基于勝任力模型的高校青年教師培訓(xùn)策略研究

孫濤

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈以及高校逐步實(shí)施的人員編制改革，高校想要在這樣的環(huán)境下有長(zhǎng)足的、特色的發(fā)展，就必須要重視教師發(fā)展，而青年教師作為高校的中堅(jiān)力量，他們的發(fā)展關(guān)乎學(xué)校的命脈。此外相比于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源具有能動(dòng)性、再生性和可變性，是以 “資源開發(fā)”為動(dòng)力的變革式發(fā)展，所以“人才”在現(xiàn)代人事管理占據(jù)了重要的角色與位置，因此提高人力資源質(zhì)量與素質(zhì)成為優(yōu)化人力資源的首要選擇，但如何投入培訓(xùn)，切入點(diǎn)如何選擇，以及是否得到了相應(yīng)的產(chǎn)出也變成了亟待解決與評(píng)估的問(wèn)題，本文以勝任力模型為切入點(diǎn)，以個(gè)案研究與SWOT分析法對(duì)S學(xué)院現(xiàn)存的教師培訓(xùn)方式加以分析，嘗試建立新的基于勝任力模型的培訓(xùn)機(jī)制與策略。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；高校青年教師；培訓(xùn)策略

黨的十八大和十九大報(bào)告相繼提出，要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊(duì)伍。習(xí)近平總書記在 2014 年教師節(jié)到北京師范大學(xué)與師生代表座談時(shí)提到好老師的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：“要有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛之心①”。

根據(jù)2015年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)高校年齡不超過(guò)四十歲的青年教師人數(shù)目前已超過(guò)86萬(wàn)，占全國(guó)高校專職教師總數(shù)的63.3%，成為高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，因此，針對(duì)高校青年教師教學(xué)能力提升的培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)至關(guān)重要，如何科學(xué)、有效地提升高校青年教師教學(xué)能力，保證良好的培訓(xùn)效果是目前亟待解決的問(wèn)題。

一、勝任力模型與特點(diǎn)

統(tǒng)計(jì)相關(guān)理論研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的研究主要集中在勝任力的界定、分類和勝任力模型三個(gè)方面。對(duì)于其概念界定，大多數(shù)學(xué)者比較一致的觀點(diǎn)總結(jié)為：勝任力是是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，是藏于個(gè)人個(gè)性最深處并能夠穩(wěn)定存在的潛在特質(zhì)，包括行為動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度價(jià)值、認(rèn)知和行為技能其直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征。

勝任力模型把組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織核心競(jìng)爭(zhēng)力及員工的勝任水平聯(lián)系起來(lái)，為員工的提升和組織的發(fā)展之間架起橋梁，使二者呈現(xiàn)積極作用。勝任力模型能夠直接考評(píng)優(yōu)秀員工和一般員工的績(jī)效差距，從而找到改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，也能將員工潛在能力與企業(yè)需求相匹配。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中能夠有重點(diǎn)、有靶向性的指導(dǎo)。本文主要運(yùn)用麥克里蘭素質(zhì)體系冰山模型為理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究。

勝任力冰山模型中（如圖1），將員工的勝任力分述概括為兩部分： 一是飄浮水上的冰山部分，即表層可見特征。例如：?jiǎn)T工知識(shí)、技能、行為和經(jīng)驗(yàn)等，這些特征具有外顯、可見的特征，容易顯示、了解和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但是不能預(yù)測(cè)； 二是冰山水下部分，即深層特征，例如員工的態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)、社會(huì)角色、內(nèi)驅(qū)力等，這些都是難以通過(guò)短時(shí)間接觸而發(fā)現(xiàn)的，具有隱藏性，但同時(shí)代表了員工穩(wěn)定的核心人格，是決定員工行為及表現(xiàn)的內(nèi)在因素，但不容易因培訓(xùn)產(chǎn)生改變與發(fā)展。

