美國高校師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國的啟示

李季

現(xiàn)如今，隨著時(shí)代發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，高校專業(yè)性人才輸出需求量越來越大，高校輸出人才要求與市場需求精準(zhǔn)對(duì)接，勢必要提高高等教育質(zhì)量。因此，高校教師作為培養(yǎng)高校人才的核心力量，受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍要提高高校教師的整體素質(zhì)，根據(jù)各高校的實(shí)際辦學(xué)情況，制訂實(shí)效性強(qiáng)的聘任制度、培訓(xùn)制度以及考核制度等，并參考發(fā)達(dá)地區(qū)師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。以此來改善我國高校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀。本文將對(duì)中美高校教師管理制度進(jìn)行對(duì)比分析，研究我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的問題，通過借鑒美國高校師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，提出針對(duì)我國師資隊(duì)伍建設(shè)問題中的有效解決策略。

一所高校的教育教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)的人才質(zhì)量，甚至高校整體層次大多取決于高校師資隊(duì)伍的素質(zhì)，可見，高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要性。我國高校雖已制定了教師管理制度，形成師資隊(duì)伍建設(shè)體系，但其中仍存在聘任制度界限模糊及相關(guān)法律法規(guī)缺失、培訓(xùn)制度缺乏實(shí)效性、晉升制度職稱評(píng)審難以保證公平性等問題。為了促進(jìn)我國高等教育正向健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)輸出人才與社會(huì)市場的良好對(duì)接，我們應(yīng)該有效借鑒美國有關(guān)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，通過比較研究中美兩國的高校教師管理制度，揚(yáng)長避短，結(jié)合國情，對(duì)我國現(xiàn)階段高校師資隊(duì)伍中存在問題提出相應(yīng)的解決策略。

1 中美高校教師管理制度的比較分析

1.1 人才聘任制度

美國絕大多數(shù)高校教師的人才選拔實(shí)行聘任制度，分成任期制和終身制兩種。其中任期制指教師與高校簽訂合同，期滿則解除教師與學(xué)校的關(guān)系，而終身制指教師因教學(xué)、科研能力強(qiáng)受到好評(píng)與高校簽訂的長期合同，需要對(duì)教師的綜合能力層層篩選評(píng)定出的。我國高校在2000年全面推行聘任制度，出臺(tái)了相關(guān)文件，規(guī)定了高校教師工作合同期滿進(jìn)行考核后再考慮是否續(xù)簽的制度，而在實(shí)際操作中，很多高校忽視了定期考核，將教師聘任制度定義成了終身制。美國在20世紀(jì)90年代后高校教師入職制度步入正規(guī)化，并且出臺(tái)了有關(guān)入職制度的法律法規(guī)加以界定及規(guī)范。此外，美國高校在招聘教師時(shí)原則上不招本校畢業(yè)學(xué)生，而我國高學(xué)歷人才留?，F(xiàn)象十分常見。

1.2 進(jìn)修培訓(xùn)制度

美國高校在教師進(jìn)修培訓(xùn)方面有充足的經(jīng)費(fèi)來源，聯(lián)邦政府、州政府以及社會(huì)組織都會(huì)進(jìn)行撥款資助高校教師培訓(xùn)活動(dòng)。而我國卻面臨高校教師進(jìn)修培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺問題。美國高校教師能夠自愿接受培訓(xùn)，而我國高校教師迫于教育部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的壓力，被迫參加培訓(xùn)，并沒有真正在培訓(xùn)中得到自我提升，還浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。美國高校教師進(jìn)修培訓(xùn)內(nèi)容更加注重實(shí)踐性和專業(yè)性，通過培訓(xùn)使教師的原有理論基礎(chǔ)與實(shí)踐有效融合，開拓視野，進(jìn)一步提升教師的專業(yè)素質(zhì);相反，我國高校教師進(jìn)修培訓(xùn)內(nèi)容則偏向理論，多數(shù)高校教師在培訓(xùn)過程中難以得到實(shí)質(zhì)上的提高。

1.3 考核評(píng)價(jià)制度

美國高校教師考核評(píng)價(jià)制度的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在全面性，分層級(jí)細(xì)化評(píng)價(jià)，注重教師的綜合能力以及校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的評(píng)價(jià)、同級(jí)教師間評(píng)價(jià)，教師自我評(píng)價(jià)，學(xué)生評(píng)價(jià)等多維度的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而且，在美國，高校在評(píng)價(jià)考核之后，會(huì)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果予以公布，讓教師清楚地看到自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)教師在下一階段的工作中有方向性的發(fā)展。我國高校教師考核評(píng)價(jià)制度層面略顯單一，教師考核內(nèi)容大多是量化方式，以為追求教師課時(shí)數(shù)、學(xué)生成績、科研成果層次及篇數(shù)等等。相比與美國高校教師的考核評(píng)價(jià)，我國高校重他評(píng)，輕自評(píng)，為此，很多高校教師為得到好的評(píng)價(jià)，采取經(jīng)濟(jì)手段。并且，我國很多高校只重視教師考核評(píng)價(jià)過程，忽視考核結(jié)果，不明確指出教師的問題，使教師找不到努力的方向。

2 我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在問題

2.1 聘任制度界限模糊且法律缺失

自20世紀(jì)80年代中期，我國開始借鑒國外先進(jìn)的教師遴選聘任制度，制度要求高校教師與學(xué)校簽訂合同，合同期滿進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)簽，由于當(dāng)時(shí)我國高等教育資源緊張，也沒有出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)教師人事制度進(jìn)行界定和規(guī)范，多數(shù)高校沒有嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考核，導(dǎo)致高校教師的聘任制度演變成終身制。2000年，《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》的提出，要求高校全面推行教師聘任制。然而，如今我國高校教師聘任終身制仍然存在，教師聘任期限、考核方式、教師等級(jí)間概念模糊，缺少完整系統(tǒng)的法律文件，地方高校各執(zhí)己見，難以擺脫高校教師“鐵飯碗”的安逸處境，致使教師工作積極性降低，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響高校師資隊(duì)伍綜合素質(zhì)。

