醫(yī)院績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)管理探討

徐敏宜 廣州市增城區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理中，實(shí)行工資總額控制下崗位工資、績(jī)效工資制度，可以使醫(yī)務(wù)人員的待遇有效提高，將分配差距拉開，構(gòu)建起以公益性為核心的績(jī)效考核體系。同時(shí)，要掌握新醫(yī)改整改要求，根據(jù)各醫(yī)院的實(shí)際情況，建立起合理的績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì)模式，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，能夠在工作中更大程度上發(fā)揮自身潛能，做好崗位工作、提升服務(wù)意識(shí)等，使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院做好績(jī)效與薪酬管理工作的重要性

在醫(yī)院發(fā)展中，面臨的環(huán)境是難以準(zhǔn)確把握、快速變化、復(fù)雜的，具體存在以下幾方面挑戰(zhàn)：

1.發(fā)展中面臨風(fēng)險(xiǎn)。在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生政策還處于探索階段，任何體制的醫(yī)院在發(fā)展中都會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，包括政策判斷、資本運(yùn)營(yíng)和員工聘用等方面風(fēng)險(xiǎn)；

2.速度競(jìng)爭(zhēng)加劇。當(dāng)前醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)步伐在加快，隨著科技進(jìn)步等，醫(yī)療產(chǎn)品的生命周期縮短，傳統(tǒng)管理模式由于不再適應(yīng)其發(fā)展要求被很快淘汰，醫(yī)療產(chǎn)品也在快速變化，減少了市場(chǎng)允許回應(yīng)機(jī)會(huì)的時(shí)間，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，速度成為創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素；

3.管理機(jī)制彈性。在當(dāng)前市場(chǎng)快速變化、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)長(zhǎng)久不變，其用人機(jī)制僵化等問題，都使得其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)處于劣勢(shì)地位，而難以實(shí)現(xiàn)有效發(fā)展；

4.專注要求。當(dāng)前獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷時(shí)代已經(jīng)過去了，醫(yī)院不可能全面壟斷市場(chǎng)。由于外部環(huán)境不確定性較強(qiáng)，且資源有限，因此醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要專注于自身特長(zhǎng)，與制度、流程和專長(zhǎng)緊密結(jié)合，以獲得良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系中存在問題

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在醫(yī)院開展績(jī)效工作的時(shí)候，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)更加注重，但忽視了社會(huì)效益的作用，其績(jī)效獎(jiǎng)金分配的指標(biāo)使收支結(jié)余，以實(shí)際利潤(rùn)為主進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)定，醫(yī)務(wù)人員行為都是追求醫(yī)院利益最大化。在此模式下天，一些醫(yī)生為了達(dá)到目標(biāo)，會(huì)對(duì)病患采取過度醫(yī)療的方式，病患的負(fù)擔(dān)加大了，醫(yī)院形象也會(huì)受到不良影響，而使醫(yī)患矛盾加大。此外，采用收支結(jié)余為主要指標(biāo)，醫(yī)院內(nèi)部分配也會(huì)變得不公平。并且當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)，難以真實(shí)反映醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度和工作價(jià)值，而只是盲目發(fā)展按門診次數(shù)和手術(shù)次數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)，來進(jìn)行績(jī)效考核的放肆，不利于提升其醫(yī)療服務(wù)水平，導(dǎo)致績(jī)效考核存在價(jià)值與強(qiáng)度不匹配的問題。

（二）難以量化醫(yī)院管理人員

在醫(yī)院內(nèi)部日常工作中，人們往往更加重視醫(yī)務(wù)人員，而忽略了其管理部門，但實(shí)際運(yùn)作中，行政管理部門是確保各環(huán)節(jié)順利運(yùn)行、協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系的重要部分，其工作性質(zhì)難以進(jìn)行量化。受傳統(tǒng)思維影響，很多醫(yī)院并未規(guī)范管理部門的績(jī)效考核，往往是按照醫(yī)院平均水平，按一定比例對(duì)管理行政人員進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的。在此情況下，行政人員態(tài)度會(huì)變得懈怠，難以提升其實(shí)際管理水平，而影響到醫(yī)院的發(fā)展。

