人力資本量化研究的綜述與啟示

李萍

摘要：本文回顧并總結(jié)了關(guān)于人力資本量化的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要基于四種思路展開，包括人力資本所有者的不同特征、人力資本的投入與產(chǎn)出、人力資本的同質(zhì)性與異質(zhì)性、人力資本的深度與廣度。這四種思路極大地豐富了人力資本量化的研究現(xiàn)狀，但仍有很大的改進(jìn)空間，需要我們進(jìn)一步研究、探討。

關(guān)鍵詞：人力資本特征 人力資本投資與存量 人力資本異質(zhì)性 人力資本深度與廣度

舒爾茨為了解釋列昂惕父之謎，提出了人力資本的概念，但最終沒有實(shí)現(xiàn)通過實(shí)證分析來證明人力資本理論。在此基礎(chǔ)上，后人也在不斷嘗試通過相關(guān)的實(shí)證研究來證明人力資本理論，現(xiàn)有各種不同的方法來衡量人力資本。通過閱讀大量文獻(xiàn)，本文總結(jié)了現(xiàn)有研究中關(guān)于人力資本的衡量方式，可知，主要有如下幾種不同的衡量角度：

一、從人力資本所有者的各個(gè)特征出發(fā)

通過對企業(yè)人力資本的所有者進(jìn)行分類，對企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)或者所有員工的不同特征的統(tǒng)計(jì)，來反映人力資本的不同特質(zhì)。

羅佳（2015）根據(jù)人力資本所有者的不同角色，將企業(yè)人力資本劃分為高管人力資本、技術(shù)人力資本、一般人力資本。李建軍，李丹蒙（2015）選取了企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的年齡、學(xué)歷、技術(shù)背景三個(gè)指標(biāo)為人力資本特征。作者認(rèn)為年齡越大的高管更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷越高，市場信息的處理加工能力越強(qiáng)。企業(yè)高管技術(shù)背景的不同會極大影響其觀念、價(jià)值取向。王文華（2017）將企業(yè)人力資本定義為了可量化的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，主要選取了團(tuán)隊(duì)規(guī)模、年齡、任期、教育程度四個(gè)指標(biāo)，并認(rèn)為這些特征綜合表現(xiàn)了企業(yè)管理者的自身經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值理念，極大的影響著企業(yè)的經(jīng)營決策、發(fā)展方向。張盟盟（2015）從企業(yè)高管或員工的年齡、任期、教育水平、技術(shù)專業(yè)背景、團(tuán)隊(duì)規(guī)模這五個(gè)特征著手，分析了企業(yè)人力資本的不同特質(zhì)。在年齡方面，作者通過分析不同年齡的管理者所具備的客觀條件（身體狀況等）、心理?xiàng)l件（抵觸環(huán)境變化的程度）、自身相關(guān)利益（年長者傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，確保職業(yè)安全），分析了年齡對企業(yè)的影響。薛潔（2015）也將上述五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)特征作為了高管人力資本的替代變量，同樣認(rèn)為這些客觀、可測量的特征極大地影響了人力資本，方便了實(shí)證研究。

二、從人力資本投入、產(chǎn)出的角度出發(fā)

在該角度，大多學(xué)者會主要考慮企業(yè)關(guān)于人力資本的投入，即人力資本投資。部分學(xué)者會從產(chǎn)出角度，選取某個(gè)指標(biāo)來分析企業(yè)人力資本的現(xiàn)有存量和流動(dòng)率等。還有部分學(xué)者會綜合考慮投入和產(chǎn)出兩個(gè)方面，通過對投資和存量的分析，綜合反映企業(yè)人力資本。

曾云（2015）認(rèn)為以往研究大致可劃分為投入、產(chǎn)出兩種角度。作者進(jìn)行研究的角度是人力資本投入、企業(yè)績效產(chǎn)出?；谕度虢嵌?，作者用人力資本投入額衡量人力資本，以企業(yè)當(dāng)期增加的人均應(yīng)付職工薪酬為投入額。此外，作者還進(jìn)行了物質(zhì)資本的相關(guān)研究，以當(dāng)期資產(chǎn)增加額、折舊攤銷額之和的人均值為物質(zhì)資本投入額，綜合研究了人力資本、物質(zhì)資本投入額，以二者的比值為企業(yè)資本的配比情況，進(jìn)而分析了其對企業(yè)績效的影響。任宇（2015）也從投資的角度進(jìn)行了上述類似的人力資本研究，但與上者不同的是，作者認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)直接包含了大量關(guān)于企業(yè)人力資本投資的信息，因而將其作為了人力資本投資的代理變量。朱焱（2014）也分析了企業(yè)人力資本投資對其績效的影響。根據(jù)投資對象的不同，作者將投資行為劃分為通用性、專用性人力資本投資，認(rèn)為專用性人力資本是勞動(dòng)者在特定環(huán)境中學(xué)習(xí)、工作所積累的，依附在自身的、特殊的知識技能，是企業(yè)專有的、無法被復(fù)制的資源，也是企業(yè)保持其核心競爭力的關(guān)鍵。作者綜合了人均的培訓(xùn)費(fèi)用、工資、現(xiàn)金支付，及高管的平均報(bào)酬、平均持股數(shù)五個(gè)指標(biāo)，綜合分析了其對企業(yè)各方面的影響。王端旭（2010）也從投資的角度進(jìn)行了人力資本研究。與以上學(xué)者的研究不同，作者使用了不同方法衡量人力資本投資，采用了李克特五點(diǎn)量表法的打分制評價(jià)了投資行為，通過崗位輪換、導(dǎo)師制、職業(yè)規(guī)劃這三個(gè)維度綜合考察了投資情況，發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)發(fā)展階段、所有制類型下，人力資本投資對組織績效的影響存在差異。