2.2 教師培訓(xùn)流于形式缺乏實(shí)效性

我國高校對(duì)于教師的進(jìn)修培訓(xùn)大多流于形式，由于國家政府對(duì)高校教師培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支持有限，高校普遍存在舉辦形式上的進(jìn)修培訓(xùn)活動(dòng)。利用有限的經(jīng)費(fèi)，請(qǐng)國內(nèi)外知名的專家蒞臨高校做講座，反復(fù)向教師們傳授理論性的知識(shí)，通過培訓(xùn)，教師們雖能在專業(yè)上開拓視野，但微乎其微。對(duì)于高職類院校，這種培訓(xùn)方式更是明顯缺乏實(shí)效性，教師們空有理論知識(shí)，而實(shí)際動(dòng)手操作能力得不到鍛煉，甚至落后于工廠設(shè)備的發(fā)展速度，很難讓高校教師借助進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)自我提升。

2.3 職稱評(píng)定弱化能力謀求名利

當(dāng)前，我國很多高校教師在職稱評(píng)定過程中，出現(xiàn)了職稱評(píng)定制度在科研能力方面弱化，教師為得到高職稱所帶來的一系列名利而不擇手段的現(xiàn)象。有些高校在制定教師職稱評(píng)定制度中，只重視量化考核，過分強(qiáng)調(diào)教師課時(shí)數(shù)、項(xiàng)目數(shù)量和科研成果，而忽視教師完成質(zhì)量，使教師忙于積累材料，應(yīng)付評(píng)審，無心教學(xué)。有些學(xué)校對(duì)于教師的職稱評(píng)定缺乏公平性，內(nèi)定同級(jí)教師年齡大、資格老的教師職稱晉升，也有些教師，為了謀求高職稱名利，觸碰紅線。以上這些現(xiàn)象，對(duì)于綜合能力強(qiáng)的高校教師是十分不公平的，不僅擾亂了高校教師管理的秩序，還嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的整體風(fēng)氣。

3 美國高校師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的借鑒

3.1 提高高校辦學(xué)效益，綜合聘任制度

根據(jù)美國高校綜合性聘任制度的經(jīng)驗(yàn)，我國高校可以借鑒其“非升即走”政策，進(jìn)而提高高校辦學(xué)效益。美國高校的“非升即走”政策即講師、助理教授等有規(guī)定的聘任年限，任期結(jié)束進(jìn)行考核，未能達(dá)到學(xué)校要求者，必須離校。此外，對(duì)于綜合能力較為突出的教師，可以簽訂終身聘任。采取這種綜合聘任制度，我國高校不僅可以留住尖端人才，集中學(xué)術(shù)權(quán)利，使高校不斷注入新鮮血液，增強(qiáng)學(xué)術(shù)流動(dòng)性，而且可以充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，打破“鐵飯碗”的安逸現(xiàn)狀，有效提高高校的辦學(xué)效益，進(jìn)而推動(dòng)我國高等教育發(fā)展。

3.2 構(gòu)建培訓(xùn)考核體系，強(qiáng)化保障機(jī)制

美國高校對(duì)教師進(jìn)修培訓(xùn)活動(dòng)的重視程度非常值得我們學(xué)習(xí)。為有效避免我國高校教師培訓(xùn)活動(dòng)形式化，應(yīng)及時(shí)構(gòu)建教師培訓(xùn)考核體系，用分層次的階段性的考核替代以往的培訓(xùn)總結(jié)、培訓(xùn)心得等驗(yàn)收性材料。豐富我國高校教師的培訓(xùn)內(nèi)容，與各專業(yè)緊密結(jié)合，增強(qiáng)教師的實(shí)操能力，針對(duì)我國高職類學(xué)校教師，打造“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)，讓教師緊跟市場發(fā)展步伐，促進(jìn)我國高等教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。此外，國家政府要強(qiáng)化教師培訓(xùn)的保障機(jī)制，大力支持高校教師進(jìn)修培訓(xùn)，保障資金支持、時(shí)間充足。深化產(chǎn)教融合校企合作，為高校教師提供更多的實(shí)操平臺(tái)。

3.3 改革職稱評(píng)定方式，注重科研能力

研究分析美國高校教師的職稱評(píng)定方式，汲取經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國的評(píng)定方式進(jìn)行本質(zhì)上的改革。美國高校對(duì)教師的思想沒有明確限制，根據(jù)我國國情來講，高校教師必須有積極向上的政治思想，但對(duì)于高校教師的職稱評(píng)定方式，更應(yīng)該注重教師們的科研能力，以職稱級(jí)別衡量教師的科研學(xué)術(shù)水平。改革我國高?，F(xiàn)有的教師職稱評(píng)定方式，細(xì)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)展評(píng)定內(nèi)容，鼓勵(lì)教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議，增長見識(shí)，開闊眼界，增強(qiáng)教師在學(xué)術(shù)界的知名度，使我國高校教師的職稱名副其實(shí)。改變陳舊觀念，讓同級(jí)別的教師公平競爭，同時(shí)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性，以此來提升我國高校師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

通過比較研究中美高校教師管理制度，發(fā)現(xiàn)我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)過程中存在問題，并借鑒美國高校的管理經(jīng)驗(yàn)，提出有效的優(yōu)化策略，促進(jìn)我國高等教育朝可持續(xù)發(fā)展方向前進(jìn)。

（作者單位：黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院）