基于級點值晉級理論的護士分級管理與傳統(tǒng)分級管理方法的比較

高淑瑞，宋 鈍，張金華，馮 穎

（北京市通州區(qū)中醫(yī)醫(yī)院，北京 101121）

2016年，國家衛(wèi)生計生委的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2016-2020年）》（征求意見稿）明確指出要加快建立、健全護士分層級管理制度和醫(yī)院護理崗位管理制度的步伐[1]。但國內(nèi)尚無統(tǒng)一的護士分級標(biāo)準(zhǔn)[2]。我院自2013年開始對護士分級管理與崗位管理的探索，借鑒前者的經(jīng)驗，主要根據(jù)護士的學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面的差異進行層級劃分，但在實際操作中，此種傳統(tǒng)的護士分級方法在分級標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果評定、護士認(rèn)同度等方面的局限性愈發(fā)凸顯?；诖朔N原因，為進一步優(yōu)化護理隊伍建設(shè)，提高護理管理質(zhì)量，我院于2016年設(shè)計了護士級點值晉級法[3]，通過北京市通州區(qū)科技計劃項目KJ2017CX067的建設(shè)，基于級點值晉級理論的護士分級管理體系已日臻成熟?，F(xiàn)將基于級點值晉級理論的護士分級管理與傳統(tǒng)分級管理方法的進行客觀比較，報道如下。

1 研究對象

我院是一所三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，區(qū)域內(nèi)第二醫(yī)療中心，危重癥患者多，護理工作量大。全院共有306名護理人員。其中副主任護師3名，主管護師56人，護師91人，護士150人，見習(xí)護士6人；本科學(xué)歷79人，大專學(xué)歷162人，中專學(xué)歷65人。

2 方法

2.1 基于級點值理論的護士分級管理體系

2.1.1 建立基于級點值理論的評價體系

根據(jù)我院實際情況，以護士臨床勝任力為核心評價指標(biāo)，兼顧教學(xué)能力、科研能力、管理能力，對應(yīng)工作環(huán)境、任職資格、護理技能等分級指標(biāo)。借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法[4]，根據(jù)權(quán)重不同，每項指標(biāo)設(shè)置不同分值、不同檔次，各指標(biāo)要素橫向、縱向表格十字交叉所對應(yīng)的分值即為該護士此項指標(biāo)的級點值，各單項指標(biāo)級點值累計相加為該護士的總級點值?？偧夵c值達(dá)到相對應(yīng)護士級別分值，允許晉級，由此確定護士分級。級點值總分為1000分。

2.1.2 確定護理層級、晉級標(biāo)準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)

全院護士層級按照N0級-N4級五個層級設(shè)置。根據(jù)科室病種特點、護理工作量，設(shè)定護理崗位，制定科室各層級護士比例。N4級護士按照10%配比；N3級護士按照20%配比；N2級護士按照30%-40%配比；N1-N0級按照40%-50%配比。按照各級護士的配比情況，確定該級護士的級點值；達(dá)到相對應(yīng)級別分值，允許晉級。在薪酬方面，按照“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”原則，實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”。

2.1.3 建立分級培訓(xùn)及考核體系

根據(jù)醫(yī)院護理人才隊伍建設(shè)，結(jié)合護士層級，分為“雛燕、展翅、翱翔、領(lǐng)航”四個階段。雛燕階段主要針對N0-N1層級護士，側(cè)重護士職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、基礎(chǔ)護理知識等培訓(xùn)內(nèi)容；展翅階段主要針對N1-N2層級護士，在加強“三基”基礎(chǔ)上，增加中醫(yī)理論及技能，并注重 “三專”培訓(xùn)，提升危重病人護理能力、良好的帶教能力及科研意識，；翱翔階段主要針對N2-N3層級護士，側(cè)重于疑難病癥、?？撇“Y護理能力及教學(xué)、科研能力的培養(yǎng)；領(lǐng)航階段主要針對N4層級護士，強化應(yīng)用護理學(xué)科前沿知識，進行護理會診、教學(xué)、科研、管理等工作的培訓(xùn)。按照相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容及要求，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 不同分級管理方法的比較

將2016年實行的基于級點值晉級理論的護士分級管理方法與2013年實行的傳統(tǒng)分級管理方法在護理技術(shù)、工作環(huán)境、任職資格及護士認(rèn)可度等方面進行比較。

2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

統(tǒng)計分析利用SPSS19.0軟件來進行。其組間構(gòu)成比較用卡方來進行檢驗，兩組均數(shù)比較用t檢驗，計數(shù)資料采用x2檢驗，以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

3 結(jié) 果

3.1 基于級點值理論的護士分級管理體系能較客觀的反映護士在任職資格

工作環(huán)境等方面的差別，打破了以往論資排輩的弊端。使得年資淺、但能力強的護士脫穎而出，表現(xiàn)在使用級點值理論評價體系中，20年以上護士在N3級護士中比例降低，5-9年護士在N3級護士中比例提升；也使得以工作環(huán)境復(fù)雜、護理任務(wù)繁重為特點的ICU，等科室的護理人員，在提升層級的基礎(chǔ)上，增加了崗位榮譽感。具體情況見表1及表2。

表1 級點值理論與傳統(tǒng)方法比較中，N3級別護士工作年限分布情況

表2 級點值理論與傳統(tǒng)方法比較中，ICU護理人員分布情況

3.2 基于級點值理論的護士分級管理體系能對護士的工作環(huán)境

任職資格、護理技能、教學(xué)能力、科研能力、管理能力等做出較客觀、公正的評價，并對個人能力的提升可以發(fā)揮引領(lǐng)及導(dǎo)向作用，因此得到了更多護士的認(rèn)可。具體情況見表3。

表3 全體護士對級點值分級與普通分級方法的認(rèn)可度分析

4 討 論

4.1 對護士的意義

自行設(shè)計護士級點值理論用于護士分級管理認(rèn)可度調(diào)查表，對17個科室294名護士進行調(diào)查，了解護士對于級點值理論用于分級管理的認(rèn)可度。結(jié)果：96%贊同級點值理論用于護士分層級管理；90%贊同根據(jù)層級決定崗位，根據(jù)崗位決定薪酬，護士分層級培訓(xùn)、考核；85%贊同院科兩級教學(xué)老師及高層級護士發(fā)揮作用；84%贊同對團隊合作有作用；80%贊同對專業(yè)知識提升及自主管理有作用；76%贊同對科研能力有提升。基于級點值理論的護士分級管理體系的運行，充分調(diào)動了護士工作積極性，激發(fā)了護士的內(nèi)在潛力。

4.2 對患者的影響

基于護士級點值理論，確定護士層級。根據(jù)護士臨床勝任力設(shè)置責(zé)任制護理小組，低層級護士在工作中遇到難題可以隨時請教高層級護士，各成員分工明確、工作各環(huán)節(jié)銜接緊湊、合作程度極高，提升了科室團隊意識。從人員結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)更合理、恰當(dāng)?shù)卮钆涓靼啻巫o理人力，提升護士對患者的評判性思維能力以及對危急重癥患者的救治能力，保證患者的醫(yī)療安全，提升了護理質(zhì)量[8]。