1.3 加強(qiáng)職工技能培訓(xùn)

蔣莊煤礦人力資源管理部門(mén)一方面每年針對(duì)工作崗位、人員所在專(zhuān)業(yè)并結(jié)合動(dòng)態(tài)人才庫(kù)更新的職工信息制定技能培訓(xùn)計(jì)劃。由人才管理站和安全培訓(xùn)中心兩個(gè)職能部門(mén)負(fù)責(zé)跟蹤培訓(xùn)過(guò)程，考核培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的職工進(jìn)行重新培訓(xùn)，直至考核達(dá)標(biāo)為止。并在實(shí)際工作中運(yùn)用動(dòng)態(tài)考核的方法，掌握職工技能培訓(xùn)的實(shí)踐結(jié)果，對(duì)那些考試合格但是不能規(guī)范操作的職工進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)，直至能規(guī)范操作為止，并將整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程反饋至人才信息庫(kù)，真正實(shí)現(xiàn)了職工隊(duì)伍素質(zhì)和知識(shí)水平的不斷提高。另一方面強(qiáng)化金藍(lán)領(lǐng)、首席技師等的“師帶徒”考核，創(chuàng)新“內(nèi)引外聯(lián)”模式，實(shí)行訂單式+自助餐式培訓(xùn)，加速培養(yǎng)“智能裝備工程師”、“金牌操作師”，構(gòu)建高技能人才領(lǐng)跑團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)智能化礦井人機(jī)最佳匹配，礦工可以熟練操作高端自動(dòng)化、智能化設(shè)備。僅掘進(jìn)專(zhuān)業(yè)通過(guò)建成的“液壓掘進(jìn)鉆車(chē)打眼、挖掘式裝載機(jī)排矸、液壓錨桿錨索鉆車(chē)支護(hù)”等新型巖巷快掘作業(yè)線(xiàn)和遠(yuǎn)距離噴漿作業(yè)法，就實(shí)現(xiàn)了大斷面炮掘巖巷平均月進(jìn)160m，單頭每天減少用工30人，每月節(jié)省人工成本135萬(wàn)元，并一舉創(chuàng)出月進(jìn)195m的全省行業(yè)新水平。由此可見(jiàn)，企業(yè)只有擁有豐富的人才資源，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中勇立潮頭，才能降低人工成本、提高人力資源成本利潤(rùn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

2.2 優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織

隨著智能化礦井的推廣，“工序最優(yōu)、用人最少、用時(shí)最短、效率最高”已經(jīng)成為煤炭企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，只有通過(guò)優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織、合理設(shè)置崗位分工才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。蔣莊煤礦按照生產(chǎn)任務(wù)、地質(zhì)條件等客觀因素，對(duì)各工作崗位實(shí)行精益工序管理，將人員配置細(xì)化到具體崗位，科學(xué)排定工序用時(shí)、工序組合，核定出各單位實(shí)際需用人員數(shù)量，精簡(jiǎn)無(wú)效環(huán)節(jié)，提升工作效率。該礦將3上605智能工作面由各班原20人作業(yè)減至7人作業(yè)，回采工效由原來(lái)的55.1t/工提高到223t/工。在采掘順槽膠帶、掘進(jìn)后路運(yùn)輸?shù)炔僮鞣绞缴隙纪ㄟ^(guò)優(yōu)化工序、人員實(shí)現(xiàn)了高效率、低能耗，做到減員不減產(chǎn)、職工減負(fù)又提效，切實(shí)降低了人工成本。

2.3 推進(jìn)薪酬分配激勵(lì)機(jī)制

棗礦集團(tuán)蔣莊煤礦一直致力于完善薪酬考評(píng)制度，通過(guò)打破職工身份，按照“崗位+技能”的工資制度，結(jié)合“部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)+員工考評(píng)”得到綜合考核的績(jī)效工資，按照個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)分配薪酬，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”，打破原有薪酬分配的平均主義。對(duì)生產(chǎn)區(qū)隊(duì)職工，按照制定的生產(chǎn)任務(wù)和核定的生產(chǎn)崗位下達(dá)工資承包總額，本著“增人不增資、減人不減資”的原則，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)區(qū)隊(duì)職工的工作積極性。雖然精簡(jiǎn)了崗位設(shè)置和人員數(shù)量，但是在工資總額不減少的情況，完成生產(chǎn)任務(wù)卻可以提高職工個(gè)人的收入水平，這也是最直接最有效的激勵(lì)辦法。

2.4 建立健全人力資源預(yù)算管理體系

棗礦集團(tuán)蔣莊煤礦從2017年開(kāi)始試行、2018年推廣實(shí)施“人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本精細(xì)化控制法”，由人力資源管理部門(mén)設(shè)定專(zhuān)業(yè)（單位）、工區(qū)（車(chē)間）、班組、職工個(gè)人四級(jí)考核體系。依據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)，在年初對(duì)勞動(dòng)用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，錄入標(biāo)準(zhǔn)成本信息庫(kù)。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際發(fā)生的變動(dòng)差異進(jìn)行綜合對(duì)比分析，對(duì)存在問(wèn)題的單位提出整改意見(jiàn)。嚴(yán)格依據(jù)制定的獎(jiǎng)罰措施進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)下設(shè)的各考核體系更好地完成任務(wù)目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)了優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)、合理配置崗位用工，取得了利潤(rùn)總額連年增長(zhǎng)的良好經(jīng)濟(jì)運(yùn)行趨勢(shì)，人工成本總額也在合理范圍內(nèi)得到均衡有序的遞增，確保人力資源成本效益得到最大化。

表2 蔣莊煤礦近五年職工人數(shù)增減情況表

表3 蔣莊煤礦近五年人工成本利潤(rùn)率等相關(guān)指標(biāo)增降表

從以上兩個(gè)表可以看出，礦井平均人數(shù)和生產(chǎn)單位職工期末人數(shù)2017年和2018年逐步優(yōu)化減少，生產(chǎn)崗位用工平穩(wěn)有序過(guò)渡，2018年利潤(rùn)總額完成是近五年來(lái)最好的一年，人工成本總額增長(zhǎng)幅度在利潤(rùn)總額增長(zhǎng)幅度以?xún)?nèi)，既使職工切身利益得到了保障，又提高了人工成本利潤(rùn)率，實(shí)現(xiàn)了礦井效益的最大化。

3 結(jié) 語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、環(huán)境治理已是必然、智能化礦井大勢(shì)所趨的格局下，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)降本增效，促進(jìn)人力資源效益最大化，是煤炭企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。