淺析國企人力資源管理存在的問題

周碧初

摘 要：對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理在其發(fā)展當(dāng)中占據(jù)重要地位，因此提高人力資源管理水平，增強其在市場當(dāng)中的競爭力，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于國企而言，隨著體制改革的不斷深入，企業(yè)要想實現(xiàn)管理體制的革新，就必須加強對人力資源的管理，使得人力資源作為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，通常人力資源管理體制的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；問題

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀分析

與一些西方發(fā)達國家相比，國內(nèi)人力資源開發(fā)仍然處于發(fā)展階段，很多制度不夠完善，但伴隨國內(nèi)經(jīng)濟體制改革不斷深入，一些企業(yè)把人才作為提高企業(yè)實力的重要資源，通過對人才的開發(fā)以及管理，讓企業(yè)在市場中占據(jù)一定地位。很多企業(yè)都遵循以人為本這一思想，對人才進行測評，了解人才自身潛能及實力，并通過薪資激勵留住人才，達到對人力資源開發(fā)、管理的目的。在信息時代，跨國企業(yè)逐漸增多，人才不再受到地域限制，有的跨國企業(yè)為了挖掘人才，通過高薪吸引人才的注意力，使得一些國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失，給國有企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。與產(chǎn)品市場相比較，人才市場會給企業(yè)產(chǎn)生重大影響，如果國有企業(yè)沒有及時采取有效措施，將無法在人力競爭中占據(jù)有利地位，也就無法為企業(yè)帶來頂尖技術(shù)型人才，影響企業(yè)未來發(fā)展。在新時期，社會環(huán)境不斷變遷，人們吸收到多元文化，價值觀也不再單一，朝著多元化發(fā)展，高薪酬不再是吸引人才的唯一要素，人才會考慮企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作氛圍等內(nèi)容，這就需要企業(yè)具有較強的綜合實力，這樣才能增強人才對企業(yè)的忠誠度，避免做出對企業(yè)不利的事情。很多人才在入職之前，會制定職業(yè)規(guī)劃，查看企業(yè)提供的崗位是否與自身價值相匹配、發(fā)展空間的大小等，把自身價值寄托在企業(yè)中，如果企業(yè)能夠滿足人才的要求，會大大提高人才入職率，確保崗位與人才本身能力相一致，避免出現(xiàn)人力資源浪費。

2.國企人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念落后

在市場經(jīng)濟下，國有企業(yè)中的大部分弊端都是在計劃經(jīng)濟體制下建立，還沒有能夠有效的隨著經(jīng)濟形式的改變而進行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)在初建時的行政管理完全是按照黨政機關(guān)的形式進行，當(dāng)時負(fù)責(zé)的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對人員進行統(tǒng)計、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場經(jīng)濟的完善，目前大部分國有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對粗放型的人事管理上。計劃經(jīng)濟的人事管理強調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個體的差異性和獨特性，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢。

2.2激勵機制不靈活

從社會的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競爭狀態(tài)，才能促使個體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)的人事管理中，沒有鮮明的獨特的激勵機制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計劃經(jīng)濟時代一個比較常見的現(xiàn)象是國有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對企業(yè)的貢獻十分巨大，卻因為其他方面的原因而沒有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國的大多數(shù)國有企業(yè)都已經(jīng)又進行了相對的人力資源改革，將原先的計劃經(jīng)濟時代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計劃經(jīng)濟時代下人們的思想意識還沒有完全消除，在人力資源管理中仍然會存在一些舊時代的痕跡，這些思想上的弊端會或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進程。

2.3職工的考核、監(jiān)督落實不到位

由于傳統(tǒng)的人事管理模式的根深蒂固，在企業(yè)中的職工的考核和管理也缺乏一定的科學(xué)性，許多職工在長期的計劃經(jīng)濟環(huán)境中進行生產(chǎn)作業(yè)，對于生產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)濟效益沒有過多深刻的認(rèn)識，而是偏重于其他方面的發(fā)展，這種舍本逐末的現(xiàn)象是廣泛存在的。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率低下、經(jīng)濟效益不高。缺乏正確的考核和監(jiān)督是企業(yè)職工沒有能夠按照正常的工作崗位完成工作的主要原因。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)之間的競爭關(guān)系十分嚴(yán)峻，企業(yè)的經(jīng)濟效益是企業(yè)存活的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的根本動力。而企業(yè)職工的工作有效性正是企業(yè)生存的保障。

