基于組織行為學視角的圖書館員職業(yè)規(guī)劃

楊敬

關鍵詞：圖書館管理;館員;職業(yè)規(guī)劃;激勵;組織行為

摘 要：文章從組織行為學的角度，從個體行為和組織行為兩個層面分析了圖書館員的行為特征和激勵機制，從組織激勵和組織文化建設兩個方面探討了如何幫助圖書館員進行成長型職業(yè)生涯規(guī)劃，并指出這是成功的圖書館組織管理的關鍵所在。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2019）06-0085-03

館員是圖書館服務創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的重要依托，任何圖書館的發(fā)展建設都離不開館員，沒有館員的努力與貢獻，圖書館的發(fā)展愿景只能是空中樓閣。因此，館員隊伍的培養(yǎng)與建設十分重要。目前，圖書館界對于館員的招聘、績效考核關注得較多，而對于如何幫助館員規(guī)劃職業(yè)生涯，從人本角度關懷館員、幫助館員成長的案例并不多，而這恰恰是圖書館人力資源管理的重中之重。

1 館員個人目標與圖書館組織目標的結構性矛盾

館員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是一個階段性的小目標關乎其整體職業(yè)發(fā)展生涯，需從組織的高度進行規(guī)劃和安排，使之可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展目標的制定要契合館員的性格、特長及興趣，但如果僅滿足于此，其職業(yè)發(fā)展目標會過于短淺，不利于其長遠發(fā)展，這一點尤其體現(xiàn)在90后館員群體中。相關統(tǒng)計顯示，90后員工越多的地方離職率就越高，2016年90后員工的離職率達到了30.6%，高出平均水平5%。由于圖書館的工作性質和職業(yè)特點，人員相對穩(wěn)定，但大多數(shù)館員僅滿足于按部就班地工作，缺乏創(chuàng)造性和責任心，不關心圖書館的整體發(fā)展;圖書館的組織管理層面也沒有將館員視作圖書館發(fā)展的重要資源，因此出現(xiàn)館員個人目標與圖書館組織目標的結構性矛盾。這一矛盾存在已久，并沒有因為圖書館硬件條件及發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化和改善而改變，最終導致雖然圖書館的硬件條件越來越好，但軟件始終沒有完全跟上。究其根本，主要原因在于圖書館沒有將館員作為自身發(fā)展的主體。一個館員的健康成長是其個人目標與圖書館組織發(fā)展目標的疊合。組織目標必須被組織中的成員所理解和接受，如果館員不理解、不認同、不接受組織的發(fā)展目標，將很難產生向心力，進而難以達成共同的愿景和行動目標。館員個人目標的實現(xiàn)是其參與圖書館建設和發(fā)展活動的基礎，組織的目標中如果不包含館員的個人發(fā)展目標，那么其目標很可能只是美好的設想，很難成為現(xiàn)實。因此，如何使組織目標成為個人目標實現(xiàn)的途徑，推動和幫助館員實現(xiàn)其個人目標，以及如何促使圖書館的組織目標與館員的個人目標形成合作共贏，是圖書館管理層亟須思考的重要問題。

2 組織行為學視角下的圖書館激勵機制

組織行為理論主要是研究組織體系和組織結構，其目的是實現(xiàn)對該組織的協(xié)調和控制。通常情況下，組織目標與個人目標總會有所相交，相交部分越大，館員的獲得感和組織的建設都會增長;反之，如果個人目標與組織目標完全沒有交集，人員就會流失，或出現(xiàn)消極、抵抗的職業(yè)倦怠情緒，導致組織發(fā)展遭受損失。因此，圖書館的管理層應加強協(xié)調和管理，使館員的個人目標能夠與圖書館的整體目標相一致，從組織行為角度使人盡其才。

