人力資本制度結(jié)構(gòu)在高校教師質(zhì)量保障上的機(jī)制與功能

劉軍 王昕

摘要：聘任制度是人力資本制度的核心，在高校其集中體現(xiàn)為四項(xiàng)關(guān)鍵要素：人力資本、崗位、組織目標(biāo)、報(bào)酬。這四者是學(xué)校、教師團(tuán)體、教師個(gè)人最關(guān)心的要素，也是在制度博弈過程中的核心要素。高校教師崗位聘任制度具有評價(jià)功能、區(qū)分功能、反饋功能、管理功能。這些功能的正向發(fā)揮體現(xiàn)為制度在保障教師質(zhì)量上的效率。

關(guān)鍵詞：聘任制；質(zhì)量保障；制度安排

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）25-0021-03

聘任制度是人力資本制度的核心，所以各國高校均以教師聘任制度建設(shè)為重點(diǎn)推進(jìn)其人力資本制度發(fā)展。本文利用制度分析工具，試圖揭示高校教師崗位聘任制的結(jié)構(gòu)，以及在保障教師質(zhì)量上的機(jī)制與功能。

一、教師質(zhì)量保障模式

高等教育質(zhì)量觀是高校的價(jià)值體系，形成為學(xué)校文化，它影響著學(xué)校的制度設(shè)計(jì)、制度安排。各種文獻(xiàn)表明，有以下教育質(zhì)量觀：（1）本質(zhì)不定觀；（2）產(chǎn)品質(zhì)量觀；（3）績效質(zhì)量觀；（4）學(xué)術(shù)質(zhì)量觀（也稱內(nèi)適質(zhì)量觀）；（5）目標(biāo)適切觀；（6）需求導(dǎo)向觀（也稱外適性質(zhì)量觀）；（7）價(jià)值增值觀；（8）機(jī)體質(zhì)量觀；（9）全面管理質(zhì)量觀（TQM）；（10）多樣性質(zhì)量觀；（11）全面素質(zhì)質(zhì)量觀（也稱綜合素質(zhì)質(zhì)量觀）[1]。采取不同的教育質(zhì)量觀就會(huì)導(dǎo)致不同的高校人力資本制度安排。但是，無論是何種教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，都要通過高校教師開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)來實(shí)現(xiàn)，這就存在兩方面的問題：一是學(xué)校必須擁有高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；二是學(xué)校必須保障教師在教育教學(xué)行為的選擇上符合國家和學(xué)校認(rèn)可的教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。因此，學(xué)校推行教師崗位聘任制，必須從結(jié)構(gòu)和機(jī)制上保障教師質(zhì)量。所謂質(zhì)量保障，是一種特殊的管理形式，其實(shí)質(zhì)是組織機(jī)構(gòu)通過提供足夠的產(chǎn)品和服務(wù)信任度闡明其能夠滿足顧客和服務(wù)對象所期望達(dá)到的滿意標(biāo)準(zhǔn)而做出的某種承諾。[2]高校教師崗位聘任制度不僅是教育質(zhì)量實(shí)現(xiàn)模式，也是教師質(zhì)量保障模式。在高校教師崗位聘任制度下，教師能夠?qū)徫粌r(jià)值、行為價(jià)值、責(zé)任體系、報(bào)酬體系以及發(fā)展路徑等制度結(jié)構(gòu)和要素產(chǎn)生理性預(yù)期，發(fā)現(xiàn)人力資本價(jià)值基點(diǎn)和增值途徑，從而做出理性選擇?；蛘哒f，制度為教師提供了行為選擇的決策模型。同時(shí)，崗位聘任制度提供了學(xué)校選拔優(yōu)秀人才的機(jī)制，將教師質(zhì)量穩(wěn)定在一定的制度層面。

二、教師聘任制度結(jié)構(gòu)要素

教師聘任制度作為高校人力資本制度的核心，其制度構(gòu)成要素如下。

（一）人力資本

在設(shè)計(jì)教師崗位聘任制時(shí)，學(xué)校和教師必須擁有人力資本及其制度方面的共同知識，否則，對制度認(rèn)識的成本會(huì)十分高，或者會(huì)陷入價(jià)值觀上的紛爭，教師就不可能接受制度的約束。教師經(jīng)過專門的教育投資形成其人力資本，其教育教學(xué)以及學(xué)術(shù)活動(dòng)，不僅體現(xiàn)為教育者的職責(zé)，還體現(xiàn)了人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的性質(zhì)。人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)是在縱向和橫向的活動(dòng)中完成的。在縱向活動(dòng)中，體現(xiàn)為人力資本的組織價(jià)值。教師在教學(xué)、管理、縱向科研課題研究等活動(dòng)中，其教學(xué)、學(xué)術(shù)、管理能力得到組織認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值。由于組織具有差異，組織資源結(jié)構(gòu)決定了人力資本價(jià)值差異。在橫向活動(dòng)中，體現(xiàn)為人力資本的社會(huì)價(jià)值。教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、在參與社會(huì)管理活動(dòng)和服務(wù)、發(fā)表言論、論著作品、在從事橫向科研課題研究等活動(dòng)中，其教學(xué)、學(xué)術(shù)、管理能力得到同行或社會(huì)認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值。人力資本的社會(huì)價(jià)值是由社會(huì)資源結(jié)構(gòu)所決定的。

