情境體驗(yàn)式面試技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用

摘 要：情景面試基于良好的信度、效度及逼真性而備受企業(yè)青睞，其三種表現(xiàn)形式各有特點(diǎn);情景問答式面試是一種“語言”型的口頭模擬形式，情景模擬式面試是一種“行動(dòng)”型的劇情模擬形式，而情境體驗(yàn)式面試是一種“真實(shí)”型的現(xiàn)場(chǎng)操作形式。通過面試前、面試中和面試后的三階段分析，可以掌握情境體驗(yàn)式面試的操作方法和評(píng)價(jià)方案;從內(nèi)容設(shè)計(jì)上，情境體驗(yàn)式面試基于真實(shí)情境的氛圍和現(xiàn)實(shí)工作的需要，可以在工作現(xiàn)場(chǎng)中直接操作完成發(fā)言任務(wù)、交流任務(wù)、作業(yè)任務(wù)、應(yīng)急任務(wù)和組織任務(wù)。在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情境體驗(yàn)式面試是最早出現(xiàn)，但又是發(fā)展最緩慢的面試表現(xiàn)形式。因?yàn)槠涔芾沓杀咀罡?，尤其?duì)中高層崗位求職者的測(cè)試難度很大。但是，由于其對(duì)求職者真實(shí)水平的測(cè)試信度最好、效度最高，為測(cè)試求職者，尤其是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的崗位勝任能力和恰當(dāng)?shù)匿浻冒仓锰峁┝苏鎸?shí)有效的依據(jù)，也杜絕了高分低能的求職者和大學(xué)生混入企業(yè)“濫竽充數(shù)”，因此情境體驗(yàn)式面試還有很大的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：情景面試;情境體驗(yàn)式面試;現(xiàn)場(chǎng)操作;面試操作方法;面試評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F243.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2019）05-0154-03

企業(yè)員工招聘往往局限于“審判式”的各類面談，在求職者準(zhǔn)備充分的情況下，尤其面對(duì)久經(jīng)面試沙場(chǎng)的大學(xué)生“面霸”，企業(yè)往往很難判斷其實(shí)際能力和未來潛力，最終可能導(dǎo)致招聘的失敗和新員工的流失。如果企業(yè)采用情景面試法，給求職者設(shè)置一系列工作場(chǎng)景或工作條件，然后面試官對(duì)其詢問或要求其模擬相關(guān)情景下的行為，特別是讓求職者到工作場(chǎng)地針對(duì)面試崗位的實(shí)際工作進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，這樣求職者無法“濫竽充數(shù)”，有利于提升企業(yè)招聘的有效性，把握好求職者職業(yè)發(fā)展的方向。

一、 情境體驗(yàn)式面試與情景面試的關(guān)系

（一）情境體驗(yàn)式面試定義

根據(jù)筆者十年企業(yè)招聘面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和十三年高校招聘面試研究，情景面試可以分為情景問答式面試、情景模擬式面試和情境體驗(yàn)式面試三種表現(xiàn)形式。

受企業(yè)對(duì)顧客體驗(yàn)式服務(wù)以及體驗(yàn)式培訓(xùn)的啟發(fā)，給企業(yè)招聘管理帶來了情境體驗(yàn)式面試的新思路。筆者認(rèn)為：所謂情境體驗(yàn)式面試是指通過求職者親臨企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)，以企業(yè)準(zhǔn)員工的身份親自體驗(yàn)和操作企業(yè)各種工作任務(wù)、各種體驗(yàn)式培訓(xùn)和文化氛圍;企業(yè)則即時(shí)觀察求職者的現(xiàn)場(chǎng)工作表現(xiàn)和工作成果，從而評(píng)價(jià)求職者現(xiàn)時(shí)的工作能力、未來的工作潛力和對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)程度，最終決定是否錄用求職者的一種面試方法。