在圖書館的人才建設和人力資源管理中，激勵是一個不可或缺的機制，也是館員隊伍建設的核心。激勵機制與館員的工作行為、工作績效和個人滿意度有直接關系，圖書館要想使館員在日常的工作崗位上進行業(yè)務創(chuàng)新，激勵機制必不可少。美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和激勵因素。其中，保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要;激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。保健因素的改善無疑可以預防和消除館員的不滿，但是對于一個組織的發(fā)展而言，僅僅提供保健因素是不夠的，只有同時具備了激勵因素，才能對館員產生更大的激勵作用。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，圖書館的激勵因素可以細分為需求激勵和情感激勵。

2.1 需求激勵

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質獎勵只是較低層次的需要，單純的物質激勵難以滿足館員最高層次的需要，即自我實現(xiàn)的需要。因此，除物質激勵外，圖書館還需針對館員不同的自我實現(xiàn)要求，設計和提供其他激勵方式，具體包括：①知識貢獻激勵。圖書館建立按知識貢獻分配的激勵制度，對貢獻隱性知識的館員給予適當?shù)慕?jīng)濟補償有助于隱性知識的輸出，也有助于實現(xiàn)知識交易的公平。②繼續(xù)教育激勵。圖書館應對有一定能力、貢獻較大及有發(fā)展?jié)摿Φ酿^員提供在職培訓、繼續(xù)教育和進一步深造的機會。如：交流會議、沙龍講座等都可促進館員個人知識的發(fā)展與傳遞，完整科學的繼續(xù)教育機制和培訓可以幫助館員不斷進行知識更新，為圖書館帶來新的活力。③晉升激勵。圖書館應建立館員目標激勵，如職稱晉升、向重要部門轉移、由技術崗位向管理崗位遷職等，以此激發(fā)館員自我實現(xiàn)需要的動力。

2.2 情感激勵

一個人若長期從事某種專門化工作，會感覺單調乏味，容易產生職業(yè)倦怠，業(yè)務創(chuàng)新也就無從談起。組織行為學為避免這一現(xiàn)象，經(jīng)常使用工作擴大化和工作輪崗及情感激勵解決這類問題，具體包括：①崗位輪轉激勵。館員通過輪崗可以接觸全新或更具挑戰(zhàn)性的工作崗位，能夠激發(fā)他們的工作熱情和對新工作的思考，從而有利于組織發(fā)展和知識創(chuàng)新。②組織名譽激勵。圖書館應對工作積極、取得突出業(yè)績和成果的館員進行表彰，如頒發(fā)榮譽證書、張貼光榮榜等。此外，圖書館還可考慮建立知識成果申報機制、知識成果稽核制度等，對館員的知識成果進行申報和審核;建立知識薪酬支付制度、知識晉升制度等，將館員的知識成果與其經(jīng)濟收益和晉升機會相結合。圖書館通過情感激勵能夠促進館員不斷學習和創(chuàng)新，進而對圖書館的發(fā)展產生長久和內蘊式影響。③組織氛圍激勵。圖書館應為館員提供交流的平臺和通道，建立圖書館內部信息交流討論平臺，構建便于館員交流和共享的開放交互式平臺，如討論區(qū)、聊天室等，形成館內、跨地區(qū)乃至跨國圖書館隱性知識的交流和共享。圖書館在實施激勵措施的過程中，要注意營造公平的競爭環(huán)境，形成和諧組織文化環(huán)境下雙贏或多贏的協(xié)作競爭格局。

3 組織行為學視角下的圖書館組織文化建設

個體行為、群體行為和組織行為不應被割裂開來看待，個體的激勵措施要從組織層面實行，群體和團隊的形成要有合適的組織環(huán)境，所有的個體和群體行為構成了組織行為。三個層次的行為要同步加強，共同發(fā)揮效能，才能使圖書館走上持續(xù)發(fā)展的知識創(chuàng)新之路。