圖1 勝任力冰山模型

二、S學(xué)院青年教師培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)人員及內(nèi)容方式

S學(xué)院青年教師主要體現(xiàn)在入職培訓(xùn)與學(xué)習(xí)交流兩個(gè)方式，入職培訓(xùn)時(shí)間較為固定，以人才引進(jìn)與學(xué)校學(xué)期時(shí)間結(jié)合，正常順利開展并進(jìn)行，入職培訓(xùn)內(nèi)容方式多半為集體授課以及工作中“老人帶新人”機(jī)制來(lái)進(jìn)行，培訓(xùn)人員一般為學(xué)校教授來(lái)負(fù)責(zé)，后期培訓(xùn)主要為交流學(xué)習(xí)、自行科研等為主要方式。

（二）培訓(xùn)實(shí)施與效果評(píng)估

在培訓(xùn)的組織實(shí)施方面，通過(guò)調(diào)查得知，學(xué)院對(duì)新進(jìn)員工，基本按照既定模式及流程推進(jìn)培訓(xùn)，按照“人事部門主要負(fù)責(zé)”為原則開展，在培訓(xùn)的效果評(píng)估方面，主要釆用相對(duì)定性的評(píng)價(jià)，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)不夠量化。例如只有完成或者合格是否的定性評(píng)價(jià)，多為語(yǔ)言性描述。對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，該次培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比較分析沒(méi)有做出科學(xué)評(píng)價(jià)，對(duì)于教師培訓(xùn)之后有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能轉(zhuǎn)移也沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)，也沒(méi)有通過(guò)一系列學(xué)員滿意度調(diào)查等跟進(jìn)行為檢測(cè)培訓(xùn)質(zhì)量，整體缺乏系統(tǒng)的論證和分析。

三、S學(xué)院青年教師培訓(xùn)問(wèn)題

（一）培訓(xùn)目標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，過(guò)程管控欠缺

經(jīng)過(guò)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該學(xué)校教師培訓(xùn)與發(fā)展關(guān)聯(lián)度不夠。培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)發(fā)覺學(xué)校發(fā)展和個(gè)體發(fā)展的要求，導(dǎo)致培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案上存在一定的盲目性與普遍性，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇也是以普適與跟流行趨勢(shì)作為依據(jù)，沒(méi)有做到從自身矛盾出發(fā)，因此對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略的支撐相對(duì)不夠。其次，教師的培訓(xùn)與崗位實(shí)際要求不符。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，多半為統(tǒng)一內(nèi)容、同一時(shí)間、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此不能滿足各崗位需求，而且對(duì)教師的現(xiàn)狀沒(méi)有測(cè)量與把握，沒(méi)有根據(jù)冰山模型挖掘培訓(xùn)教師的潛在能力與需求，培訓(xùn)內(nèi)容選擇普遍適用，往往依賴感覺和經(jīng)驗(yàn)，造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，培訓(xùn)工作開展與預(yù)期結(jié)果事與愿違。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估不夠量化，個(gè)人提升不夠

培訓(xùn)沒(méi)有從各部門需求出發(fā)，考慮不夠全面，并且存在評(píng)估量化標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、效果評(píng)估機(jī)制不完善等情況，使參加培訓(xùn)變成了人事部門“硬性要求”，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的人員多是被動(dòng)接受培訓(xùn)，而不是主動(dòng)需求培訓(xùn)，欠缺培訓(xùn)的主動(dòng)積極性。培訓(xùn)的效果往往只有“合格”與“不合格”之分，或者評(píng)估表中定性的描述，并無(wú)量化的評(píng)價(jià)評(píng)估體系，學(xué)校對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)只是統(tǒng)計(jì)完成了多少項(xiàng)培訓(xùn)，并沒(méi)有分析在工作開展中的問(wèn)題，也沒(méi)有論證培訓(xùn)帶來(lái)什么樣的效果。