（二）情境體驗(yàn)式面試與情景模擬面試的比較

在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情境體驗(yàn)式面試是最早出現(xiàn)，但又是發(fā)展最緩慢的面試表現(xiàn)形式。20世紀(jì)末之前，大多數(shù)民營和部分外資企業(yè)招聘員工尤其招聘基層工人時(shí)，一般請(qǐng)工人在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行操作，操作面試通過后當(dāng)場(chǎng)擇優(yōu)錄用。在“民工荒”困擾企業(yè)的當(dāng)下，普工和技工經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)操作面試后，只要沒有太大問題便可全部錄用;甚至有些公司不用面試直接進(jìn)廠，邊學(xué)習(xí)操作邊頂崗工作，試用期結(jié)束時(shí)再淘汰不合格的工人。隨著企業(yè)人力資源管理意識(shí)的增強(qiáng)、技術(shù)水平的提高，情境體驗(yàn)式面試慢慢由基層工人延伸到基層管理者和基層辦事職員，但是他們與普通工人和技工境遇不同，由于高校擴(kuò)招和企業(yè)容納的行政類員工數(shù)量有限，這些有著大專以上學(xué)歷的基層管理者和基層辦事職員人數(shù)越來越多，在企業(yè)難以找到合適的崗位，因此企業(yè)對(duì)于基層管理者和基層辦事職員的情境體驗(yàn)式面試也越來越嚴(yán)格。企業(yè)針對(duì)中高層求職者的情境體驗(yàn)式面試情況比較少見，尤其對(duì)高層求職者的情境體驗(yàn)式面試更少見。

在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情景問答式面試是指面試官事先用文字設(shè)計(jì)好某種情景，然后詢問求職者在該情景下處理問題的方法和思路。相比情境體驗(yàn)式面試，情景問答式面試的實(shí)施成本最低、最容易操作，但面試的信度和效度最差。情景模擬式面試是一種“行動(dòng)”型的劇情模擬，是企業(yè)模擬設(shè)置某種工作環(huán)境和任務(wù)讓求職者進(jìn)行模擬操作的面試方式。相比情境體驗(yàn)式面試，情景模擬式面試成本較低、表現(xiàn)形式豐富多彩，但面試的信度和效度也比較差。

情境體驗(yàn)式面試是一種“真實(shí)”型的現(xiàn)場(chǎng)操作，把求職者放到工作現(xiàn)場(chǎng)親自動(dòng)手操作工作項(xiàng)目。情境體驗(yàn)式面試把求職者放在未來真實(shí)的工作現(xiàn)場(chǎng)親自動(dòng)手來完成一項(xiàng)或多項(xiàng)真實(shí)的工作任務(wù)，并且從面試前到試用期結(jié)束一以貫之地在真實(shí)的工作情境中進(jìn)行全程體驗(yàn)。雖然情境體驗(yàn)式面試的成本比較高，但是由于其對(duì)求職者真實(shí)水平的測(cè)試信度最好、效度最高，為測(cè)試求職者的崗位勝任能力和恰當(dāng)?shù)匿浻冒仓锰峁┝苏鎸?shí)有效的依據(jù)，也杜絕了高分低能的求職者混入企業(yè)“濫竽充數(shù)”，因此這種面試形式未來還是有很大的發(fā)展空間。

二、 情境體驗(yàn)式面試操作方法和評(píng)價(jià)

情境體驗(yàn)式面試過程包括求職者在面試前的參觀實(shí)習(xí)或見習(xí)、選拔過程中的動(dòng)手操作和試用期表現(xiàn)的完整體驗(yàn)過程，是企業(yè)人才招聘中考察與判斷求職者是否適應(yīng)所應(yīng)聘崗位的關(guān)鍵，也是“人崗匹配”和“人事相宜”的有效方法。

（一）面試前的參觀實(shí)習(xí)體驗(yàn)和評(píng)價(jià)

求職者在面試前，可預(yù)先對(duì)企業(yè)的概況、發(fā)展歷程、部門職責(zé)和崗位要求等進(jìn)行體驗(yàn)式認(rèn)知，包括有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者到企業(yè)參觀和即將畢業(yè)的大中專學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)或見習(xí)等。這種面試前的參觀實(shí)習(xí)體驗(yàn)適合所有層級(jí)崗位的求職者，求職者在參觀實(shí)習(xí)體驗(yàn)中的感受、好惡和評(píng)論，都可以作為求職者是否適合企業(yè)的表現(xiàn)，也可以作為企業(yè)選拔求職者的參考。

