事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化研究

李竹敏 李艷路

事業(yè)單位以提供公共服務(wù)為目的，在長期行政化管理模式下，造成了工作效率拖沓、思想因循守舊、人浮于事的局面，這是由于傳統(tǒng)績效考核體系嚴(yán)重羈絆了前進(jìn)的腳步。加之在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、獎懲機制、薪酬激勵、人事調(diào)動上不夠科學(xué)，人治思維嚴(yán)重，是事業(yè)單位長期以來的頑疾。和國外相比，我國事業(yè)單位具有特殊性，在改革中仍需結(jié)合國情，理論結(jié)合實踐。

一、事業(yè)單位績效改革體系的現(xiàn)狀分析

1.事業(yè)單位績效考核體系概述。事業(yè)單位指的是政府主導(dǎo)的服務(wù)性組織，包括科教文衛(wèi)等單位，其顯著特征就是不以盈利和追求經(jīng)濟回報為目的。所謂績效考核指的是事業(yè)單位按照事先制定好的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，運用適應(yīng)的考核辦法，評判員工的任務(wù)量完成情況、員工履職盡責(zé)狀況和員工成長發(fā)展?fàn)顟B(tài)，及時反饋評定結(jié)果給員工,有效指導(dǎo)員工以后的工作的過程和方法?？冃Э己梭w系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，完整的績效考核體系包括計劃制定、指標(biāo)設(shè)立、過程管理、考核打分和績效改進(jìn)等幾大環(huán)節(jié)。構(gòu)建績效考核體系是明確由誰負(fù)責(zé)，對誰、采用什么方法、對哪些方面進(jìn)行，多長時間進(jìn)行一次，績效考核結(jié)果如何應(yīng)用等方面的制度規(guī)定。傳統(tǒng)事業(yè)單位考核體系由于缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致職工積極性低，工作效率低下，通過激勵、約束、指導(dǎo)、幫助，能夠改善工作質(zhì)量。

2.當(dāng)前事業(yè)單位績效體系現(xiàn)狀。第一，人員結(jié)構(gòu)上相對穩(wěn)定，人才流失率低，單位待遇較好，福利和培訓(xùn)較多，員工離職意愿低。第二，行政色彩濃重，考核流程按照年初指標(biāo)和年底績效進(jìn)行考核，但是考核內(nèi)容主要是上級制定，指標(biāo)體系不夠完善，比如領(lǐng)導(dǎo)干部的德、勤、能、績、廉指標(biāo)就很難量化，考核工作主要由領(lǐng)導(dǎo)拍板，缺乏民主性。第三，考核體系沒建立起來，盡管績效考核普遍存在，但是缺乏科學(xué)有效的考核體系，考核評價上公開性和透明性有待提高，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，容易滋生腐敗。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效改革的主要阻力

1.認(rèn)識問題。領(lǐng)導(dǎo)層面上，受到傳統(tǒng)工作習(xí)慣的影響，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣自己拍板決定，對激勵制度認(rèn)識不全面，過度強調(diào)員工的奉獻(xiàn)，忽視主觀能動性的作用。職工層面上，雖然很多員工對公平分配很關(guān)注，但是對績效考核體系的了解程度不深，認(rèn)為和自己的切身利益關(guān)系不大，與其花時間進(jìn)行績效體系改革還不如傳統(tǒng)的搞關(guān)系方便，所以他們雖然支持績效改革，但是熱情還不高。總體來說，事業(yè)單位的觀念還需要革新，鐵飯碗的觀念必須要改變，只有這樣才能避免考核流于形式。

2.指標(biāo)問題。第一，表現(xiàn)在沒有績效工資，在根本上不符合績效管理的宗旨，即使有績效工資，很多單位也不能合理制定績效薪酬。第二，考核指標(biāo)太主觀，缺乏可操作性，不能客觀體現(xiàn)工作成績，對不同工作崗位難以細(xì)化，不利于職工的個人成長和發(fā)展。第三，考核方法以傳統(tǒng)打分法為主，而領(lǐng)導(dǎo)評語占主要部分，這導(dǎo)致人情分過多，不能真實體現(xiàn)考核結(jié)果。

3.實施問題。第一，考核周期過長，難以對考核者給予一定的壓力和動力。第二，考核過程缺乏監(jiān)督管理，中間管控缺失，導(dǎo)致了口號喊得響，而效果不佳。第三，考核過程溝通反饋缺乏，對被考核者的實際工作缺乏指導(dǎo)性，導(dǎo)致了考核流于形式。第四，缺乏對考核結(jié)果運用能力，晉升、薪酬等沒有根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整。