教師的人力資本特性體現(xiàn)為三個(gè)層面：知識的創(chuàng)造性、學(xué)術(shù)個(gè)性、榮譽(yù)不可逆性。教師在傳播知識的同時(shí)，用自己的悟性和智力重新理解或詮釋知識和原理，是一種知識創(chuàng)造性活動(dòng)。學(xué)術(shù)與學(xué)說是完全不同的，從事學(xué)術(shù)活動(dòng)并不是一定會(huì)產(chǎn)生學(xué)說。教師是一個(gè)學(xué)術(shù)活動(dòng)的職業(yè)，并不是說只有提出理論或假說、學(xué)說的人才是從事學(xué)術(shù)活動(dòng)的。任何教師都有選擇學(xué)術(shù)活動(dòng)路徑、方法的自由，學(xué)術(shù)活動(dòng)本來面目就是個(gè)性活動(dòng)。榮譽(yù)不可逆性則是指教師對自己的教師榮譽(yù)、成果榮譽(yù)、學(xué)術(shù)地位、能力水平認(rèn)可持有不可逆轉(zhuǎn)的偏好。我們認(rèn)為可以從教師的人力資本形成的角度去把握其結(jié)構(gòu)，即個(gè)性發(fā)展部分、知識積累的部分、業(yè)績積累的部分、訓(xùn)練積累部分。這些結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)資格、技術(shù)職稱、組織角色、閱歷經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)能力的有機(jī)組合。

教師崗位聘任制必須是教師人力資本的價(jià)值識別系統(tǒng)，對教師人力資本給予客觀承認(rèn)，也就是要全面識別教師的學(xué)歷、資歷、能力、職稱、業(yè)績等資本質(zhì)量等級和個(gè)人人力資本專用性。還要遵循人力資本的報(bào)酬與資本質(zhì)量等級對應(yīng)性。

（二）組織目標(biāo)

教師崗位聘任制必然要體現(xiàn)組織目標(biāo)。組織目標(biāo)就構(gòu)成了這一制度結(jié)構(gòu)的要素。對世界一流或名牌高校的特征研究文獻(xiàn)表明，世界一流或名牌高校均為在學(xué)科優(yōu)勢、師資隊(duì)伍、管理體制、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、學(xué)生素質(zhì)等方面具有領(lǐng)先的高校。而我國教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)與世界一流或名牌高校的教師隊(duì)伍相比還有相當(dāng)差距。因此，教師崗位聘任制成為各高校實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的選擇之一。對教師崗位聘任制進(jìn)行分析，就一定要考慮組織目標(biāo)與制度功能的關(guān)系。所以從這個(gè)角度，組織目標(biāo)成為教師崗位聘任制的構(gòu)成要素。具體的組織目標(biāo)因各高校發(fā)展所處的階段而異。但其核心是保持良性的組織穩(wěn)定和發(fā)展秩序。具體來講，教師崗位聘任制度必須在結(jié)構(gòu)和機(jī)制上，具有實(shí)現(xiàn)三方面的功能：（1）組織穩(wěn)定與發(fā)展目標(biāo)的功能，即崗位結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)結(jié)構(gòu)、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)以及流動(dòng)機(jī)制、競爭擇優(yōu)機(jī)制、淘汰機(jī)制等必須兼顧組織穩(wěn)定與組織發(fā)展。（2）效率與公平均衡化的功能，即教師崗位聘任制度形成的是有序、合理的資源配置，對于教師來講體現(xiàn)出機(jī)會(huì)選擇的公平和制度性程序的公平。（3）學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的均衡功能，即確定學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的合理邊界。關(guān)鍵要把教師崗位聘任制度中具有極強(qiáng)的績效管理功能，與學(xué)術(shù)水平評價(jià)有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)崗位績效激勵(lì)和學(xué)術(shù)水平激勵(lì)的雙激勵(lì)結(jié)構(gòu)。