2.4管理者的晉升和選拔機制不足

在國有企業(yè)的管理者選拔和任免中，都是由國有企業(yè)的上級行政部門來負(fù)責(zé)的。行政部門和國有企業(yè)在經(jīng)營管理中，會存在一定不同之處。行政部門在進行國有企業(yè)的人事任免中，不止會通過企業(yè)的經(jīng)濟效益來進行評判，其考核的內(nèi)容也包括政治素養(yǎng)和人際關(guān)系，甚至還會有一些利益的輸送。這種企業(yè)的管理者考核和晉升，缺乏一定的科學(xué)性和原則性，容易受到一些行政權(quán)力的干預(yù)，往往也缺乏一定的監(jiān)督作用。對于企業(yè)的整體發(fā)展來說，無法起到一個很好的示范效果。而在企業(yè)基層的管理中，上行下效，自然也會產(chǎn)生這種不良的風(fēng)氣，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。

3.加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

3.1把以人為本作為企業(yè)的企業(yè)文化和管理理念

一個好的企業(yè)文化需要最基本的以人為本理念，同時還需要把提升企業(yè)文化價值作為根本目標(biāo)，從而才能更好地在企業(yè)文化的熏陶下進行人力資源管理。要想更好地實現(xiàn)以人文本的理念，企業(yè)需要積極主動地整合自身的傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化，通過人力資源的手段調(diào)動員工的積極性，可以采用領(lǐng)導(dǎo)參觀、學(xué)習(xí)、演講等方法來宣傳企業(yè)文化，對企業(yè)員工的團隊精神、協(xié)作精神進行有效激勵。

3.2加強人力資本管理

人力資本是指在一個勞動者身上存在的知識、能力和技能，是員工的潛在價值。人力資源管理是一個企業(yè)以人文本的管理模式發(fā)展到一定階段的顯著標(biāo)志，充分表明了一個企業(yè)在人力資源方面所追尋的目標(biāo)。一個人在后天可以學(xué)習(xí)到更多關(guān)于如何獲得經(jīng)濟價值的知識和能力，所以在企業(yè)的發(fā)展中，更應(yīng)該注重培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)能力。同時，企業(yè)要想加強人力資本管理，可以通過對人力資本進行積累和增值，最終實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。

3.3優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)對于一個企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，企業(yè)可以通過加大內(nèi)部培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)技能和個人素質(zhì)，而且培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的實際要求，也是員工個人成長的訴求，所以企業(yè)必須對培訓(xùn)體系進行優(yōu)化，從而保證培訓(xùn)的效果。在很多企業(yè)培訓(xùn)中還存在很多問題，如何合理使用培訓(xùn)手段來推進企業(yè)發(fā)展還需要細(xì)細(xì)考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企業(yè)薪資程序等方法對企業(yè)培訓(xùn)體系進行不斷優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該加大對具有發(fā)展?jié)摿T工的培訓(xùn)力度，讓他們可以更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻，而且在培訓(xùn)的過程中還應(yīng)該優(yōu)先培訓(xùn)管理人員和技術(shù)人才，著重培訓(xùn)青年骨干，更要做好老員工的培訓(xùn)工作，讓老員工在企業(yè)中能夠發(fā)揮榜樣作用，帶著新員工不斷前進。

3.4完善績效考核反饋機制

國有企業(yè)高層管理者要重視績效考核的重要作用，用較高的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的員工，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，推動企業(yè)進行轉(zhuǎn)型升級。同時，為了保證有效實施績效考核，國有企業(yè)需要積極建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營造出一種鼓勵創(chuàng)造、和諧公正的工作氛圍，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。管理者還需要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程進行整體把控和監(jiān)督，對具體的考核流程進行嚴(yán)格監(jiān)管，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并將考核結(jié)果實時上報給部門主管。部門主管則可以根據(jù)績效考核結(jié)果與員工進行溝通交流，對員工工作給予肯定的同時，幫助員工認(rèn)識到自身的不足。

結(jié)語

在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，國有企業(yè)的人力資源管理存在著一定的問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才發(fā)展。但是這些問題的解決也不是一朝一夕的事情，應(yīng)該是國有企業(yè)的全體人員以及行政管理部門都能夠有足夠的深刻的認(rèn)識，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實現(xiàn)全面的、有實踐意義的效果，才能使國有企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)化的趨勢。

參考文獻：

[1]韋佩叢.探析國企人力資源管理中的績效考核[J].低碳世界，2019，9（01）：258-259.

[2]嚴(yán)陳萍.國企改革背景下的人力資源管理思考[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：199-200.

[3]鄒輝，唐鸞.國企人力資源管理問題與對策研究[J].人力資源管理，2015（06）：78-80.