企業(yè)根據(jù)未來工作需要，接納相關(guān)院校專業(yè)對(duì)口的在校學(xué)生到本公司進(jìn)行實(shí)習(xí)體驗(yàn)。實(shí)習(xí)體驗(yàn)包括“參觀企業(yè)”“工作技能學(xué)習(xí)”和“頂崗實(shí)習(xí)”三個(gè)模塊。“參觀企業(yè)”內(nèi)容與上述求職者參觀企業(yè)相似?！肮ぷ骷寄軐W(xué)習(xí)”是指在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，在企業(yè)開設(shè)專業(yè)崗位所需的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，由高校教師和企業(yè)培訓(xùn)師共同授課，授課與實(shí)習(xí)交叉進(jìn)行。“頂崗實(shí)習(xí)”是指在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，在企業(yè)相應(yīng)崗位上深入了解企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)或管理運(yùn)營并進(jìn)行相關(guān)技能的現(xiàn)場(chǎng)操作。

這種面試前的參觀實(shí)習(xí)體驗(yàn)，是工作實(shí)情預(yù)告（Realistic job previews ，RJP）的深入和補(bǔ)充，由求職者親身體驗(yàn)企業(yè)的真實(shí)環(huán)境和條件，從而使求職者做出自己真實(shí)愿望的入職決定，也讓企業(yè)做出恰當(dāng)?shù)匿浻脹Q策。不僅降低企業(yè)的離職率，大大降低企業(yè)的招聘成本，而且也避免了求職者職業(yè)生涯的彎路。

（二）面試中的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)和評(píng)價(jià)

面試前的參觀實(shí)習(xí)體驗(yàn)結(jié)束后，求職者進(jìn)到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)的面試環(huán)節(jié);本面試環(huán)節(jié)主要適合基層管理人員、技術(shù)人員、職員和工人（本文統(tǒng)稱基層員工），因?yàn)榛鶎訂T工的工作操作性強(qiáng)、可視性高并且面試成本相對(duì)中高層員工比較低、周期較短。理論上來講，中高層管理人員、技術(shù)人員和職員（本文統(tǒng)稱中高層員工）崗位求職者的面試也可以采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)方式。但是中高層員工一般采用思考、分析、規(guī)劃、組織、指揮等工作方式。很多工作內(nèi)容是在大腦中思考、分析和加工的，其可視性不強(qiáng)，規(guī)劃、組織和指揮等工作，由于涉及的人員和資源太多，等待其成果優(yōu)劣的周期太長，并且成本太高，所以企業(yè)較少用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)方式來面試中高層員工崗位的求職者。

為了更好地評(píng)價(jià)求職者的勝任素質(zhì)并準(zhǔn)確判斷其對(duì)崗位的勝任程度，企業(yè)把求職者置身于未來真實(shí)的工作崗位之中，并要求求職者在所應(yīng)聘的崗位中真實(shí)地工作一段時(shí)間。與此同時(shí)，面試官則安排求職者所在崗位的上司、下屬和相關(guān)部門同事與求職者進(jìn)行業(yè)務(wù)互動(dòng)，求職者按所應(yīng)聘崗位的工作要求處理相關(guān)業(yè)務(wù)問題，面試官則按求職者崗位的評(píng)價(jià)要素近距離進(jìn)行評(píng)價(jià)。為確保面試中的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)和評(píng)價(jià)真實(shí)有效，面試官在情境體驗(yàn)式面試之前，應(yīng)該把工作的必要背景和業(yè)務(wù)資料向求職者預(yù)告，并通知應(yīng)聘崗位的直接主管、所轄員工和相關(guān)部門同事按慣例配合求職者開展業(yè)務(wù)工作。

