事業(yè)單位績(jī)效考核體系優(yōu)化探討

農(nóng)桂山

【摘 要】事業(yè)單位是由政府通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，是維持社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行不可或缺的一部分。近年來(lái)，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)較以往發(fā)生了明顯變化，對(duì)績(jī)效考核工作也提出了新的要求?；诖?，本文對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行了綜合性闡述，并提出了優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核體系的相關(guān)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是事業(yè)單位日常管理活動(dòng)中的重要構(gòu)成部分，它是以事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工工作效能、職業(yè)道德、政治素養(yǎng)等進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，并通過(guò)教育培訓(xùn)、薪酬培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)動(dòng)等來(lái)發(fā)揮罰劣獎(jiǎng)優(yōu)效果的管理活動(dòng)[1]。對(duì)于事業(yè)單位而言，有效的績(jī)效考核活動(dòng)能夠充分調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部職工的主觀能動(dòng)性與工作積極性，反映出職工在實(shí)際工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，并對(duì)職工進(jìn)行針對(duì)性的幫助、指導(dǎo)以及激勵(lì)，能夠在一定程度上提升職工工作效率及質(zhì)量。同時(shí)，通過(guò)有效的績(jī)效考核有利于單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步挖掘人才資源，并充分激發(fā)職工的潛在能力，有利于職工充分發(fā)揮價(jià)值，也能夠?yàn)榻M織發(fā)展提供更大的動(dòng)力。另外，將績(jī)效考核工作落實(shí)到位有利于在事業(yè)單位內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓事業(yè)單位適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境?？傮w上來(lái)看，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義，它能夠?qū)⒙毠さ臐撛谀芰ν诰虺鰜?lái)，有利于職工與組織之間形成統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)職工與組織之間共同發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核有關(guān)方法概述

事業(yè)單位績(jī)效考核方法類(lèi)型較多，主要涉及到以下幾類(lèi)：（1）目標(biāo)管理法。該方法以職工的主觀能動(dòng)性為基礎(chǔ)，通過(guò)激勵(lì)措施，督促職工在總體戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下樹(shù)立近期目標(biāo)，并通過(guò)自身調(diào)控，達(dá)成自己所設(shè)的目標(biāo)以及對(duì)自身完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理法最大的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)目標(biāo)設(shè)定，能夠讓鞭策職工按質(zhì)、按量達(dá)目標(biāo)，但無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)橫向衡量[2]。（2）KPI法。該方法會(huì)結(jié)合全局戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行層次化分解，將其分解為便于操作、實(shí)現(xiàn)的多個(gè)具體目標(biāo)，能夠充分衡量工作人員的工作績(jī)效。通過(guò)完善分解后得到關(guān)鍵指標(biāo)能夠推動(dòng)全局戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。該方法具有明確的目標(biāo)性，能夠讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，有利于促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，但關(guān)鍵指標(biāo)不易量化確定。（3）360度反饋法。該方法應(yīng)用過(guò)程中，會(huì)從客戶、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事等多個(gè)維度收集反饋信息，從而對(duì)職工進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由于考核主體具有多樣性特征，這樣能夠有效避免單方評(píng)價(jià)的片面性。360度反饋法能夠全面反映出職工的實(shí)際績(jī)效，誤差相對(duì)較少，具有更高的可信度，但評(píng)價(jià)過(guò)程中會(huì)涉及較多人員，應(yīng)用成本較高，且耗費(fèi)時(shí)間周期較長(zhǎng)。（4）三維度評(píng)價(jià)法。該方法是事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的方法之一。它將績(jī)效考核主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)維度，包括工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績(jī)。該方法能夠?qū)β毠みM(jìn)行較為全面的評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)相對(duì)主觀，不太好進(jìn)行量化。在事業(yè)單位績(jī)效考核具體實(shí)施過(guò)程中，需要根據(jù)單位總體發(fā)展目標(biāo)、職工隊(duì)伍實(shí)際情況等選擇合適的績(jī)效考核管理方法，保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，真實(shí)客觀地將職工的真實(shí)績(jī)效以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)充分反映出來(lái)。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核期間存在的問(wèn)題分析