三、事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化策略

1.考核體系優(yōu)化設(shè)計的總體思路。第一，確定體系優(yōu)化目標(biāo)，要扭轉(zhuǎn)觀念，讓全員認(rèn)識到績效考核體系確立的重要性，改變吃大鍋飯，捧鐵飯碗的思想。通過考核體系，來全面提高單位的管理水平，促進(jìn)科學(xué)管理，提高工作效率，實現(xiàn)部門間的信息暢通，重新配置權(quán)力和資源，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)行為。第二，確定體系優(yōu)化原則，站在單位戰(zhàn)略發(fā)展高度，將考核目標(biāo)結(jié)合于整體戰(zhàn)略，確?？己梭w系設(shè)計的科學(xué)性，結(jié)合本單位的實際情況，科學(xué)設(shè)定考核方法，尤其是要以公平性為第一原則，堅持績效改革的原則。考核中要堅持可執(zhí)行原則，考核便于操作，確保各方利益不被大幅傷害，減小改革的阻力。要提升參與性，確保廣大職工都能參與進(jìn)來，提升改革的動力。第三，確定整體思路，以單位長遠(yuǎn)發(fā)展和職工個人成長為中心，確定單位、部門與職工的目標(biāo)任務(wù)，分析工作任務(wù)，提升量化水平，合理設(shè)置激勵機制和評價體系。第四，確定優(yōu)化流程，實行目標(biāo)優(yōu)化、指標(biāo)優(yōu)化、過程優(yōu)化和溝通反饋優(yōu)化，最后對預(yù)期效果進(jìn)行評估。

2.考核體系優(yōu)化設(shè)計的實施過程

第一，革新觀念，加快事業(yè)單位改革步伐，徹底解決事業(yè)單位人浮于事的問題，改變過去人治思想。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到自己的工作性質(zhì)，從領(lǐng)導(dǎo)層就建立績效管理的思想，不要過度強調(diào)職工的無私奉獻(xiàn)，確保那些辛勤工作的員工能夠獲得合理的回報。將員工的個人利益和單位的整體發(fā)展聯(lián)系起來。最關(guān)鍵的是必須要從觀念上杜絕等靠要的思想，讓全體員工從內(nèi)心支持改革，而不是要保住自己的鐵飯碗，讓他們從內(nèi)心認(rèn)識到多勞多得帶來的好處。第二，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，一要合理設(shè)置績效薪酬，將工作獎金、年終獎、季度獎、績效工資結(jié)合起來，確保多勞多得，鼓勵員工工作的積極性。二要根據(jù)不同的工作崗位和工作性質(zhì)，設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如單位領(lǐng)導(dǎo)在考核中加入領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、作風(fēng)等考核指標(biāo)，一般干部的考核指標(biāo)注重工作能力和任務(wù)完成情況，技能崗位要以工作量和技能水平為指標(biāo)，以工作成績?yōu)橹?，以職業(yè)道德為輔。尤其是要注意考核指標(biāo)不能主觀化，必須要量化、細(xì)化到工作量。三是建立科學(xué)考核體系，改變過去靠評語打分的方法，而是根據(jù)具體的指標(biāo)綜合評分，對每一項工作進(jìn)行二次量化，將考核標(biāo)準(zhǔn)具體化，可以采用分?jǐn)?shù)累積法，根據(jù)完成任務(wù)數(shù)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評測。第三，強化實施過程，一要縮短考核周期，每月要根據(jù)系統(tǒng)分值進(jìn)行一次考核，有些單位可以根據(jù)自身特點進(jìn)行季度考核，年終確定考核檔次。二要利用群眾監(jiān)督強化考核的過程，重點監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的考核執(zhí)行情況，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和群眾的互相監(jiān)督，建立強力的內(nèi)部考核控制體系。第三要推動事業(yè)單位內(nèi)部信息共享，對全員的績效信息實現(xiàn)共享，以信息數(shù)據(jù)來確定考核工作的透明性。第四要強化責(zé)任制度，把考核工作具體化、制度化，明確獎懲措施，對于工作不力的員工建立淘汰機制，要激勵那些努力上進(jìn)的員工。

四、結(jié)論

任何改革都會存在阻力，我國事業(yè)單位績效優(yōu)化也是如此，盡管績效考核制度優(yōu)化理論體系不斷完善，但是最重要的是在實踐中處理好利益問題，循序漸進(jìn)，保證原有相關(guān)人員在利益不受到太大的損害，這樣才能持續(xù)地推動改革，激發(fā)他們改革的積極性。