（三）培訓(xùn)的校本課程開發(fā)不夠，缺乏教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

通過(guò)調(diào)查可知，S學(xué)校在培訓(xùn)資源的選擇上，選擇為符合適應(yīng)社會(huì)發(fā)展大流的相對(duì)成熟的培訓(xùn)課程，這些課程具有完整的體系與獨(dú)立的理念，但不是具有通用性，往往在某些方面與企業(yè)自身實(shí)際不相符合、甚至背道而馳。所以，內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)顯得尤為重要，包括內(nèi)部研討機(jī)制建設(shè)，內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)，內(nèi)部校園文化宣傳等。這樣才能優(yōu)化自身經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)，更加高效地傳遞和轉(zhuǎn)移。其次缺乏對(duì)青年教師職業(yè)發(fā)展相關(guān)規(guī)劃，導(dǎo)致青年教師責(zé)任心不夠，再學(xué)術(shù)與教學(xué)以及管理方面難以尋找到平衡點(diǎn)，因此，文化建設(shè)以及教師職業(yè)生涯長(zhǎng)效發(fā)展，不僅可以提高員工的穩(wěn)定性以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃，也可使得培訓(xùn)有自主性和創(chuàng)新性。

四、基于勝任力模型的S學(xué)院青年教師培訓(xùn)需求分析策略

針對(duì)該學(xué)校在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，為了有效改進(jìn)培訓(xùn)體系，本文認(rèn)為應(yīng)該基于員工勝任力方面找到一個(gè)支撐點(diǎn)，即挖掘高校青年潛在穩(wěn)定的人格部分，以及工作態(tài)度動(dòng)機(jī)，有的放矢的進(jìn)行相對(duì)應(yīng)能力的培訓(xùn)行為，能夠相對(duì)彈性的選擇時(shí)間及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)結(jié)束后，運(yùn)用相對(duì)量化的指標(biāo)以及相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)體系，對(duì)該次培訓(xùn)做出系統(tǒng)科學(xué)、客觀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)及分析，使教師培訓(xùn)形成一個(gè)有自己特色且能夠長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)發(fā)展的機(jī)制。結(jié)合與借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)理論，筆者認(rèn)為“組織——崗位——人員”這種相匹配的模式應(yīng)成為員工培訓(xùn)的指導(dǎo)理念，具體操作為：以學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為發(fā)展方向，以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想，按照崗位職責(zé)細(xì)化各崗位目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)目標(biāo)靶向性明確培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間，將各崗位要求與教師個(gè)人需求以及個(gè)人勝任力相匹配。這也體現(xiàn)出當(dāng)代“以人為本”管理理念，不但考慮了崗位為人員勝任力的匹配，另一方面，也是教師有一種培訓(xùn)能夠提升自身職業(yè)水準(zhǔn)與素養(yǎng)的榮譽(yù)感，間接穩(wěn)定教師隊(duì)伍，有利于教師認(rèn)同學(xué)校發(fā)展理念，并得到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。

五、基于勝任力模型的S學(xué)院青年教師培訓(xùn)策略

（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃

“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，好的計(jì)劃是開展學(xué)?；顒?dòng)的根本，建立在勝任力模型基礎(chǔ)上的培訓(xùn)計(jì)劃，就是從學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在全面客觀分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，分層次、分目標(biāo)、分階段對(duì)培訓(xùn)主體、內(nèi)容安排、時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)方式等多種要素進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)定，形成的一系列針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)施高效的規(guī)劃方案。

重中之重是要以青年教師能力提升為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，針對(duì)培訓(xùn)的具體需求分析結(jié)果，對(duì)其按照輕重緩急進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)整。將教師冰山以下部分能力的提升是學(xué)校發(fā)展的有效途徑，這樣既可以穩(wěn)定教師隊(duì)伍發(fā)展，使教師產(chǎn)生個(gè)人職業(yè)優(yōu)越感與歸屬感，進(jìn)而更加高效地實(shí)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)足發(fā)展。