面試中的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)與見習(xí)有點(diǎn)相似，但也有較大的不同。見習(xí)和情境體驗(yàn)都不是正式工作，也不是勞動(dòng)法所稱的試用期，主要目的是通過一段時(shí)間的現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)踐來鍛煉或選拔人才;見習(xí)和情境體驗(yàn)期完成以后，個(gè)人和企業(yè)都可以雙向選擇，可以簽署正式勞動(dòng)合同，也可以結(jié)束見習(xí)或情境體驗(yàn)關(guān)系?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作情境體驗(yàn)可以采用非全日制勞動(dòng)用工方式或簽訂民事勞務(wù)合同的方式來實(shí)行。基層員工工作比較簡(jiǎn)單并且可視性比較強(qiáng)，一般經(jīng)過一天左右的實(shí)際操作就能判別能否勝任工作，企業(yè)可放心簽訂勞動(dòng)合同;高校應(yīng)屆畢業(yè)生，可以采取見習(xí)的方式，在一年見習(xí)期內(nèi)完全可以測(cè)試其能否勝任基層管理工作。對(duì)于社會(huì)人員應(yīng)聘的中高級(jí)崗位，可以視企業(yè)自身需要以非全日制勞動(dòng)用工方式或簽訂民事勞務(wù)合同的方式，聘用求職者一段時(shí)間來判斷其勝任能力。判斷時(shí)間的長短，由崗位的需要和企業(yè)愿意承受的成本為限。

（三）面試后的體驗(yàn)式培訓(xùn)和試用期考核

求職者被錄用后進(jìn)入新員工試用期，將面臨新員工培訓(xùn)，其中就包括體驗(yàn)式培訓(xùn)，也包括在試用期間真實(shí)工作的實(shí)際體驗(yàn)。體驗(yàn)式培訓(xùn)是指新員工通過在真實(shí)環(huán)境中的具體活動(dòng)，獲得新的知識(shí)、技術(shù)和能力，并將獲得的成果應(yīng)用到試用期工作實(shí)踐中的過程。體驗(yàn)式培訓(xùn)是指新員工充分參與各類活動(dòng)來獲得對(duì)所學(xué)知識(shí)技能的體驗(yàn)，接著在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，新員工與其他參與者總結(jié)、交流和分享經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并針對(duì)自己的缺失提出改善方案。直接主管通過觀察新員工在試用期內(nèi)的體驗(yàn)式培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)工作表現(xiàn)，來判斷其未來工作和發(fā)展的潛力，從而向部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理提出新員工是否通過試用期考核的建議，人力資源部在此基礎(chǔ)上辦理試用期考核。

體驗(yàn)式培訓(xùn)和試用期考核包括學(xué)徒、崗位輪換、臨時(shí)代理、擔(dān)任副職、領(lǐng)袖風(fēng)采訓(xùn)練、管理游戲、戶外拓展活動(dòng)等方式。在試用期間可能由師傅帶領(lǐng)去學(xué)徒實(shí)踐，也可能通過崗位輪換的方式在不同崗位頻繁調(diào)動(dòng)以實(shí)現(xiàn)短期而快速地熟悉企業(yè)的目的，還可能通過臨時(shí)代理和擔(dān)任某個(gè)崗位副職的方式快速積累工作經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)袖風(fēng)采訓(xùn)練是根據(jù)設(shè)定的各類情境讓學(xué)員打開彼此心扉、對(duì)學(xué)員的內(nèi)心世界進(jìn)行震撼，對(duì)學(xué)員職業(yè)生涯進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)學(xué)員的感恩之心進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)學(xué)員的潛能進(jìn)行開發(fā)，對(duì)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行塑造，主題是“聆聽、感悟、責(zé)任、代價(jià)、胸襟、感恩”。管理游戲在國外一般通稱為“做中學(xué)”。在講課過程中，適當(dāng)穿插管理游戲，不但可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，還可以讓學(xué)生在歡聲笑語中體驗(yàn)管理上的道理、汲取知識(shí)的養(yǎng)分。戶外拓展訓(xùn)練是指設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)性、趣味性、寓意性和新穎性的活動(dòng)場(chǎng)景，組織和鼓勵(lì)學(xué)員去親身感受、深入思考、并團(tuán)隊(duì)協(xié)作解決問題，最后學(xué)員共同討論總結(jié)、進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。

上述三個(gè)環(huán)節(jié)，把“體驗(yàn)”的理念貫穿于招聘管理工作的始終，使企業(yè)求職者能多渠道、多形式、多維度地了解企業(yè)的工作內(nèi)容、性質(zhì)及文化環(huán)境氛圍，同時(shí)也使面試官在求職者參與體驗(yàn)的過程中，能多角度地深入考察求職者的素質(zhì)、行為、能力，促進(jìn)情境體驗(yàn)式面試與求職者理性選擇的結(jié)合，在最大程度上減少因面試測(cè)評(píng)誤差、應(yīng)聘期望值過高等因素導(dǎo)致的員工流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘質(zhì)量的提升。