（三）崗位

崗位是教師崗位聘任制的核心概念，同樣是這個(gè)制度的共同知識和價(jià)值觀念部分。崗位是一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合，是以任務(wù)為鏈條的等級系統(tǒng)和組織分工系統(tǒng)，具有明確的規(guī)定性，因此在評價(jià)上比對人的評價(jià)具有更客觀的特性，從而節(jié)約成本、提高效率。同時(shí)，崗位設(shè)計(jì)可以將任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、職責(zé)、條件組成標(biāo)準(zhǔn)化體系，便于識別，提高了預(yù)見性，這種穩(wěn)定的預(yù)期，有利于教師進(jìn)行穩(wěn)定的投入。

在教師崗位聘任制度中，對崗位或者職位的設(shè)定，必定影響這個(gè)制度在保障教師質(zhì)量上的效能。通常要按照職位閾限原則來設(shè)計(jì)，即：每一個(gè)職位，對任職者都有起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閾限。在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，否則就會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退，即指任職者的素質(zhì)，因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向反方向解體。崗位聘任制規(guī)定的崗位條件包含著對勝任者測評的標(biāo)準(zhǔn)。因此，應(yīng)按照測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式來確定崗位條件：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的指標(biāo)體系。這種標(biāo)準(zhǔn)一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬于效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。另一種是對測評客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)，屬于常模參照標(biāo)準(zhǔn)。測評的標(biāo)準(zhǔn)具有鑒別崗位勝任者的功能，從而可以減少因識別誤差而帶來的選擇上的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)及其效率損失。

（四）報(bào)酬

教師崗位聘任制改變了原有的報(bào)酬制度的區(qū)分功能，形成了以崗位為核心的報(bào)酬區(qū)分機(jī)制。從功能上可以實(shí)現(xiàn)“以崗定薪、按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”這種分配原則。由于在制度設(shè)計(jì)理念上，體現(xiàn)崗位在分配中的主導(dǎo)地位，原有工資系列退為其次，崗位津貼和業(yè)績津貼的激勵(lì)作用明顯提升。

在報(bào)酬結(jié)構(gòu)上，除基本保障的工資和福利、特定任務(wù)相關(guān)的崗位報(bào)酬、超額業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)以外，必須建立人力資本報(bào)酬制度。原因在于人力資本具有產(chǎn)權(quán)的特質(zhì)。教師作為人力資本的擁有者，其人力資本是專用性知識資本。這種資本的特性正如周其仁提出的那樣：“第一，人力資本天然屬個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場?！苯處熓侨肆Y本的出資者，就應(yīng)該獲得資本使用的收益。因此，在崗位和報(bào)酬的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該體現(xiàn)教師人力資本的市場價(jià)值，在崗位和報(bào)酬層級上體現(xiàn)人力資本差異性。目前，各高校的教師崗位聘任制方案在一定的程度上體現(xiàn)出人力資本報(bào)酬功能，從而發(fā)揮了一定的人力資本流動(dòng)效應(yīng)。但是，由于我國人力資本市場發(fā)育相對滯后，高校教師的人力資本的市場價(jià)值體系和機(jī)制仍待完善。

三、教師聘任制度安排對教師質(zhì)量的保障

制度是一種稀缺性資源，制度安排規(guī)定了人的選擇維度，提供了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的激勵(lì)或限制。波爾·達(dá)林認(rèn)為：“對于個(gè)人或群體來說什么是改革，這取決于個(gè)體或群體的收入與支出效益。”[2]因此，教師聘任制所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的激勵(lì)或限制之一，實(shí)際上體現(xiàn)為對教師質(zhì)量的保障，反映在下面四個(gè)方面。

（一）制度安排的功能

教師聘任制度在教師質(zhì)量的保障體現(xiàn)為學(xué)術(shù)自由、創(chuàng)造力、學(xué)術(shù)影響力、人力資本增值以及學(xué)術(shù)個(gè)性的保護(hù)和促進(jìn)上。其具有以下基本功能：第一項(xiàng)是評價(jià)功能，它的正向發(fā)揮表現(xiàn)為導(dǎo)向作用。崗位等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、勝任者條件評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)與重點(diǎn)內(nèi)容，對教師具有一種巨大的導(dǎo)向作用。導(dǎo)向正確，制度功能發(fā)揮效率，否則，導(dǎo)向錯(cuò)誤或偏差，就可能會(huì)引導(dǎo)人們追求短期效應(yīng)，做表面文章。第二項(xiàng)是區(qū)分功能，即根據(jù)各個(gè)崗位相互間的差異，把上崗教師區(qū)分為不同的類型或級別。區(qū)分功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為激勵(lì)作用。區(qū)分功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為抑制作用（壓力、不安、刺激失效等）。第三項(xiàng)是反饋功能，即管理者和上崗教師對制度和行為結(jié)果做出反饋。其正向發(fā)揮表現(xiàn)為診斷作用、協(xié)調(diào)作用、溝通作用與控制作用。其反向發(fā)揮表現(xiàn)為約束限制的作用。第四項(xiàng)是管理功能，即管理者和上崗教師接受制度約束，規(guī)范行為的選擇。管理功能其正向發(fā)揮表現(xiàn)為科學(xué)依據(jù)作用、教育改進(jìn)作用。反向發(fā)揮表現(xiàn)為消退作用。