在具體操作實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，切忌“把雞蛋放在一個(gè)籃子里”，盲目追求全面，而是要針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容的特征，選擇最有效的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式，盡可能實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，利用較少的投入實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化；第二，培訓(xùn)計(jì)劃的制定過(guò)程必須反復(fù)商議研究決定，邀請(qǐng)各部門和培訓(xùn)對(duì)象共同選擇合適的培訓(xùn)方式以及最終達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)方案

好的培訓(xùn)方案應(yīng)首先以幾個(gè)原則為指定的出發(fā)點(diǎn)：

第一，科學(xué)性原則。在培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯烤袷亲龊门嘤?xùn)工作的根本，以先進(jìn)的理論作為工作的指導(dǎo)方針，一方面要求我們向成就顯著的管理案例和管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，另一方面更需要與企業(yè)的實(shí)際情況緊密聯(lián)系，本著實(shí)事求是、循序漸進(jìn)的觀念，科學(xué)地組織和開展工作，制定適當(dāng)?shù)?、可具體實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以免向錯(cuò)誤的管理陋習(xí)妥協(xié)，造成培訓(xùn)體系的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)降低的嚴(yán)重后果；第二，系統(tǒng)性原則。如何促使培訓(xùn)體系始終保持勃勃生機(jī)，是我們需要考慮的重要問(wèn)題。在教師培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的階段，運(yùn)用系統(tǒng)的理論進(jìn)行思考，通過(guò)持續(xù)地分析和總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)，最好的方法是，從橫向和縱向兩方面出發(fā)，既要在橫向上反應(yīng)人力資源的拓展性與全面性，充分銜接人力資源的其他職能，在縱向也要有時(shí)間垂直的發(fā)展與改善，是一個(gè)螺旋上升的過(guò)程，并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制得以穩(wěn)固，還可以識(shí)別和引入外部的有效能量；前瞻性原則。我們知道，提升人力資源素質(zhì)、滿足學(xué)校發(fā)展的需要是教師培訓(xùn)的最終使命。這就要求教師培訓(xùn)工作要具有戰(zhàn)略性的獨(dú)特特點(diǎn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步，當(dāng)前的培訓(xùn)工作不能被簡(jiǎn)單管理方式困囿，時(shí)代要求培訓(xùn)工作在埋頭苦干的同時(shí)，也要加強(qiáng)“抬頭看路”的高度，要有可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度，既滿足學(xué)校短期需求，也要為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、儲(chǔ)備人才、積蓄力量；第三，有效性原則。無(wú)效的培訓(xùn)是對(duì)資源的浪費(fèi)，作為學(xué)校發(fā)展的重要一環(huán)，教師培訓(xùn)工作必將始終貫穿投入產(chǎn)出理念，以保證培訓(xùn)資源投入的有效性與回報(bào)率。有效性也體現(xiàn)在教師培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，即是過(guò)程也是目標(biāo)，因此從最開始的培訓(xùn)需求的調(diào)查階段，到后期培訓(xùn)人員選擇、內(nèi)容確定、過(guò)程實(shí)施監(jiān)控、培訓(xùn)效果的評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)，都需要時(shí)刻以“是否有效”為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行實(shí)施；第四，針對(duì)性原則。沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)往往缺乏有效性，并且不能滿足學(xué)校與教師個(gè)人的需求，這就要求學(xué)校，不能隨波逐流地選擇社會(huì)上流行的培訓(xùn)項(xiàng)目熱點(diǎn)，而是在優(yōu)化設(shè)計(jì)教師培訓(xùn)體系過(guò)程中，認(rèn)真甄別課程設(shè)計(jì)的方向與目標(biāo)，將打通“組織——崗位——人員”的脈絡(luò)作為培訓(xùn)工作的出發(fā)點(diǎn)，以學(xué)校發(fā)展為終極目標(biāo)，匹配需求崗位，再將崗位與教師再次有效配合，達(dá)到教師與崗位、崗位與學(xué)校發(fā)展互相滿足，達(dá)到資源的優(yōu)化配置，已達(dá)到利益最大化。這就要求在培訓(xùn)需求分析上，要盡可能的把勝任力模型與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，運(yùn)用勝任力模型掌握教師實(shí)際能力，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)比與崗位需求差距，以求培訓(xùn)具有針對(duì)性，最終達(dá)到舉一反三、對(duì)癥下藥的良好培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)方案實(shí)施及效果評(píng)估