目前事業(yè)單位在績(jī)效考核方面已經(jīng)形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系，但在績(jī)效考核具體實(shí)施過(guò)程中還是存在著一定問(wèn)題，涵蓋以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效考核內(nèi)容較為單調(diào)，指標(biāo)相對(duì)籠統(tǒng)。部分事業(yè)單位績(jī)效考核主要從“勤、德、績(jī)、能、廉”幾個(gè)方面出發(fā)，主觀性較強(qiáng)，內(nèi)容涉及范圍較大，不夠精細(xì)，實(shí)際操作性不太理想，缺乏能夠具體量化的指標(biāo)，無(wú)法真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確地反映出職工的實(shí)際績(jī)效。同時(shí)考核內(nèi)容同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對(duì)于不同崗位、不同工種的人員所采取的考核方案大同小異，無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考核的差異性，不能真實(shí)反映出不同崗位人員對(duì)組織做出的真實(shí)貢獻(xiàn)[3]。（2）績(jī)效考核周期較長(zhǎng)。一些事業(yè)單位績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)不夠合理，主要是進(jìn)行年度考核，考核周期時(shí)間間隔較長(zhǎng)。中間缺乏有效的管控與監(jiān)督。這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核滯后，無(wú)法及時(shí)反映出職工的績(jī)效情況，會(huì)阻礙考核者與職工之間的溝通反饋，限制績(jī)效考核實(shí)際效能，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。（3）績(jī)效考核溝通及反饋機(jī)制有待完善。溝通與反饋是發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。然而部分事業(yè)單位對(duì)職工完成績(jī)效考核后，卻不能及時(shí)與之進(jìn)行溝通及反饋。這樣職工也就無(wú)法了解自身工作當(dāng)中存在的缺陷或短板，也不能了解其他同事工作目標(biāo)完成情況，無(wú)法進(jìn)一步改進(jìn)自身工作。

四、優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核體系的相關(guān)策略

（一）完善績(jī)效考核制度建設(shè)

要對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，必然離不開(kāi)相關(guān)制度的支持。因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)績(jī)效考核制度建設(shè)，將細(xì)節(jié)工作做好，并加強(qiáng)制度執(zhí)行力，促使績(jī)效考核工作規(guī)范化實(shí)施。在績(jī)效考核制度優(yōu)化期間，事業(yè)單位需要從全局出發(fā)，明確總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，參考KPI法將總體目標(biāo)及任務(wù)合理分解于各部門(mén)，再由部門(mén)分解到各個(gè)崗位上。然后結(jié)合部分及崗位特點(diǎn)設(shè)置績(jī)效考核的具體程序、標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容等[4]。當(dāng)然績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，需要根據(jù)單位發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。具體考核內(nèi)容可進(jìn)行層級(jí)化劃分，突出細(xì)節(jié)，確?？?jī)效考核的可操作性，體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平性、公正性以及客觀性。在績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建方面，事業(yè)單位還可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助設(shè)計(jì)，保證指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。與此同時(shí)，考評(píng)方法應(yīng)該遵循多樣化原則，將年度考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧径瓤荚u(píng)，提升績(jī)效考核的時(shí)效性。另外，績(jī)效考核要廣泛征求職工意見(jiàn)或建議，做到集思廣益，讓績(jī)效考核“更接地氣”，與職工實(shí)際需求緊密聯(lián)系起來(lái)。

（二）明確考核內(nèi)容，保證績(jī)效考核的科學(xué)性

對(duì)于部分事業(yè)單位而言，現(xiàn)行的“勤、德、績(jī)、能、廉”績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)，實(shí)際操作性并不理想。因此，事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出合理的考核指標(biāo)，保證績(jī)效考核的科學(xué)性與可操作性。首先，績(jī)效考核內(nèi)容要將定量?jī)?nèi)容與定性內(nèi)容充分結(jié)合起來(lái)。過(guò)多的定性分析操作難度較大，無(wú)法獲得可靠的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；過(guò)多地定量分析會(huì)導(dǎo)致考核者過(guò)分追求數(shù)據(jù)，卻忽視實(shí)施依據(jù)。將兩者結(jié)合起來(lái)，并設(shè)置科學(xué)的比例，有利于提升績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性，從而將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)。其次，要結(jié)合不同崗位需求設(shè)置考核內(nèi)容[5]。通常情況下，事業(yè)單位崗位主要分為管理崗、工勤職能崗、技術(shù)崗以及特設(shè)崗四類(lèi)?？?jī)效考核內(nèi)容需要結(jié)合不同崗位特點(diǎn)設(shè)置差異化的標(biāo)準(zhǔn)，還要結(jié)合部門(mén)需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，讓績(jī)效考核切實(shí)落到每位職工身上。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核溝通及反饋機(jī)制