（二）制度的共同知識的保障力

制度必須提供共同知識、共同價(jià)值，為降低認(rèn)知成本，框架必須是簡明的，能夠適應(yīng)于大范圍的相互作用，而且能夠被那些相互作用的人所共識。教師崗位聘任制度構(gòu)建的共同知識體系的內(nèi)容包括：崗位是更重要的、教師是人力資本、報(bào)酬與身份無關(guān)、有序競爭是合理的、崗位是流動(dòng)的、身份不是鐵定的等。只有建立起組織和成員共同認(rèn)可和遵守的知識和價(jià)值體系，才能形成有效的制度保障力。因此，在教師崗位聘任制度的探索過程中，非制度文化因素是十分重要的。非制度文化因素的效率并不受限于本身的復(fù)雜程度，由于它們的組合或者與制度組合在一起，產(chǎn)生了利用現(xiàn)存框架來節(jié)約成本的可能性。所以，以大學(xué)精神為核心的學(xué)校文化應(yīng)該是教師崗位聘任制度的靈魂。

（三）教師聘任制度的邊界

人事改革由于涉及人的根本利益的重新調(diào)整，涉及現(xiàn)實(shí)利益和長遠(yuǎn)利益的相濟(jì)性，所以把握改革的限度與張力顯得十分重要。具體就是處理好規(guī)范與個(gè)性發(fā)展之間的矛盾；崗位剛性與學(xué)術(shù)興趣的矛盾；不公平競爭問題；資本積累的周期差異；利益激勵(lì)與學(xué)術(shù)精神的矛盾。根本目的要解決制度在學(xué)術(shù)自由和組織控制的邊界問題、人力資本個(gè)性發(fā)展和組織發(fā)展的協(xié)調(diào)問題。教師聘任制度必須保證學(xué)術(shù)自由秩序與組織秩序之間形成合理邊界，并維持兩者的動(dòng)態(tài)平衡。保障和提高教師質(zhì)量的核心是充分發(fā)展教師的學(xué)術(shù)個(gè)性，教師學(xué)術(shù)個(gè)性發(fā)展的程度是衡量教師質(zhì)量保障效率高低的標(biāo)準(zhǔn)，也是我們驗(yàn)證教師聘任制度是否合理的基本原則。教師聘任制度彈性為：規(guī)范自身彈性、崗位供給彈性、條件彈性、責(zé)任彈性、薪酬動(dòng)態(tài)彈性。解決教師聘任制度的邊界的現(xiàn)實(shí)方案是對聘任機(jī)構(gòu)的改革，應(yīng)向基層分權(quán)。這種分權(quán)包括聘任具體方案的制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，學(xué)校保留監(jiān)督權(quán)。

（四）制度周期與摩擦成本

影響教師聘任制度的保障效率因素還有制度周期和制度摩擦成本。教師聘任制度的周期是教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的時(shí)間因素，但是教師聘任制度的周期受到學(xué)校事業(yè)發(fā)展周期（如規(guī)劃周期與階段計(jì)劃）、考核周期、職稱評審周期、行政任職周期、人力資本支持資源周期等影響，使得教師對上崗和聘任方案的周期預(yù)測難以把握，容易產(chǎn)生錯(cuò)誤預(yù)期，而導(dǎo)致錯(cuò)誤的行為選擇。另一方面，涉及教師的人力資本制度很多，教師聘任制度只是其中的一項(xiàng)。每種制度實(shí)行的周期是不同的，必然存在著制度的摩擦、沖突等問題，從而形成制度摩擦成本。如果進(jìn)行制度協(xié)調(diào)，也將帶來協(xié)調(diào)成本。這些成本的相當(dāng)部分可能是教師承擔(dān)了，從而削弱了制度對教師質(zhì)量的保障功能，影響效率。所以，制度協(xié)調(diào)是教師聘任制度功能發(fā)揮的重要步驟和措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊志翔.高等教育質(zhì)量保障體系研究[M].長沙：湖南人民出版社，2002.

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