第一，明確的培訓(xùn)主體是指，對(duì)學(xué)校員工根據(jù)崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)范圍的分類，依據(jù)此分類來(lái)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目則應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員需求調(diào)研的結(jié)果，按照培訓(xùn)的緊迫程度差異進(jìn)行細(xì)致分析，同時(shí)培訓(xùn)教師也要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)考慮，選擇崗位職責(zé)相當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)進(jìn)行，之后也要客觀評(píng)估此次培訓(xùn)的階段性目標(biāo)以及培訓(xùn)開展的可行性。

第二，確定培訓(xùn)目標(biāo)是指，依據(jù)之前的分類制定相應(yīng)的目標(biāo)，應(yīng)依據(jù)學(xué)校及學(xué)員需求，針對(duì)教師及非教師崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，教師崗位則是針對(duì)教學(xué)方法、教案選擇以及教學(xué)能力及教學(xué)反饋方面進(jìn)行培訓(xùn)；其他非教師崗位則是依據(jù)各自崗位職責(zé)，例如行政技能、課程開發(fā)等進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定。不論哪類目標(biāo)應(yīng)做到盡量具體、可行并可以測(cè)量和評(píng)估，為后期反饋培訓(xùn)效果以及改進(jìn)完善培訓(xùn)方案做科學(xué)有力的數(shù)據(jù)支撐。

第三，多元化培訓(xùn)方法指的是。在確定好培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)后，應(yīng)探索出與之匹配的培訓(xùn)方法，不能僅僅停留在內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)與一貫的方法上。對(duì)教師崗位應(yīng)結(jié)合授課式培訓(xùn)、研討式培訓(xùn)、互動(dòng)實(shí)踐式培訓(xùn)等，對(duì)于其他崗位應(yīng)配合體驗(yàn)式培訓(xùn)等，總之要結(jié)合培訓(xùn)主題和內(nèi)容進(jìn)行靈活選擇。

第四，科學(xué)的評(píng)估及反饋機(jī)制是指，基于勝任力模型的培訓(xùn)評(píng)估是個(gè)動(dòng)態(tài)、反復(fù)的系統(tǒng)過(guò)程，它便于更加科學(xué)地進(jìn)行培訓(xùn)行為實(shí)時(shí)控制，科學(xué)的評(píng)估及反饋機(jī)制不能僅憑借管理經(jīng)驗(yàn)或主觀判斷來(lái)制定，必須做到專人專項(xiàng)、分崗位配合執(zhí)行，且每個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)都必須明確誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，并將培訓(xùn)計(jì)劃的完成情況和完成效果作為對(duì)責(zé)任人的考核指標(biāo)。

而對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要及目標(biāo)管理方式，制定量表測(cè)評(píng)及指標(biāo)體系等，試行多方位多教師評(píng)價(jià)，可采用360評(píng)價(jià)方法，上下級(jí)，客戶滿意度等多方評(píng)估相結(jié)合，以至于評(píng)估的科學(xué)性與反映出問(wèn)題的客觀性。

注釋：

①習(xí)近平號(hào)召全國(guó)廣大教師：做黨和人民滿意的好老師.新華網(wǎng).http：//edu.people.com.cn/n/2014/0910/c1053-25630145.html， 2014-09-09.