三、 情境體驗(yàn)式面試內(nèi)容設(shè)計(jì)

情境體驗(yàn)式面試從內(nèi)容設(shè)計(jì)上分為發(fā)言任務(wù)、交流任務(wù)、作業(yè)任務(wù)、應(yīng)急任務(wù)和組織任務(wù)等五類。五類任務(wù)都是在真實(shí)情境的氛圍下，基于現(xiàn)實(shí)工作的需要，而在工作現(xiàn)場(chǎng)中直接操作完成的相關(guān)任務(wù)。

（一）發(fā)言任務(wù)

發(fā)言任務(wù)的情境體驗(yàn)式面試，一般測(cè)評(píng)基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的臨場(chǎng)發(fā)揮能力、發(fā)言水平和思維敏捷程度等。通常要求求職者以應(yīng)聘崗位的任職者身份，進(jìn)行與應(yīng)聘崗位工作內(nèi)容相關(guān)的“即興發(fā)言”，這種發(fā)言是基于當(dāng)前工作的需要，發(fā)言后的實(shí)際效果也可以作為面試官評(píng)分的重要依據(jù)。發(fā)言的場(chǎng)合有工作現(xiàn)場(chǎng)、會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)、媒體訪談、業(yè)務(wù)接洽、競(jìng)選演講等。比如，應(yīng)聘財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)的求職者，可以安排在各部門會(huì)議或員工大會(huì)會(huì)場(chǎng)，要求求職者作一場(chǎng)如何識(shí)別和防范假發(fā)票的即興發(fā)言。

（二）交流任務(wù)

交流任務(wù)的情境體驗(yàn)式面試，一般測(cè)評(píng)基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的溝通交流能力。通常要求求職者以應(yīng)聘崗位的任職者身份，基于當(dāng)前工作的需要，與所應(yīng)聘崗位的直接主管、所轄員工或平級(jí)同事之間進(jìn)行工作交流，說服對(duì)方，消除分歧，增進(jìn)共識(shí)。面試官需要全程觀察求職者在工作交流過程中的反應(yīng)，并根據(jù)其交流的效果給予評(píng)分。例如：應(yīng)聘品質(zhì)部經(jīng)理的求職者，可以安排在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)解決生產(chǎn)車間發(fā)生的重大質(zhì)量事故。求職者可以召集生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任、品質(zhì)部主管、技術(shù)部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等相關(guān)人員一起分析討論品質(zhì)事故原因、對(duì)客戶的影響以及改進(jìn)措施等。

（三）操作任務(wù)

操作任務(wù)的情境體驗(yàn)式面試，應(yīng)區(qū)分基層員工和中高層員工崗位兩種情況?；鶎訂T工崗位的操作任務(wù)比較簡(jiǎn)單，根據(jù)求職者崗位的工作任務(wù)，安排其到相應(yīng)的工作現(xiàn)場(chǎng)崗位去實(shí)際操作，面試官則觀察和評(píng)價(jià)求職者的操作表現(xiàn)。例如：應(yīng)聘車間工人的求職者，可以安排求職者到車間去操作機(jī)器。對(duì)于中高層崗位求職者的操作任務(wù)，通常先提供給求職者相關(guān)的工作背景、數(shù)據(jù)圖表和相關(guān)資料，要求求職者以所應(yīng)聘崗位的任職者身份編制計(jì)劃、設(shè)計(jì)圖表、撰寫報(bào)告、起草公文、組織實(shí)施活動(dòng)、動(dòng)手操作和計(jì)算結(jié)果等等。

（四）應(yīng)急任務(wù)

