企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略及優(yōu)化方式研究

馬春紅

【摘 要】隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，我國企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)模式發(fā)生了很大的變化，在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理體系是激發(fā)員工工作熱情的關(guān)鍵，要保證員工的個(gè)人能力與所獲得的薪資報(bào)酬成正比才能夠保證企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。通常情況下，企業(yè)員工的薪資待遇越理想則越能夠代表企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展處于穩(wěn)步提升的狀態(tài)。本文對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理工作中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索分析，并且給出了筆者自己的觀點(diǎn)，希望對(duì)我國企業(yè)人力資源管理工作的展開起到一定的幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；薪酬；員工

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的必要性分析

企業(yè)在日常進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，通過科學(xué)合理地對(duì)薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行運(yùn)用，對(duì)企業(yè)競爭力的提升有很大幫助[1]。一方面，薪酬激勵(lì)能激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性，在員工日常工作中，由于存在薪酬激勵(lì)，員工容易在工作中積極表現(xiàn)以提升自己的工作效績、獲得晉升機(jī)會(huì)，并使工作崗位為人所尊重、價(jià)值得以體現(xiàn)，增加企業(yè)與員工的默契和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另一方面，能夠讓企業(yè)內(nèi)部形成合力，建設(shè)薪酬激勵(lì)體系需要從企業(yè)員工的實(shí)際利益為出發(fā)點(diǎn)、滿足員工的真實(shí)需求，因此能有效提高員工對(duì)企業(yè)的信賴程度，對(duì)待工作時(shí)更加努力認(rèn)真，以企業(yè)的利益為重，讓企業(yè)內(nèi)部形成合力，同時(shí)該體系下，員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感并以自己所在的企業(yè)為榮，不僅能夠有效留住人才也能夠積極吸引新的人才加入，使企業(yè)越加壯大。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的常見問題

（一）薪酬激勵(lì)體系存在遺漏

由于薪酬激勵(lì)體系是由人力資源部搭建的一個(gè)制度，因此本身有可能存在嚴(yán)重的缺陷或漏洞，部分企業(yè)在實(shí)施該制度的過程中時(shí)常會(huì)遇到一些難題。然而要想對(duì)薪酬激勵(lì)制度措施進(jìn)行落實(shí)就要重點(diǎn)解決公平性和差異化兩個(gè)問題，這樣一來員工才會(huì)產(chǎn)生對(duì)該項(xiàng)體系的認(rèn)同感。然而許多企業(yè)在實(shí)施過程中總是存在著考核透明度低，評(píng)價(jià)易受到主觀影響，評(píng)價(jià)者較為隨意等問題。甚至有部分企業(yè)要求員工對(duì)自己的薪酬保密，這樣容易引起員工的互相猜忌，使暗箱操作的行為會(huì)加劇，薪酬激勵(lì)體系形同虛設(shè)。薪酬激勵(lì)制度的實(shí)際效果大打折扣，難以完成預(yù)期目標(biāo)。

（二）對(duì)薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)知較淺

薪酬激勵(lì)制度因?yàn)槠湎冗M(jìn)性從而受到諸多企業(yè)的推崇，是一種流行的管理理念和方法，在絕大多數(shù)成功企業(yè)中薪酬激勵(lì)體系都在發(fā)揮著其應(yīng)有的作用[2]。由此可見薪酬激勵(lì)體系是行而有效的人力資源管理措施。雖然薪酬激勵(lì)體系在成功的企業(yè)中遍地開花，部分企業(yè)在運(yùn)用的過程中卻也存在著諸多問題，而問題的源頭正是管理層并未對(duì)薪酬激勵(lì)體系有足夠的認(rèn)識(shí)只是對(duì)于大型企業(yè)的成功的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行盲目炮制，但是每個(gè)企業(yè)情況不同文化不同人員水平不同，實(shí)際上許多管理辦法難以直接套用，不僅無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的實(shí)際價(jià)值反而會(huì)使之成為負(fù)擔(dān)。這部分企業(yè)的問題集中表現(xiàn)在：高層管理過分看重生產(chǎn)項(xiàng)目與經(jīng)營項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與人力資源管理的連帶體系；其次在這部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系建設(shè)過程中存在著公平性缺失和差異性不足的兩個(gè)極端現(xiàn)象，缺乏公平性會(huì)導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)不滿情緒從而使薪酬激勵(lì)適得其反，缺乏差異性導(dǎo)致員工并沒有感覺到比其他人更加努力工作或取得更大效益能使自己得到更多益處，難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的有效策略