（三）薪酬與績(jī)效考核無法切實(shí)掛鉤

在新醫(yī)改背景下，我國(guó)公立醫(yī)院開始重視自身績(jī)效考核管理模式，但很多情況下其績(jī)效考核、薪酬分配體系科學(xué)性不足，往往是流于形式，而并切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在此情況下，薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核難以得到有效統(tǒng)一，還是按照傳統(tǒng)的薪酬模式，因此其薪酬體系難以發(fā)揮激勵(lì)作用，不利于提高員工的工作積極性。

三、醫(yī)院績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)管理策略

（一）績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)原則

首先是要尊重歷史，也就是尊重醫(yī)院以往的管理成果，對(duì)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的薪酬管理和績(jī)效機(jī)制進(jìn)行改革，不可以使員工的既得利益減少；其次是要提高待遇，在國(guó)家改革要求下，要保證員工待遇的提高，使其工作積極性得以充分調(diào)動(dòng)；最后是走向公平，在完善其績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì)中，要采用調(diào)整方法、科學(xué)測(cè)定等方式，形成優(yōu)績(jī)優(yōu)效、多勞多得的公平分配體系，其中要適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

（二）確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在績(jī)效管理中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是分解醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)后產(chǎn)生的，以衡量員工業(yè)績(jī)、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體在其確定過程中，要按照一定原則進(jìn)行。一是具體原則，就是其績(jī)效指標(biāo)要避免籠統(tǒng)和模糊，要契合實(shí)際工作目標(biāo)；二是可度量原則，就是績(jī)效指標(biāo)數(shù)量化、行為化，指標(biāo)中相關(guān)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)具有可度量性；三是可實(shí)現(xiàn)原則，要保證績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立不可過高或者過低，要保證在合理情況下，是可以實(shí)現(xiàn)的；四是，現(xiàn)實(shí)性原則，即在現(xiàn)實(shí)中，可以證明和觀察這些績(jī)效指標(biāo)；五是有時(shí)限原則，要合理限制完成績(jī)效指標(biāo)的期限。

具體在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程中，要先明確各崗位的職責(zé)、技能和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各環(huán)節(jié)工作深刻掌握。然后針對(duì)不同的崗位，合理設(shè)置其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其指標(biāo)來源主要是細(xì)分醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將其分配到各科室和人員，使績(jī)效考核指標(biāo)更具特色。也可通過分析不同工作績(jī)效，來獲得個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。然后就是通過應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的表現(xiàn)，來設(shè)置其考核指標(biāo)。

（三）加大績(jī)效考核監(jiān)督力度

一方面，醫(yī)院要成立績(jī)效考核小組，改變以往上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單一決定的考核方法，而能夠綜合考核擦其內(nèi)部各方面。從各個(gè)科室中選出高素質(zhì)人員組成該小組，還要對(duì)其加強(qiáng)培訓(xùn)工作，保證考核工作的公平性；另一方面，要設(shè)計(jì)多種形式的考核方案，其中要涉及參評(píng)人員各方面素質(zhì)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重劃分，使量化出的績(jī)效考核成績(jī)更加客觀?？?jī)效考核工作的開展，與醫(yī)務(wù)人員切實(shí)利益息息相關(guān)，因此在該工作中要讓員工也參與進(jìn)行，使其了解績(jī)效考核，參與到考核指標(biāo)規(guī)范和方案設(shè)計(jì)中。

（四）績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有效掛鉤

要落實(shí)好績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)的掛鉤工作，此過程中要保證績(jī)效考核的真實(shí)性、客觀性，使其成為衡量薪資的標(biāo)準(zhǔn)，成為薪酬分配設(shè)計(jì)中的重要指標(biāo)，使兩者的掛鉤發(fā)揮有效的激勵(lì)效果。薪酬到位的情況下，工作人員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度可進(jìn)一步提升。在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提高下，薪酬也應(yīng)適當(dāng)提高，使兩者實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

結(jié)束語：在新醫(yī)改政策下，要認(rèn)識(shí)到其對(duì)績(jī)效考核、薪酬分配的要求，在醫(yī)院體系內(nèi)完善績(jī)效考核體系和薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員工作積極性。對(duì)于當(dāng)前其改革中存在的問題，要持續(xù)貫徹新醫(yī)改精神，推動(dòng)績(jī)效考核與薪酬分配體系的發(fā)展、完善，滿足新形勢(shì)下醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需求。