企業(yè)管理人才培訓(xùn)中的問(wèn)題與策略研究

王慶偉

（鄭州電力高等專(zhuān)科學(xué)校，河南 鄭州 450000）

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)劇烈變化的當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)掌握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域安全起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的人才培訓(xùn)是企業(yè)直接爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。因此企業(yè)的人才培訓(xùn)需重視方法的創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。[1]

一、企業(yè)人才培訓(xùn)背景

自改革30年以來(lái)，企業(yè)經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展與調(diào)控，使人才培訓(xùn)工作有了較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。同時(shí)需對(duì)培養(yǎng)人才過(guò)程中外界各個(gè)環(huán)境給予有效的分析。例如，國(guó)家層面出臺(tái)的相關(guān)政策就對(duì)培養(yǎng)人才工作起到了一定的支持作用，目前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也在時(shí)時(shí)刻刻的發(fā)生變動(dòng)，其發(fā)展速度也在不斷增長(zhǎng)，因而企業(yè)要對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與結(jié)構(gòu)進(jìn)行升級(jí)優(yōu)化。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向也在發(fā)生變化，正向創(chuàng)新型的常規(guī)動(dòng)態(tài)方向進(jìn)行。正是由于這些方面的轉(zhuǎn)變給國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了一定程度上的壓力并導(dǎo)致國(guó)家經(jīng)濟(jì)在發(fā)展中也引發(fā)了一些矛盾，而解決這些矛盾的最好方法就是對(duì)各個(gè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，并重視培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。人力是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資本是企業(yè)的生存之道與核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有加大人才培訓(xùn)策略才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展。[2]

二、企業(yè)管理人才培訓(xùn)的主要問(wèn)題

（一）缺乏明確政策

為了保證企業(yè)更加高效、高質(zhì)量地滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展需求，需根據(jù)人才培訓(xùn)計(jì)劃建立一套完整的培養(yǎng)體系。但是，部分企業(yè)的培養(yǎng)體系并沒(méi)有得到完善，其部分機(jī)制沒(méi)有明確，并且也沒(méi)有確切的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)，以至于培養(yǎng)人才的方向不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，此外還缺乏對(duì)人才培訓(xùn)的針對(duì)性，這使得培訓(xùn)計(jì)劃不能長(zhǎng)久發(fā)展下去，會(huì)影響到整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)。如今的人才培訓(xùn)方式、計(jì)劃、內(nèi)容、經(jīng)費(fèi)以及師資力量不符合企業(yè)的實(shí)際情況，不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而且這些問(wèn)題沒(méi)有得到明確的說(shuō)明，從而導(dǎo)致企業(yè)并未獲得實(shí)質(zhì)性的支持，這在很大程度上浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。

（二）重理論、輕實(shí)踐，實(shí)踐過(guò)于形式化，沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)

圖1所表示的，是對(duì)120位企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果。從圖中我們可以看出，在企業(yè)管理的過(guò)程中教育的理論知識(shí)要多于實(shí)踐的所占比例較多，約占65%，而對(duì)于一些重視應(yīng)試教育較多與重視道德素質(zhì)考核較少的比例同一些不確定的培養(yǎng)方向的比例相比，都是14.2%，而一些同學(xué)認(rèn)為沒(méi)有問(wèn)題和其他的占5.8%。[3]

圖1 企業(yè)管理培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（三）人才流失問(wèn)題嚴(yán)重

據(jù)清華大學(xué)與其他機(jī)構(gòu)共同調(diào)研的結(jié)果顯示，多數(shù)企業(yè)都明顯存在人才資源短缺的現(xiàn)象。而這些企業(yè)認(rèn)為人才減少在很大程度上不利于企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成了一定影響，這說(shuō)明了目前我國(guó)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。比如太重煤機(jī)有限公司從2015年開(kāi)始一直到2016年就減少了43人，2017年人才就在大幅度下降，這種人才流失情況在每年都會(huì)有所增加。2016年第三季度披露的上市公司中顯示，在工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行等大型銀行中經(jīng)常出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象。例如某中央級(jí)保險(xiǎn)集團(tuán)，2014年期間，其內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)有一人離職，隨后還有5名直接領(lǐng)導(dǎo)也陸續(xù)離職，部門(mén)主管也有12人離職。在其他地區(qū)也有大量人才流失現(xiàn)象，像石嘴山市S企業(yè)，從2012年的26人離職至2016年的49人離職，導(dǎo)致中層的管理人員損失嚴(yán)重高達(dá)50%，據(jù)人才流失的學(xué)歷分布結(jié)果顯示，人才流失最嚴(yán)重的主要是大專(zhuān)生、本科生及碩士研究生，就像在中航工業(yè)集團(tuán)離職的員工大約17%的研究人員都跳槽去了微軟、思科、霍尼韋爾的一些大型跨國(guó)企業(yè)。[4]

