淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的人才使用

摘 要：我們正走進(jìn)人才決勝的時(shí)代，這已經(jīng)成為世界性的共識(shí)。面對(duì)人才國(guó)際流動(dòng)與爭(zhēng)奪的潮流，我國(guó)的一些優(yōu)秀企業(yè)毫不含糊，取得了初步的積極效果。但也有一些企業(yè)由于存在著觀念僵化、體制僵化和用人機(jī)制僵化等諸多原因，在應(yīng)對(duì)措施上辦法不多、措施不實(shí)，一些人才挖走，新的人才成長(zhǎng)難、引進(jìn)不力?！叭瞬盼C(jī)”正困擾著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，人才流失正削弱著國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，尊重人才正呼喚著國(guó)有企業(yè)。本文就國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才使用問(wèn)題談點(diǎn)粗淺的看法。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；人才管理

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才的表現(xiàn)特征

1）人才的流動(dòng)性。人力資源的流動(dòng)是推動(dòng)人的自由全面發(fā)展的革命性力量，是人才自身獲得豐富人生經(jīng)歷，增長(zhǎng)自己的見(jiàn)識(shí)，提高和拓展自己的創(chuàng)造性，尋找自己才能與職業(yè)最佳結(jié)合點(diǎn)的過(guò)程。在人才的“跳槽”的新常態(tài)下，人才的流動(dòng)性是大勢(shì)所趨，要求國(guó)有企業(yè)必須以流動(dòng)的眼光去看待人才。

2）人才的國(guó)際性。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人力資源的流動(dòng)與配置已經(jīng)越過(guò)國(guó)別的界限，形成人才的國(guó)際大流動(dòng)。人才的國(guó)際性要求國(guó)有企業(yè)在人才的培養(yǎng)和使用上都應(yīng)具備國(guó)際性的眼光。要使企業(yè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須由具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍進(jìn)行支撐。

3）人才的務(wù)實(shí)性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，需要?jiǎng)?wù)實(shí)性的人才。只有這樣，才能將務(wù)實(shí)性的發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新理念、戰(zhàn)術(shù)方法及改革措施等，直接間接地轉(zhuǎn)變成競(jìng)爭(zhēng)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益。因此，國(guó)有企業(yè)在選擇人才時(shí)必須按務(wù)實(shí)性觀點(diǎn)，即能創(chuàng)造效益的就是人才，能創(chuàng)造良好效益的就是優(yōu)秀人才，能創(chuàng)造巨大效益的就是杰出人才。

4）人才的多樣性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是最具多樣性的經(jīng)濟(jì)，其對(duì)人才需求的千差萬(wàn)別是空前的，我們的企業(yè)也需要各種各樣的人才，在不同的領(lǐng)域中開(kāi)展工作、實(shí)現(xiàn)突破，以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求企業(yè)在人才的多樣性方面，要學(xué)會(huì)用科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段，及時(shí)、準(zhǔn)確地甄別、發(fā)現(xiàn)不同的人才，把不拘一格真正落到實(shí)處。

2 國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在的人才使用誤區(qū)

1）限制流動(dòng)的誤區(qū)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)在處理企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人理想的關(guān)系上，片面強(qiáng)調(diào)員工必須服從組織安排，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)從一而終的“螺絲釘”精神，組織把你安排在那里，你就應(yīng)該在那里兢兢業(yè)業(yè)干一輩子。在多元化社會(huì)中，這種限制流動(dòng)的做法一方面會(huì)助長(zhǎng)部分員工的逆反心理、失去在本職崗位創(chuàng)新的熱情；另一方面由于缺乏流動(dòng)性，造成部分優(yōu)秀員工看不到晉升晉級(jí)的希望而辭職離開(kāi)企業(yè)。

2）盲目攀高的誤區(qū)。有的企業(yè)在招聘人才時(shí)不切實(shí)際地搞學(xué)歷攀比，動(dòng)輒就要什么碩士、博士，有的單位非本科以上學(xué)歷者不要。有的國(guó)有企業(yè)還專門制定措施，聲稱要在今后3—5年內(nèi)，每年從外地引進(jìn)一批碩士、博士建立頂級(jí)人才庫(kù)，將他們“儲(chǔ)備”起來(lái)，以待需要時(shí)使用。凡此種種忽視崗位、職業(yè)實(shí)際需要，競(jìng)相“攀高”攬才的做法，與其說(shuō)是重視人才，不如說(shuō)是浪費(fèi)和糟蹋人才。