譚君美（2014）基于兩種思路進(jìn)行了人力資本投資研究。（1）根據(jù)投資目的不同，作者將企業(yè)人力資本投資分為獲取性、維持性人力資本投資。獲取性人力資本投資是指企業(yè)為了增加其人力資本存量的投資，如外聘人才、內(nèi)部培訓(xùn)等;維持性人力資本投資是企業(yè)為了維持、使用人力資本的投資，如企業(yè)文化建設(shè)成本、員工福利、員工激勵(lì)成本等。（2）作者還分別從人力資本投資的形式、結(jié)果、維持進(jìn)行了分析。投資形式就是人力資本的獲取途徑，包括員工培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等。投資結(jié)果有存量、流量兩種最直接的表現(xiàn)形式。獲取人力資本之后，企業(yè)還需要進(jìn)行維持性投資，主要表現(xiàn)在員工激勵(lì)措施，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，降低人力資本流出率，提高人力資本的投資效益。李?。?015）先基于投入行為影響產(chǎn)出的角度，分析了人力資本投資對存量的影響。認(rèn)為企業(yè)投資行為會影響人力資本存量規(guī)模、改變其內(nèi)部結(jié)構(gòu)。然后，作者將企業(yè)人力資本進(jìn)一步劃分為管理型、生產(chǎn)性、技術(shù)型、銷售型以及一般意義上的人力資本，分析了企業(yè)不同類型人力資本存量的不同影響。

三、從人力資本同質(zhì)性、異質(zhì)性的角度出發(fā)

該角度是對企業(yè)人力資本不同特征的共性、差異性進(jìn)行綜合分析，如：傳記性人力資本和非傳記性人力資本、一般性人力資本和專有性人力資本，結(jié)合人力資本各個(gè)特征的不同分析角度，從而反映企業(yè)人力資本的不同特性。

李倩，龔詩陽等（2015）將企業(yè)的人力資本分為一般性人力資本和專有性人力資本，據(jù)此來分析針對不同對象進(jìn)行人力資本投資行為對企業(yè)績效的影響。其中，作者用員工所受教育的平均水平來衡量企業(yè)的一般性人力資本。專有性人力資本是指那些在學(xué)歷教育過程中很難獲得的，一般通過在職培訓(xùn)來提升的知識、經(jīng)驗(yàn)。因此，作者通過企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入來衡量其專有性人力資本。朱焱（2013）同樣認(rèn)為人力資本可以用其所有者的人口特征來衡量。作者也根據(jù)平均水平、異質(zhì)性兩個(gè)維度將人口特征分為了傳記性特征和非傳記性特征兩大類別。作者如此定義：關(guān)于易于測量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，比如年齡、任期、教育背景及職稱，人力資本的傳記性特征指代的是其平均水平，通過其均值來衡量;非傳記性特征則代表的是這些特征的異質(zhì)性，可以通過其方差來衡量。

四、從人力資本深度、廣度的角度出發(fā)

部分學(xué)者從橫向、縱向兩個(gè)維度出發(fā)對人力資本的衡量進(jìn)行了探討，提出人力資本深度反映企業(yè)員工的研發(fā)能力、技術(shù)水平、受高層次教育的情況等，人力資本廣度衡量教育水平、職業(yè)背景、工作年限等相關(guān)背景的異質(zhì)性。

王文華（2014）通過橫向、縱向兩個(gè)維度將人力資本分為了人力資本廣度和人力資本深度。作者提出：團(tuán)隊(duì)人力資本深度反映了成員的總體教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)的高低，還反映了具有所處行業(yè)工作背景的成員比例，這些成員能夠更好的預(yù)判市場不確定性并及時(shí)作出調(diào)整;團(tuán)隊(duì)人力資本廣度是指成員在教育背景、職業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的異質(zhì)性、多樣性，這種異質(zhì)性會加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的討論，有利于解決部門間的溝通障礙，能避免忽略關(guān)鍵性因素，提高最終決策的質(zhì)量，還能優(yōu)勢互補(bǔ)，增強(qiáng)高管人力資本的柔性，增強(qiáng)適應(yīng)能力。

此外，還有少量學(xué)者基于其他思路進(jìn)行了人力資本的相關(guān)研究，例如：張宏峰（2015）認(rèn)為不同形式的人力資本對企業(yè)績效的影響不同，綜合了人力資本存量、流動(dòng)率、員工人均培訓(xùn)費(fèi)、平均工資、高管平均年齡等多維度視角，考察了不同層面人力資本對企業(yè)的影響。但通過總結(jié)不難發(fā)現(xiàn)，該思路主要基于企業(yè)人力資本的投入、產(chǎn)出視角，引進(jìn)了人力資本所有者的特征視角，是以上思路的綜合。

基于以上思路的研究成果極大地豐富了人力資本量化的研究現(xiàn)狀，但現(xiàn)有研究仍處在初步探索階段，仍有很大的改進(jìn)空間，需要我們不斷努力、開拓思路，進(jìn)一步去研究、探討。

（作者單位：西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）