應(yīng)急任務(wù)的情境體驗(yàn)式面試，也應(yīng)區(qū)分基層員工部分崗位和中高層員工崗位應(yīng)急情況。基層員工部分崗位主要指：車間電工、修理工、技術(shù)工人、采購員、客服人員、司機(jī)、保安、宿舍管理員、廚師等。因?yàn)檫@些崗位的工作容易出現(xiàn)緊急事件、特殊事件，有必要把求職者放到這些崗位去處理相關(guān)的緊急和特殊事件。例如：電工在工廠出現(xiàn)停電的緊急情況下，如何快速地啟動(dòng)發(fā)電設(shè)備。中高層員工崗位擔(dān)負(fù)管理或指導(dǎo)企業(yè)員工的重任，其工作范圍內(nèi)的緊急、重大和特殊事情肯定會(huì)不時(shí)出現(xiàn)，應(yīng)該把中高層員工崗位的求職者置身于相應(yīng)崗位的突發(fā)事件或矛盾沖突、重大、特殊事件中，要求求職者以應(yīng)聘崗位的任職者身份應(yīng)對(duì)危機(jī)、控制場(chǎng)面和解決問題。例如：公司產(chǎn)品在客戶單位出現(xiàn)重大事故，作為客服部經(jīng)理崗位的求職者應(yīng)組織生產(chǎn)部、技術(shù)部和銷售部相關(guān)人員迅速趕到客戶單位調(diào)查、分析和提出解決方案。

（五）組織任務(wù)

組織任務(wù)的情境體驗(yàn)式面試，主要測(cè)評(píng)基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的組織、協(xié)調(diào)能力。通常要求該崗位的求職者以應(yīng)聘崗位的任職者身份，組織或協(xié)調(diào)與應(yīng)聘崗位工作相關(guān)聯(lián)的工作活動(dòng)。求職者應(yīng)組織、調(diào)動(dòng)或協(xié)調(diào)相關(guān)部門人員，必要時(shí)甚至要調(diào)動(dòng)上級(jí)完成本崗位的工作任務(wù)。比如：求職者應(yīng)聘培訓(xùn)主管職務(wù)，面試官要求求職者組織一場(chǎng)新員工培訓(xùn)活動(dòng)，這時(shí)求職者首先要設(shè)計(jì)好培訓(xùn)的內(nèi)容，然后尋找相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)師。培訓(xùn)內(nèi)容里就可能涉及安排總經(jīng)理給新員工講解公司發(fā)展戰(zhàn)略，安排生產(chǎn)部經(jīng)理講解公司產(chǎn)品，還有自己作為培訓(xùn)主管可能要給新員工講解公司的培訓(xùn)制度等等。

四、 求職者應(yīng)對(duì)情境體驗(yàn)式面試的策略

情境體驗(yàn)式面試最主要的特點(diǎn)就是求職者在真實(shí)的工作環(huán)境中做出的真實(shí)反應(yīng)，從而得到關(guān)于求職者勝任力的真實(shí)表現(xiàn)。為此，求職者要做到事前、事中和事后的應(yīng)對(duì)策略。求職者面試之前，最好登錄面試單位的網(wǎng)站查閱公司介紹、面試崗位在組織結(jié)構(gòu)中的地位、企業(yè)文化和規(guī)章制度等內(nèi)容，利用各種搜索引擎查閱應(yīng)聘崗位的工作說明書、績(jī)效考核表和體驗(yàn)式培訓(xùn)內(nèi)容，提前學(xué)習(xí)本崗位的工作職責(zé)和任職資格，抓緊練習(xí)有關(guān)工作技能，利用各種機(jī)會(huì)參加體驗(yàn)性培訓(xùn)。如果求職者是在校實(shí)習(xí)生，可以利用寒暑假和畢業(yè)論文寫作階段到相關(guān)單位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。求職者面試過程中，如果條件允許，可以先觀察別的求職者在面試過程中的表現(xiàn)或者請(qǐng)教已經(jīng)面試過的求職者相關(guān)情況，然后針對(duì)性地進(jìn)行一些面試準(zhǔn)備。在自己面試的實(shí)際操作過程中，遇到操作難點(diǎn)時(shí)不要停頓，可以不露聲色地繞過去，還可以按自己的想法從容地操作下去。面試結(jié)束后，最好與別的求職者交流經(jīng)驗(yàn)，要找時(shí)間彌補(bǔ)自己在面試過程中存在的不足，并強(qiáng)化訓(xùn)練自己的薄弱環(huán)節(jié)。

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[4]葛榮. 情景面試在招聘中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2011（4）.

作者簡(jiǎn)介：

鮑立剛，男，江西鄱陽人，廣西民族師范學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)委員、副教授，廣西火炬創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院訪問學(xué)者，研究方向：人力資源管理。