勝任力視角下的人力資源管理研究

焦葉

【摘 要】近年來，在國民經(jīng)濟(jì)日益增長的發(fā)展趨勢之下，人力資源管理也得到了相關(guān)企業(yè)的充分關(guān)注與重視。而勝任力模型作為人力資源管理的重要工具，在很大程度上推動了人力資源管理的進(jìn)步與創(chuàng)新。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展員工的勝任力，確保員工的能力和企業(yè)的目標(biāo)保持一致、保持同步。本文從勝任力內(nèi)涵定義出發(fā)，對勝任力模型開發(fā)構(gòu)建、人力資源管理中的關(guān)鍵模塊和勝任力結(jié)合進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源；勝任力；績效

進(jìn)入21世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)知識的催動下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭顯得越愈激烈。企業(yè)想要在激烈的競爭中獲取勝利，就需要在許多方面下足工夫。而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)核心競爭力的精神支柱，在企業(yè)管理上展現(xiàn)了尤為重要的推動作用。勝任力模型作為人力資源管理的重要工具，在很大程度上為人力資源管理提供了新穎的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術(shù)和創(chuàng)新方法。鑒于此，本文章對“從勝任力視角看人力資源管理”進(jìn)行分析與探討具有實質(zhì)性的深遠(yuǎn)意義。

一、勝任力相關(guān)理論內(nèi)容

勝任力最初是由美國哈佛大學(xué)教授McClelland提出的，他認(rèn)為勝任力是人和工作、績效、生活中的成果相似連接的知識、技能、特質(zhì)等內(nèi)容。McClelland認(rèn)為，對于學(xué)生的考察不應(yīng)當(dāng)簡單地從成績、學(xué)歷、智商進(jìn)行，除了傳統(tǒng)的評價計算、閱讀、寫作能力之外，更應(yīng)當(dāng)考察學(xué)生的人際溝通、實踐能力、情商、自我成長等內(nèi)容?？v觀國內(nèi)外諸多文獻(xiàn)，目前學(xué)界比較共識的勝任力概念是：勝任力是將工作中富有成績的人員與平庸之輩區(qū)分開來的潛在、獨到的個人能力，通常表現(xiàn)在個人的成長動機(jī)、特質(zhì)、價值觀、知識范疇、行為技能等方面，而且這些能力必須是能夠被測量的，能夠進(jìn)行有效區(qū)分的。勝任力通?？梢苑譃榛鶞?zhǔn)勝任力、鑒別勝任力?；鶞?zhǔn)勝任力指的是通過教育培訓(xùn)發(fā)展起來的知識技能，屬于任職者基本能力范疇。鑒別勝任力指的是在短期內(nèi)難以改變的特征，能夠?qū)⒖冃接拐吆蛢?yōu)異者區(qū)分開來的這部分能力。勝任力具有預(yù)測性、動態(tài)性的特點。預(yù)測性指的是勝任力可以預(yù)測員工的未來業(yè)績，能夠區(qū)分出高效、一般的績效者。勝任力還具有動態(tài)的特點，不同崗位、不同環(huán)境、不同任務(wù)所需要的勝任力不同，隨著企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境的變化，勝任力模型也需要變化[1]。

二、勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建

首先，勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建的前提條件是模型開發(fā)層級的明確，要確定目標(biāo)對象，選擇和區(qū)分勝任力特點。這個特點要區(qū)分出優(yōu)秀員工和平庸員工。其次，要明確優(yōu)秀員工的勝任力特點，描述相關(guān)評級標(biāo)準(zhǔn)，定義勝任力特點，運(yùn)用各種管理工具建立模型以及驗證模型的消毒。最后，用小組評議法的方式，談?wù)撓嚓P(guān)指標(biāo)的修正工作。不同類型的企業(yè)中，勝任力的開發(fā)構(gòu)建方法存在著不同。要實現(xiàn)勝任力的科學(xué)開發(fā)，就應(yīng)當(dāng)將員工的各種行為細(xì)化為各個部分，對個體進(jìn)行綜合評判，展示出員工出色的一面，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)和自我價值提升。勝任力模型應(yīng)用具有系統(tǒng)化的特點，也和人力資源各個模塊接觸緊密。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視系統(tǒng)化的特點，開發(fā)出適合企業(yè)的勝任力模型，更加適合企業(yè)的實際需要，培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)的管理能力[2]。

三、勝任力在人力資源管理各領(lǐng)域中的應(yīng)用

使用勝任力的管理工具開發(fā)人力資源管理，是知識經(jīng)濟(jì)時代的一大趨勢。通過勝任力模型，為企業(yè)提供發(fā)展的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略提供出謀劃策的內(nèi)容，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供各項有力的依據(jù)。勝任力工具應(yīng)當(dāng)貫穿企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效、規(guī)劃等方面，是人力資源管理的各項基礎(chǔ)。