三、企業(yè)管理人才培訓(xùn)的改進(jìn)策略

（一）完善人才培訓(xùn)規(guī)劃

企業(yè)要想高效的提高人才培訓(xùn)管理，就要以人才的需求這方面作為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行建設(shè)管理，把人才培訓(xùn)的中心集中在培養(yǎng)中高級(jí)人才上。逐漸形成一套完善的培訓(xùn)體系，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)地培訓(xùn)人才的目標(biāo)。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可以分三步走戰(zhàn)略，第一，明確重點(diǎn)，從企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃中了解明確他們所要表達(dá)的觀點(diǎn)思路。按實(shí)際情況來(lái)處理企業(yè)中所出現(xiàn)的問(wèn)題。第二，在滿(mǎn)足企業(yè)的日常需求的基礎(chǔ)上，找出企業(yè)中所存在人才稀少現(xiàn)象的原因，結(jié)合這兩者的具體情況進(jìn)一步強(qiáng)化人才的綜合性培訓(xùn)。第三，結(jié)合以往企業(yè)在管理人才方面總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，在管理中根據(jù)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)一步梳理整合有關(guān)培訓(xùn)方面的制度、時(shí)間與方式，最大可能地使培訓(xùn)工作更具創(chuàng)新性、靈活性與時(shí)代性，進(jìn)而確保培訓(xùn)工作的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才高質(zhì)量的目標(biāo)。如圖2所示。

圖2 人才培訓(xùn)規(guī)劃

（二）薪酬制度的優(yōu)化

企業(yè)中薪酬制度在整體的結(jié)構(gòu)中起到至關(guān)重要的作用，薪酬制度不僅會(huì)涉及企業(yè)中各個(gè)方面的利益與公平，還會(huì)對(duì)人才的吸引與吸收有一定影響?？v觀薪酬的改革歷程，企業(yè)在每個(gè)階段都會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況進(jìn)行調(diào)整，使其呈現(xiàn)當(dāng)代的特色。到目前為止，薪酬制度已演變成多種多樣的形式。而員工薪酬的一般發(fā)放包括固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、年終獎(jiǎng)等多個(gè)工資形式。而如果實(shí)施發(fā)放剛性工資策略就會(huì)形成相反的效果。因此我們還需要進(jìn)一步對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革、完善，并對(duì)其制定相應(yīng)的管理措施與特定指標(biāo)，使其不論采用什么樣的薪酬方式都能完美地解決所出現(xiàn)的問(wèn)題。加大薪酬考核指標(biāo)的改革力度，有利于清楚地看出個(gè)人的業(yè)績(jī)與企業(yè)整體的業(yè)績(jī)兩者之間的不同，并且在考核中要從縱向與橫向?qū)烧哌M(jìn)行綜合的比較分析，保證薪酬制定的科學(xué)性。

（三）完善培訓(xùn)設(shè)施，規(guī)范培訓(xùn)體系

企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段完善培訓(xùn)的設(shè)施與制定規(guī)范的培訓(xùn)體系，通過(guò)采取“走出來(lái)，引進(jìn)去”的策略引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備與培訓(xùn)手段，為人才創(chuàng)建具備專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)基地、合理規(guī)劃的演練場(chǎng)地以及高質(zhì)量的裝備設(shè)施和科學(xué)的培訓(xùn)手段。積極研發(fā)屬于自己的本土教學(xué)設(shè)施，為人才培訓(xùn)提供更好的環(huán)境。

（四）創(chuàng)新培訓(xùn)的具體形式

創(chuàng)新培訓(xùn)的具體形式主要包括以下幾點(diǎn)：其一，采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)形式，通過(guò)網(wǎng)上授課來(lái)引導(dǎo)人才自主進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)造新型產(chǎn)物。其二，采用自學(xué)探討方式，通過(guò)在管理員的引導(dǎo)基礎(chǔ)上進(jìn)行自學(xué)，隨后圍繞日常生活所出現(xiàn)的問(wèn)題并結(jié)合所學(xué)的知識(shí)與相關(guān)理論進(jìn)行深入探討。加大工作的可信度。其三，進(jìn)行一對(duì)一教學(xué)，由專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的授課指導(dǎo)。其四，采用小組團(tuán)體培訓(xùn)手段，給出相關(guān)的研究課題，進(jìn)行團(tuán)體研討，從而解決將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的問(wèn)題。[5]

四、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)正處于企業(yè)快速發(fā)展的階段，新知識(shí)、新技術(shù)、新設(shè)備的廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)管理人才的數(shù)量以及質(zhì)量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培養(yǎng)步伐，提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能為企業(yè)快速健康發(fā)展提供可靠的人力資源保障。