3.1 館員團隊建設

隨著社會的發(fā)展，技術也日益分化和深入，需要團隊合作與協(xié)同才能夠完成組織目標。團隊的建立以完成共同目標為主要任務，團隊的運作模式可以有效協(xié)助組織解決問題，增加隊員對組織的認同感，挖掘員工的工作潛能。從組織行為學視角看，知識型組織也在越來越多地運用團隊完成組織目標。因此，圖書館要想實現(xiàn)資源整合，提供知識服務，必須各部門通力合作。圖書館建立若干團隊，對圖書館知識創(chuàng)新有不可估量的作用。首先，團隊合作能夠獲得更多、更有效的信息，提高圖書館的決策速度和準確性，有利于知識管理。其次，團隊能互補技能和經(jīng)驗。最后，團隊所形成的互相信任、互相協(xié)作的精神有利于持續(xù)不斷地實現(xiàn)知識創(chuàng)新。

傳統(tǒng)圖書館業(yè)務多是通過傳、幫、帶等“學徒制”方式進行，如今的圖書館組織結構應將垂直管理變?yōu)樗焦芾?，在橫向上打破壁壘，在縱向上減少層次，將多層次、硬性的金字塔形轉化成扁平、彈性和有機的矩陣網(wǎng)絡。組織結構層次和流程的減少，使原先被束縛在“等級鏈”和“部門塊”上的館員有更多機會進行交流，擴大知識共享空間，加快信息傳遞的速度，減少知識的流失和信息失真，不但增強了團隊成員的合作精神，而且還為用戶及時正確獲取所需知識提供了有效保障。圖書館建立團隊與等級制相結合的組織形式，實施彈性的組織方式，消除了嚴格的部門界限，既可以促進知識的交流，又可避免退化的風險，從而形成上下一致、平等交流、知識共享的工作氛圍。

3.2 重組圖書館組織文化模式

組織文化是組織在長期實踐活動中形成的，并且被組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作習慣、行為規(guī)范和思維方式的總和。每一個組織都有自己的文化，組織文化具有導向、凝聚、激勵、約束等功能。

圖書館形成知識創(chuàng)新型組織文化的第一步是建立暢通的渠道，及時引進、介紹國內外圖書館界的最新理論、方法和技術成果，組織館員進行系統(tǒng)的學習，使館員意識到圖書館事業(yè)需要不斷研究、不斷創(chuàng)新。圖書館還可聘請國內外圖書館界的知名學者開展知識講座，增進館員對圖書館知識創(chuàng)新的理解和認識，營造積極交流與合作的工作氛圍。此外，圖書館還應建立尊重人才、尊重知識、共享知識的組織文化，鼓勵打破個體、團體及部門之間的知識壟斷，營造一種公允、正直、有競爭更有合作的機制和氛圍，使館員產生強烈的認同感和歸屬感，以此激勵館員朝著圖書館的整體組織目標邁進。對團隊而言，知識的交融和傳播有助于提高團隊成員間的交互和協(xié)同，進而提高團隊的工作效率。館員除了進行縱向溝通，還應注重橫向溝通，即同一部門館員之間及不同部門館員之間的溝通。為營造融洽、暢通的溝通和交流工作氛圍，圖書館可以定期舉辦工作討論會和交流會，組織不同部門的館員參加，還可以組織不同部門的館員共同完成一項業(yè)務研究項目，使他們通過工作進行交流與合作。

4 結語

綜上所述，從組織行為學角度考量館員的職業(yè)生涯規(guī)劃極其重要，而要想實現(xiàn)這一目標就要幫助館員確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導館員思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制訂未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配，促使其思考自己的職業(yè)發(fā)展目標與圖書館的整體組織發(fā)展目標是否一致，以及如何正確認識和調整出現(xiàn)的偏差。圖書館只有幫助館員完成職業(yè)規(guī)劃，使其更好地實現(xiàn)個人成長及為圖書館事業(yè)發(fā)展做出貢獻，才能成為一個成功的管理組織。

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（編校：徐黎娟）