（一）基于勝任力的職位分析

傳統(tǒng)的職位分析重視能力、知識、技能等外顯的員工因素。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)職位分析法已經(jīng)凸顯弊端，在知識型企業(yè)中難以發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。采用勝任力的方法則可以有效避免類似的弊端，能夠以勝任力特征甄別出員工的各項外顯、內(nèi)顯特質(zhì)，明確員工應(yīng)具有的各項特征，對職位進(jìn)行更為明晰的透視，實現(xiàn)員工、崗位、組織的三者匹配，使之更為符合企業(yè)的需求。從理論上說，任何的職位都能夠應(yīng)用勝任力職位分析方法，因為各個崗位的員工都離不開勝任力的模型所涵蓋的內(nèi)在因素和外顯因素，基于勝任力模型的分析就必須以員工所具備勝任力作為基礎(chǔ)。但在勝任力的實操過程中，勝任力模型更多地應(yīng)用在中高層管理人員以及知識型員工中，這部分員工不僅依靠外在的能力，更需要通過自身獨有的知識結(jié)構(gòu)、技能特質(zhì)、動機(jī)等內(nèi)在因素來實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展，相對于勞動密集型的崗位而言，勝任力模型起到的作用會更大一些。

（二）基于勝任力的招聘

傳統(tǒng)招聘方法側(cè)重于考察員工過去的行為，諸如教育背景、工作經(jīng)歷，并進(jìn)行能力方面的測試，諸如知識水平、技能水平的測試。但是在人力資源招聘實踐過程中發(fā)現(xiàn)，教育背景和工作經(jīng)驗都很出彩的候選人并不一定在未來的績效中能夠體現(xiàn)出優(yōu)秀的特質(zhì)。這種判斷方法容易忽視人員未來發(fā)展的可能和潛力，容易忽視人員潛在發(fā)展動機(jī)的判斷。而勝任力的招聘方式就能夠有效彌補(bǔ)優(yōu)秀人才招聘中存在的短板和不足?；趧偃瘟Φ恼衅甘菍⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀與候選人的各項能力聯(lián)系起來進(jìn)行考察，除了傳統(tǒng)的對候選人工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求外，還著重考察了候選人的綜合素質(zhì)，包括了價值觀、工作行為、性格態(tài)度以及預(yù)測未來可能的績效。這種評價方式不僅重視對員工深層次的評價，重視了人員招聘過程中的量化標(biāo)準(zhǔn)，還能夠和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，讓企業(yè)更容易找到適合自己的人選。

（三）基于勝任力的績效評估和培訓(xùn)設(shè)計

基于勝任力的績效管理改變了過去只重視結(jié)果的方法，明確了工作中的范疇與具體要求，提供了客觀的績效行為標(biāo)準(zhǔn)。將勝任力相關(guān)指標(biāo)納入到績效考核中，可以更加科學(xué)合理評價員工，可以衡量組織戰(zhàn)略是否和員工行為保持同步，能夠鼓勵員工不斷發(fā)展自己的勝任力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

四、勝任力視角下的人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）建立勝任力視角下的工作分析制度

以往人力資源中的工作分析注重各方面工作的情況，而忽略了對工作人員的分析。建立勝任力視角下的工作分析制度，則既注重各方面的工作情況，又注重每一位工作人員的績效。與以往的工作分析相對比，勝任力視角下的工作分析制度具有強(qiáng)調(diào)績優(yōu)者的關(guān)鍵特征，也更能被工作人員所接受，因為勝任力視角下的工作分析制度更為重視工作人員中績效優(yōu)異者的表現(xiàn)力，并且對表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行有效的薪酬獎勵。

（二）建立勝任力視角下的績效管理體系

建立勝任力視角下的績效管理體系能提高員工的工作積極性并擁有創(chuàng)造優(yōu)良績效的能力。在績效管理體系考核制度中，包括了績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)兩大考核指標(biāo)。這兩大考核指標(biāo)的實施能夠發(fā)揮員工的潛力，并讓績效與目標(biāo)兩者做到有效的平衡。績效管理體系外，還有價值管理體系，它是基于績效管理體系的另一種管理系統(tǒng)。

（三）建立勝任力視角下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與開發(fā)系統(tǒng)

建立勝任力視角下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要有針對性和分析衡量培訓(xùn)效益最大化的標(biāo)準(zhǔn)。針對性是指人力資源崗位的不同必定在選撥績優(yōu)者上也有所不對，因此必須針對績優(yōu)者的特征進(jìn)行區(qū)分。分析衡量培訓(xùn)效益最大化需要在培訓(xùn)時間和花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本上做好必備工作，這也是完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的重點工作。而開發(fā)系統(tǒng)則應(yīng)具有戰(zhàn)略性，不僅要提高工作人員的勝任能力，還需要從戰(zhàn)略層面上充分考量并重視人力資源管理的未來發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]林杰， 秦來順， 肖文華. 勝任力視角下的高校管理人員績效考核研究[J]. 人力資源管理， 2016（5）：145-146.

[2]谷冬梅. 勝任力視角下的人力資源管理研究[J]. 現(xiàn)代營銷（下旬刊）， 2018（06）：179.