3）舍近求遠(yuǎn)的誤區(qū)。人才無(wú)遠(yuǎn)近。根據(jù)需要從其他企業(yè)和單位招聘引進(jìn)少數(shù)急需的緊缺專業(yè)人才無(wú)可厚非。可有的企業(yè)在對(duì)待人才上卻是燈下黑，對(duì)本企業(yè)的各類人才視而不見(jiàn)，不培養(yǎng)、不重視、不尊重、不使用，只相信“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，舍近求遠(yuǎn)，不惜重金到外面去招聘。

4）精英掛帥的誤區(qū)?，F(xiàn)在許多企業(yè)有一種認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為人才就是精英，精英才是人才，而把一般群眾和普通員工不放在眼里，不當(dāng)作人才看待與尊重。他們不懂得將軍是由士兵成長(zhǎng)起來(lái)的，精英是從平民中產(chǎn)生的道理。

3 國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中人才使用的有效途徑

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，人才是它保持活力和后勁的命脈。沒(méi)有一流的人才，企業(yè)就沒(méi)有一流的產(chǎn)品和廣闊的市場(chǎng)，也就失去了生存的資本。所以，面對(duì)人才紛紛外流的尷尬，我們有理由、也有責(zé)任認(rèn)真反思一下自身的人力資源策略，走出一條人才制勝的有效途徑。

1）要待遇留人。待遇就是人才的市場(chǎng)價(jià)格。人才價(jià)格是人才價(jià)值的貨幣表現(xiàn)，它會(huì)隨供求關(guān)系起落。但由于人才的稀缺性，所以人才的高價(jià)格往往是一種常態(tài)、一個(gè)趨勢(shì)。當(dāng)然，不同層次人才的合理待遇有一個(gè)價(jià)格區(qū)間和尋求的平衡點(diǎn)。干出一流業(yè)績(jī)才稱得是一流人才，才配享有一流待遇。這方面，河南許繼集團(tuán)“以一流待遇聘一流人才，以一流人才創(chuàng)一流業(yè)績(jī)，再以一流業(yè)績(jī)留一流人才”就是一種良性的循環(huán)，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。在待遇問(wèn)題上，還要克服“恩賜”心態(tài)。企業(yè)要積極地建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，從制度上保證各類人才能得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的待遇報(bào)酬，使各類人才都能心情舒暢地釋放人力智能。

2）要感情留人。中國(guó)有句老話，“士為知己者死，女為悅己者容”，講的就是感情留人。感情留人的首要前提是平等待人。沒(méi)有平等待人之心，就不可能有持久的尊重與信任。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策，作為企業(yè)不僅要發(fā)挖人才的創(chuàng)意和才能，發(fā)揮人才的工作積極性，還要學(xué)會(huì)平等地與人交流、交心、尊重的方式，做各類人才的“知己”，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的信任和認(rèn)同感，讓人才在寬松的環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)發(fā)揮才干、創(chuàng)造價(jià)值的目的。

3）要事業(yè)留人。越是優(yōu)秀的人才越是重視所在企業(yè)的發(fā)展前景和自己施展才能的舞臺(tái)以及人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間。有的企業(yè)將“獲得——留住——成長(zhǎng)”的用人模式，改進(jìn)為“留住——成長(zhǎng)——獲得”的用人模式，顯示出了事業(yè)留人、發(fā)展留人的高度自覺(jué)性，這值得我們的思考和學(xué)習(xí)。為此企業(yè)要積極指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)。

4）要重視人的全面發(fā)展。重視人的全面發(fā)展，是順應(yīng)時(shí)代潮流的必然要求和明智抉擇。從人本管理、人性化經(jīng)營(yíng)到學(xué)習(xí)型組織的建立，從企業(yè)終生學(xué)習(xí)、終生教育的蔚然成風(fēng)，從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)到人才競(jìng)爭(zhēng)的深化等等，都昭示著人的全面發(fā)展時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。國(guó)有企業(yè)要在人才制勝中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就必須重視人的全面發(fā)展問(wèn)題，構(gòu)建能促進(jìn)人的全面發(fā)展和職工素質(zhì)全面提高的新觀念、新體制和新機(jī)制，把改革創(chuàng)新實(shí)踐與員工的德智體美等結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展相輔相成、持久不衰。

總之，在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)只有把握好人力資源開(kāi)發(fā)，搞好人力資源管理，不斷的發(fā)現(xiàn)和使用好人才，才能迎接全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而保證國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大風(fēng)大浪中揚(yáng)帆遠(yuǎn)航，始終立于不敗之地，為國(guó)家作出更大貢獻(xiàn)，為全面建設(shè)小康社會(huì)作出不懈的努力。

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作者簡(jiǎn)介

曹閩（1968-），男，浙江海寧，巨化石化材料事業(yè)部，人力資源部經(jīng)理，政工師，本科，研究方向：人力資源管理。