（一）保證公平化和差異化的統(tǒng)一

薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機(jī)制構(gòu)建的前提。因此，企業(yè)要倡導(dǎo)公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時(shí)嚴(yán)格堅(jiān)守公平，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等水平出發(fā)，通過自主完成工作進(jìn)行競爭。這樣即使由于員工業(yè)績不足造成工資較低，也不會(huì)造成惡劣影響，還會(huì)激勵(lì)員工更加努力。企業(yè)要嚴(yán)格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關(guān)注工作質(zhì)量的關(guān)系。而對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升激勵(lì)檔次，追求一種科學(xué)的差異化，從而激勵(lì)員工的積極性。

（二）保證信息透明化

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將所有的信息公開化，讓員工了解企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)制度，包括具體的激勵(lì)制度的流程和標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)讓員工掌握自己的業(yè)績情況，針對(duì)企業(yè)給出的激勵(lì)制度規(guī)定，自己進(jìn)行對(duì)比，這樣可以分析企業(yè)最終給出的激勵(lì)結(jié)果與個(gè)人掌握的情況是否一致，避免出現(xiàn)不公平或遺漏現(xiàn)象；同時(shí)也可以讓員工自覺接受監(jiān)督，了解自己與同事之間的差距，通過對(duì)業(yè)績結(jié)果的對(duì)比分析找出自己存在的問題，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)能力。要保證信息透明化，一方面可以保證激勵(lì)機(jī)制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和不足，促使其不斷提升工作能力。

（三）提倡人性化

堅(jiān)持以人為本，是各行各業(yè)發(fā)展的根本，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要[3]。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是第一資源，人才是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。提倡人性化，就是要求企業(yè)真正做到以員工為本，在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發(fā)，科學(xué)分析員工遇到的難題。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還需要考慮員工的意見，收集員工的看法和建議，在此基礎(chǔ)上形成完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，在企業(yè)文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業(yè)文化內(nèi)容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時(shí)，注重以員工為本。

（四）注重監(jiān)督全面化

薪酬激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，還需要企業(yè)重視對(duì)機(jī)制執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督，避免形式化和關(guān)系化。企業(yè)需要構(gòu)建與薪酬激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，通過對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的全面把握和監(jiān)管，保證激勵(lì)機(jī)制高效科學(xué)地運(yùn)行。企業(yè)人資部門需要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的公平性、透明性等的監(jiān)督，搭建專門的組織監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，或者在落實(shí)階段存在的不足，并向人資部門進(jìn)行反饋，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行彌補(bǔ)和處理。企業(yè)還需要重視對(duì)員工工資計(jì)算、業(yè)績統(tǒng)計(jì)、績效評(píng)估等過程的仔細(xì)核實(shí)，保證所有員工業(yè)績和薪酬數(shù)據(jù)的真實(shí)性，避免出現(xiàn)混水摸魚、弄虛作假的情況。企業(yè)需要對(duì)數(shù)據(jù)核對(duì)、薪酬核算、薪酬發(fā)放等工作進(jìn)行強(qiáng)化監(jiān)管。另外，企業(yè)還可以借助信息化手段、大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪酬的估算和工資的核算，同時(shí)監(jiān)督員工的日常工作表現(xiàn)，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴(yán)格的監(jiān)管制度，確保員工獲得的薪酬與預(yù)期付出、核算結(jié)果相符，以此提高員工的積極性。

（五）建立科學(xué)的考核機(jī)制

一方面，企業(yè)需要綜合考慮員工工作期間會(huì)影響工作效果的因素，對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行全面考核和評(píng)估，而且對(duì)于業(yè)績的考核，需要增加對(duì)員工日常和活動(dòng)表現(xiàn)的評(píng)估。另一方面，考核機(jī)制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質(zhì)的具體要求，提出科學(xué)的考核辦法，避免將不同崗位的考核機(jī)制統(tǒng)一化，提出適合崗位的考核指標(biāo)和制度，以確保考核制度的科學(xué)性和合理性。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代中國迎來了一個(gè)嶄新的時(shí)代，也是一個(gè)大變革的時(shí)代。公司發(fā)展需要依靠人才在背后的支持，人力資源是公司的核心資源。薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營和未來發(fā)展至關(guān)重要，薪酬能夠激勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值給予他們動(dòng)力。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施得到恰當(dāng)運(yùn)用時(shí)，可以極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造無限的價(jià)值，相反，企業(yè)將迎來終結(jié)和死亡。在這樣一種新常態(tài)下，企業(yè)必須以勇于變革自己的治理模式，將薪酬激勵(lì)體系的重要性提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值和配置效率的最大化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]張彥琴.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題分析[J].商場現(xiàn)代化，2017（19）：102-103.