事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施過(guò)程中，要注重反饋及溝通，領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮帶頭作用。通過(guò)積極的績(jī)效考個(gè)反饋與溝通，才能將績(jī)效考核的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。首先，在確認(rèn)績(jī)效考核目標(biāo)、責(zé)任以及標(biāo)準(zhǔn)之前，要與職工事先溝通，了解其想法，鼓勵(lì)其參與其中，盡最大程度保護(hù)職工利益，讓職工能夠意識(shí)到自身發(fā)展目標(biāo)與單位總體發(fā)展目標(biāo)是密切關(guān)聯(lián)的，也是相互促進(jìn)的，為績(jī)效考核實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核工作人員要職工進(jìn)行全程溝通，為其答疑解惑，向職工詳細(xì)闡述績(jī)效考核的目標(biāo)、意義、方法以及合理性等，以此減少不必要的摩擦或誤解，在單位內(nèi)部形成一種和諧的氛圍；再者，要重視績(jī)效考核結(jié)果反饋。通過(guò)書(shū)面報(bào)告、面對(duì)面交談等方式，及時(shí)向職工反映其績(jī)效情況以及工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，并協(xié)助其分析不足，指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，督促其不斷強(qiáng)化自身能力，提升其崗位勝任力。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的職工，也要肯定其工作成果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或表彰，樹(shù)立模范形象，激勵(lì)其“百尺竿頭，更進(jìn)一步”。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

通過(guò)合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，能夠進(jìn)一步提升職工及單位實(shí)際績(jī)效。首先，要將薪酬管理與績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)?？?jī)效工資可分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，一般事業(yè)單位的占據(jù)比例分別為60%與40%，可結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整[6]?；A(chǔ)性績(jī)效工資可結(jié)合管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及工勤序列級(jí)別來(lái)確認(rèn)分配系數(shù)；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則與目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及職稱獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，以此來(lái)發(fā)揮激勵(lì)性作用。其次，績(jī)效考核要與職工晉升關(guān)聯(lián)起來(lái)。事業(yè)單位可將績(jī)效考核結(jié)果作為職工晉升參考指標(biāo)。當(dāng)職工績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到一定水平后，才能獲得晉升資格。在職工晉升方面，主要考察其工作績(jī)效以及崗位勝任力兩個(gè)指標(biāo)，以此來(lái)判斷其是否具備承擔(dān)職位的能力。對(duì)于連續(xù)績(jī)效考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)的職工，要對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，并予以指導(dǎo)，盡可能協(xié)助其解決工作當(dāng)中或自身存在的問(wèn)題。若職工依然不能糾正態(tài)度，不予重視，可考慮解除其勞動(dòng)合同，進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”。

（五）推進(jìn)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程

為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)際效能，事業(yè)單位需要推進(jìn)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，利用信息化手段、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等對(duì)績(jī)效考核工作及相關(guān)體系進(jìn)行完善。例如，單位內(nèi)部可構(gòu)建一個(gè)績(jī)效考核信息平臺(tái)，并不斷完善平臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣便能夠完整收集職工績(jī)效考核信息，并進(jìn)行整合性分析，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理[7]?？?jī)效考核信息化平臺(tái)以績(jī)效考核指標(biāo)、相關(guān)內(nèi)容、計(jì)算方法以及數(shù)據(jù)源為基礎(chǔ)進(jìn)行構(gòu)建。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、分析，能夠獲得更為客觀的結(jié)果，保證績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。單位內(nèi)部可為每一位職工設(shè)置一個(gè)獨(dú)立的賬戶，并根據(jù)職工實(shí)際情況設(shè)置相應(yīng)權(quán)限。職工通過(guò)登錄賬號(hào)便可查看相關(guān)信息，包括自身崗位考核目標(biāo)、內(nèi)容、完成情況等，便于職工自我協(xié)調(diào)，按時(shí)按量達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)職工也能夠他人進(jìn)行對(duì)比，了解自身差距，有利于改進(jìn)自身工作，提升崗位勝任力。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是事業(yè)單位日常管理當(dāng)中的重要構(gòu)成部分。為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系，需要重視相關(guān)制度建設(shè)，設(shè)置合理的績(jī)效考核內(nèi)容，優(yōu)化績(jī)效考核溝通及反饋機(jī)制，并加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，快速推進(jìn)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，進(jìn)一步提升績(jī)效考核質(zhì)量及效率。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效考核，能夠讓組織充分掌握職工日常工作狀況，也能讓職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，并作出有效調(diào)整，從而對(duì)崗位工作不斷優(yōu)化?？傊?jī)效考核能夠?qū)⒙毠挝唤M織緊密聯(lián)系在一起，有利于職工與單位組織形成統(tǒng)一目標(biāo)，共同進(jìn)退。

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